성과급은 무엇입니까?
2. 성과급 분배 방법
회사의 실제 상황과 회사 발전 요구에 따라 회사의 성과급 분배는 다음과 같은 여러 가지 방법으로 분배될 수 있습니다.
(1) 사원 개인의 정해진 성과급 한도만 검토 및 분배
회사가 운영효과나 기타 과학적 방법으로 월별 분배 가능한 성과급 총액을 승인할 수 없는 경우 사원은 이미 이 프로그램은 이 한도에 대해서만 평가될 수 있습니다. < P > 사원의 월별 실적 임금 = 사원의 정해진 성과 임금 한도 × 사원 평가 계수 < P > 이 시나리오에서 사원의 성과 임금은 회사 성과나 부서 성과와 관련이 없으며, 평가 점수가 1 점 이상인 경우를 제외하고는 자신의 평가 계수에만 따라 달라집니다. < P > (2) 시나리오 1 을 기준으로 회사의 총 경영 성과와 연계 < P > 회사가 회사의 경영 이익이나 기타 과학적 방법에 따라 회사의 월별 분배 가능한 성과급 총액을 승인할 수 있다고 가정하면, 위의 시나리오 1 을 기준으로 직원의 성과급을 회사의 총 경영 성과와 연계시킬 수 있습니다. 할당 방법은 다음과 같습니다.
사원 월별 실제 성과 임금 = 사원 설정 성과 임금 한도 × 사원 평가 계수 × 회사 이익 계수
여기서 회사 이익 계수 = 월 회사 지정 가능 성과 임금 합계 ÷ 회사 지정 성과 임금 합계
회사 설정 성과 임금 합계 = σ (사원 설정 성과 임금 한도) 당분간은 이런 방식으로 예산과 회계를 할 수 없는 경우, 월별 성과급 총액은 회사 지도자가 회사의 월별 목표와 이익의 실현에 따라 직접 승인할 수 있다.
(3) 시나리오 2 를 기준으로 부서 성과와 연계 고려
사원 성과급이 부서 성과와 연계되어야 하는 경우 성과급은 먼저 부서 평가 성적에 따라 부서 간에 한 번 분배한 다음 사원 평가 상황에 따라 부서 내에서 두 번 분배해야 한다.
1, 부서 성과 임금 분배 (1 회 할당) < P > 부서 월별 성과 임금 총액 = 회사가 할당할 수 있는 월별 성과 임금 총액/[[(부서 가중 가치 × 부서 월별 평가 계수)] × 부서 가중 가치 × 해당 부서 월별 평가 계수+부서 월별 보상 금액 < P [* (직원 가치 계수 × 직원 수 × 직원 월별 평가 계수)] × 직책 가치 계수 × 직원 월별 평가 계수+직원 월별 상벌 금액 < P > 이 시나리오에서는 부서마다 직무가치가 다르므로 부서 가중 가치 계수와 직원 직책 가치 계수가 필요합니다. 이 중 < P > 부서의 가중 가치 계수 = * (해당 부서 직원 직책 가치 계수 × 해당 직책 직원 수) < P > 직책 가치 계수는 직무 평가를 통해 산출되어야 하며, 직책 평가는 보상 체계 설계의 핵심 기본 작업 중 하나이며 (보상 체계는 직무 가치 계수에 따라 직무 임금 등급을 매겨야 함), 평가 체계의 범주에 속하지 않습니다. 전문평가가 이루어지지 않기 전에' 직위가치계수 = 직원 임금 ܷ 1 인당 임금' 을 사용하여 계산할 수 있다. 회사가 기존 사원 임금 한도와 그에 따라 계산된 가치 계수가 모두 불합리하다고 판단한다면 임금 설계를 다시 진행하여 해결해야 한다.
