회사 연말 혜택 지급 방법
연말 보너스는 직원들에게 물질적인 보상이다. 직원이 뛰어난 성과를 내고, 뛰어난 업무 성과를 거두고, 기업 발전에 기여했다면, 첫째, 직원의 노력을 인정하고, 둘째, 직원이 계속 열심히 일하고 더 나은 업무를 수행하도록 격려하는 것입니다. 성능. 그렇다면 연말 보너스는 어떻게 분배되나요? 아래를 살펴보겠습니다!
일반적으로 연말 상여금 지급 방식은 다음과 같습니다.
첫째, 보장형 상여금: 예를 들어 13~14급 이상 외국계 기업에서 일반적으로 사용하는 형태입니다. 연말에 급여가 지급되기 때문에 개인의 성과나 회사의 성과와 관계없이 재직 중이라면 모든 직원이 누릴 수 있는 복지의 성격과 유사한 '일반혜택'을 표현합니다. 지난 한 해 동안 "노력"한 직원들에게 회사가 감사를 표합니다. 여기의 지불 규칙은 모든 직원에게 일관되며 구체적인 금액은 각 개인의 기본 급여 수준과 관련됩니다. 예를 들어 ICI (Taikoo) Paint China Co., Ltd., TCL Legrand Electrical Appliances Co., Ltd. 등은 모두 이 형식을 채택합니다. 예를 들어 Qixi Computer의 연말 보상은 주로 '두 배 급여'입니다. 또한 영업 직원은 성과에 따라 다른 보너스를 받고 경영진은 주식을 기준으로 배당금을 분배합니다. 일렉트로룩스는 물질적 보상을 주로 실시하며, 우수 직원에 대해서는 별도의 현금 보상이나 전문 교육 참여 기회를 부여하고 있으며, 평가 기준도 다릅니다.
둘째, 변동 상여금: 예를 들어 성과급은 개인의 연간 성과 평가 결과와 회사 성과 결과를 바탕으로 배분되며, 이때 배분 비율과 금액의 차이가 반영됩니다. 일반적으로 기본급의 개월수가 일정 수준의 목표 상여금(즉, 개인 성과와 회사 성과 모두 목표 달성에 해당하는 상여금임)에 해당하는지 등 지급 규칙이 공개되어 있습니다(그리고 수준이 높아질수록 성과급은 총수입에 반영되지만(비율이 높을수록), 개인별 구체적인 성과평가 결과는 회사별로 다르게 처리되는 경우도 있고, 일부는 공개되지 않는 경우도 있습니다. 예를 들어, 광저우 혼다(Guangzhou Honda)는 연말 이중 급여 제도를 채택하지 않습니다. 고위 관리자의 연말 보상은 광저우 자동차 그룹(Guangzhou Automobile Group)이 완료된 작업 평가에 따라 결정됩니다. 90세 이상 일반 직원이 받는 연말 상여금은 한 달치 월급보다 많다. 또 다른 예는 상하이제너럴모터스(Shanghai General Motors)의 경우 회사 내 모든 계층의 직원에 대한 연말 보너스는 회사의 전반적인 운영 성과와 직원 개인의 성과 평가 결과를 토대로 결정됩니다. 메이디는 관리자급 이상의 직원을 대상으로 기본 연봉과 보너스 연봉이라는 두 부분으로 구성된 연봉 제도를 시행하고 있습니다. 연봉 보상은 해당 연도의 작업 지표 완료와 해당 연도 운영 단위의 수익 상태를 기준으로 하며, 직급에 따라 직원이 운영 단위의 수익을 서로 다른 비율로 커미션합니다. Kelon에서는 성과에 따라 직원에 대한 보상이 이루어지며, 수료와 초과에 대한 보상이 가능하지만, 다른 시스템의 직원은 이중급여 제도를 시행하고 있습니다. 또한, 제품 연구개발, 산업디자인 분야에서 성과를 낸 직원 등 특히 뛰어난 기여를 한 직원에 대한 보조 포상도 있을 예정이다.
셋째, 빨간 봉투: 보통 상사가 결정한다. 정해진 규칙은 없다. 직원과 상사의 친밀도, 직원에 대한 상사의 인상, 직급, 상당한 기여도에 따라 달라질 수 있다. , 등. . 일반적으로 공개되지 않습니다. 민간 기업이 일반적입니다.
대부분의 아시아 기업은 두 번째 방법(가변 보너스)을 채택하고 있으며 일부 직원은 빨간 봉투 보상을 받을 수도 있습니다.
또한 일부 사기업의 월급은 성과와 연계되지 않고 연말 상여금 지급 시 직원들에게 환급되는 경우가 많아 빨간 봉투의 무게는 더욱 크다. 놀랍고 100,000위안 이상에 도달할 수 있습니다. 이는 연말 상여금 분배를 크게 향상시킬 뿐만 아니라 연말 상여금 분배 효과에 대한 요구 사항도 점점 더 높아집니다.
기업의 연말 상여금 지급의 주요 형태로는 직접 현금 지급, 쇼핑 카드 지급, 해당 실물 물품, 여행 인센티브, 교육 인센티브 등이 있습니다. 현금을 배분하는 것 외에도 일부 회사에서는 연말 보너스의 일부로 여행 보상, 무료 보험, 자동차 수당, 주택 수당 등을 포함합니다.
또한 저자의 폭넓은 이해에 따르면, 기업의 성격이 다르기 때문에 대기업마다 연말 상여금 지급 형태도 다릅니다... 금융 증권, 전력, 통신, 대형 석탄 기업, 대형 국유 기업, 운송, 건설, 부동산 및 일부 공공 기관은 효율성이 상대적으로 좋기 때문에 연말 보너스가 상대적으로 상당합니다.
