224 년 노동법 새로운 규정

' 중화 인민 * * * 와 국노동법' 의 새로운 규정은 쌍방 당사자가 노동계약 해지를 협상한 경우 고용주가 근로자 경제보상금을 지급하고,' 노동계약법' 제 46 조에 따라 고용주가 상술한 제 36 조, 제 4 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동관계를 해지하는 것이다. 제 47 조는 경제보상이 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 월급을 지급하는 기준에 따라 근로자에게 지급한다고 규정하고 있다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. 월급이란 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전 근로자의 평균 임금을 말한다. 위에서 언급한 경우를 제외하고 고용주가 직원을 해고하는 것은 위법적으로 노동계약을 해지하는 것이며, 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 보상금을 지급해야 한다. 즉, 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 2 개월 임금을 지급하는 기준에 따라 근로자에게 지급해야 한다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 한 달 임금의 배상금을 지급하다. 근로자는 다음과 같은 경우 고용 기관이 노동 계약을 해지 할 수 있습니다. (1) 시험 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.

(b) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 끼친 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주가 제기하여 시정하지 않는 것을 거부한다.

(e) 형사 책임은 법에 따라 조사됩니다. 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 3 일 앞당겨 근로자 본인에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 당한 경우, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수도 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위로 근로자와 협의해 노동계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못했다. 법적 근거: ' 중화인민공화국 * * * 및 국노동법' 제 91 조 (2) 근로자의 근무 시간 연장 임금 보수를 지급하지 않는 것을 거부한다. (3) 현지 최저 임금보다 낮은 근로자 임금을 지급한다. (4) 노동계약을 해지한 후 본법 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 주지 않았다.

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