이 시나리오에서 회사는 먼저 성과 지급을 부서에 할당한 다음 부서에서 직원에게 할당합니다. 이전 방안에 비해 직원의 성과급은 회사의 전반적인 경영 성과와 직원 자체의 평가 계수와 관련이 있을 뿐만 아니라 부서 성과와도 관련이 있으며, 범위도 훨씬 크다. 성과급 총액은 완전히 통제되고 성과가 좋지 않은 사원의 성과급을 성과가 좋은 사원으로 자동 이전할 수 있으며, 사원의 성과급은 명확하게 예측할 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급) < P > (4) 시나리오 3 을 기준으로 부서 관리자와 직원의 평가 및 성과급을 분리하는 것을 고려합니다. < P > 일반적으로 부서 관리자는 사원과 함께 상여금을 분배하므로 부서 관리자가 직원을 평가하고 개인의 이익을 처리하는 데 어려움을 겪게 됩니다. 그런 다음 부서 관리자의 평가와 분배를 회사 수준에 배치하여 직원 평가와 분배와 분리하면 부서 관리자의 이익을 직원의 이익과 분리할 수 있으며, 부서 관리자의 객관적 정의, 손발을 놓아 직원을 관리, 평가 및 평가하는 데 도움이 될 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 부서 관리자, 부서 관리자, 부서 관리자) < P > 이 시나리오에서는 회사가 매월 할당 가능한 성과급 총액에서 일정 비율 (a%) 의 한도를 부서 관리자의 성과급으로 배분해야 합니다. 또한 (1-a)% 는 사원 내에서 다시 분배됩니다.
1, 부서 관리자 성과 임금 분배 (a%)
관리자 월별 성과 임금 = 부서 관리자는 총 월별 성과 임금/[(각 관리자 직책 가치 계수 × 각 관리자 월별 평가 계수)] × 해당 관리자 직책 가치 계수 × 해당 관리자 월별 평가 계수+관리자 월별 보상 부서 관리자가 할당할 수 있는 월별 성과 임금 합계 = 회사가 할당할 수 있는 월별 성과 임금 합계 × a%
a% = * (부서 관리자 직책 가치 계수) σ (모든 관리자 및 직원 직책 가치 계수)
2, 직원 성과 임금 분배 (1-a)
(1) 중 하나, 한 번 할당, 적용 가능.
1 회 발령은 회사에서 모든 사원에 대해 통일된 평가와 평가를 요구한다. 그렇지 않으면 평가 계수가 비교할 수 없다. < P > 직원 월별 성과임금 = 직원 할당 가능한 월별 성과임금 총액/[* (직원 직책 가치 계수 × 직원 수 × 직원 월별 평가 계수)] × 직책 가치 계수 × 해당 직책 직원 월별 평가 계수+직원 월별 상벌 금액 < P > 직원 평가가 부서 관리자에게 맡겨진 경우 < P > 직원 월별 성과급 = 직원 할당 가능한 월별 성과급 총액/[* (직원 직책 가치 계수 × 해당 직책 직원 수)] × 직책 가치 계수 × 해당 직무 직원 월별 평가 계수+직원 월별 상벌 금액 < P > 이 시나리오에서 직원 성과급은 주로 회사의 총 경영 성과와 직원 자체의 평가 계수에 따라 달라집니다. 전자는 성과가 좋지 않은 직원의 성과급을 성과가 좋은 사원으로 자동 이전할 수 있으며, 직원의 성과급은 명확하게 예측할 수 없고, 폭이 크다. 후자의 성과급은 예측 가능한 이론값에서 위아래로 변동하며, 범위도 작다. < P > 또한 이 방안의 임금 총액도 완전히 통제되지 않아 작은 부변동이 있을 수 있다. 평가 계수가 1 보다 큰 사원이 1 보다 작은 사원보다 많을 경우 초과 지출이 발생하고, 그 반대의 경우 저축이 발생합니다. 임금 조정 방안이 필요하고, 초과지출이 어디에서 지출되는지, 절약된 할당되지 않은 성과급 총액이 또 어디에 놓여야 한다.
(2) 둘째, 2 차 할당, 향후 부서가 크게 사용 가능 < P > 시나리오 3 을 참조하십시오. 시나리오 3 에 비해 유일한 차이점은 부서 관리자의 성과급을 나누는 것이다. < P > 법적 근거: "인민법원 집행에 관한 최고인민법원의 몇 가지 문제에 관한 규정 (시범)" 97. 인민법원에 가서 문의를 받아야 하는 집행자나 집행인의 법정대표나 책임자에 대해 2 < P > 의 소환을 거쳐 정당한 이유 없이 출석을 거부할 수 없는 경우 인민법원은 이를 구금할 수 있다. 민사소송법 제 19 조 인민법원은 법정에 출두해야 하는 피고에 대해 두 번의 소환을 거쳐 정당한 이유 없이 법정을 거절할 수 없는 경우 구속당할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 민사소송법, 민사소송법, 민사소송법, 민사소송법, 민사소송법)