연말상 책정 시 주의해야 할 문제점과 오해:
연말상 발행은 먼저 세 가지 방향을 반영해야 한다. 연간 실적. 이는 직원들이 회사의 이익에 더욱 관심을 갖도록 유도하고, 인력을 안정시키며, 직원과 회사 간 이해공동체를 구축할 수 있다는 장점이 있습니다. 둘째, 직원들의 연간 업무성과를 반영한다. 일정한 절차를 거쳐 직원에 대한 연말평가를 실시하고, 이 기준에 따라 연말 상여금을 지급함으로써 표준화된 평가방법은 명확한 보상과 처벌로 공정성과 정의를 구현하기 쉽고, 이로 인해 발생하는 다양한 갈등과 문제를 줄일 수 있습니다. 연말 상여금 분배로. 셋째, 연초 성과 및 인센티브 계획과 일관성이 있어야 한다. 회사의 의지와 책임을 직원들에게 반영합니다.
둘째, 연말 보너스를 발행할 때 따라야 할 세 가지 단계가 있습니다. 먼저, 연간계획과 성과협약을 검토합니다. 평가를 위해서는 계획과 목표의 확인이 전제조건이다. 둘째, 회사 성과와 직원 성과를 평가합니다. 일의 성과가 좋지 않으면 즐거워하고, 열심히 일하고 성과가 좋으면 원망하는 현상을 피하십시오. 셋째, 보너스를 계산 및 분배하고, 새로운 성과 및 인센티브 계획을 수립하고, 모든 단계가 질서정연하게 진행되도록 합니다.
셋째, 연말평가 역시 주목할만한 이슈인데, 이는 주로 다음 세 가지 측면에 반영된다. 첫째, 연초 성과계획이 명확해야 한다. 성과가 명확한 경우에만 공정성을 고려할 수 있습니다. 셋째, 연간 실적 결과가 명확해야 한다. 넷째, 보상과 처벌은 체계화되어 다양한 보상 방식을 고려해야 하며, 한 번의 전투에서 모든 결과를 달성하려고 해서는 안 됩니다.
위 사항들이 잘 조율되고 일상적인 프로세스 관리에 세심한 주의를 기울이면 연말 보너스는 결국 모두에게 행복한 결과를 가져다 줄 것입니다.
질투를 줄이기 위해서는 연말 포상 책정에 있어서 부서별, 개인별 차이를 적절히 고려해야 한다. 차별화된 연말상여금 지급은 성과평가에 따라 이루어지며, 차별화된 연말상여금 지급이 성공적으로 이루어지기 위해서는 수준 높은 성과평가 시스템이 기반이 됩니다. 따라서 고품질의 평가지표체계가 개발되어야 한다. 고품질 평가 지표 시스템은 다음을 충족해야 합니다.
1. 평가 지표는 회사의 전략과 연결되어야 합니다. 이는 매우 중요하지만 간과되기 쉽습니다.
2. 지표는 너무 많지 않아야 하며, 3~4개의 핵심 지표가 더 좋습니다.
3. 지표는 명확해야 하며, 평가자의 주관적인 인식을 피하고 직원의 방향을 지적해야 합니다. ' 노력.
4. 고품질 평가 지표 시스템. 직원은 스스로 테스트하거나 자신을 평가할 동료/고객을 선택할 수 있어야 합니다.
5. 지표를 설정할 때는 재무 지표뿐만 아니라 비재무 지표도 포함해야 합니다. 예를 들어 고객 서비스(정시 배송, 반품 감소, 고객 만족도 통계, 등. ).
6. 개인이 성과를 잘 내지만 팀에 적응하지 못한다면 그 사람의 성과 평가 점수가 높아서는 안 됩니다.
7. 성과평가제도의 성공 여부는 기업의 전략적 목표 달성 여부와 관련이 있다. 그러므로 고위 간부든 하급 사무원이든 모든 사람이 평가를 받아야 합니다.
8. 직원이나 부서를 평가할 때는 전적으로 한 사람(상사)이 결정하기보다는 다양한 관점에서 평가해야 합니다.
9. 평가 결과는 평가 대상자와 회사 내 대부분의 사람들이 놀라지 않고 받아들여야 합니다.
10. 평가자의 경우 이사회는 평가자가 사기 또는 기타 행위를 저지른 것으로 밝혀진 경우 확인 후 해당 개인의 보너스를 줄일 수 있는 권리를 갖습니다. 그러한 행위는 해로운 것으로 간주됩니다. 회사에 해를 끼치는 사람은 특정 제재를 받아야 합니다. 11. 1년은 평가 시간과 보너스 지급 시간에 비해 너무 길기 때문에 최소한 반년 정도 단축하는 것이 좋다고 생각합니다. 이를 통해 업무와 평가의 문제점을 적시에 발견하고 적시에 해결할 수 있습니다.
연말 상여금에 있어서도 보상의 공정성에 주목해야 합니다. 공정성에는 외부 공정성과 내부 공정성이 포함됩니다.
외부적 공정성을 달성하면 기업 직원이 받는 보상 패키지가 다른 기업에 비해 경쟁력을 갖게 될 수 있습니다. 연말 상여금은 회사에서 결정하며, 가능하다면 절대 수치는 업계 평균보다 높을 수 있어 직원 만족도 및 회사에 대한 충성도 향상에 큰 도움이 됩니다. 내부 공정성은 직원이 소득에 대한 자신의 기여도와 다른 직원의 소득에 대한 기여도를 측정하는 것을 의미합니다. 이 두 가지가 같으면 직원은 그것이 공정하다고 생각하고 그렇지 않으면 불공정하다고 생각합니다. 공정성의 원칙을 파악하기 위해 기업은 이를 달성하기 위해 다음과 같은 방법을 사용할 수 있습니다.
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