회사와 노동쟁의가 있는 경우 어떻게 해야 할까요?
노동쟁의가 발생할 경우 근로자는 먼저 회사와 협상해야 하며, 협상이 실패하거나 합의가 이행되지 않을 경우 노동중재위원회에 노동중재를 신청할 수 있다. 중재 결과에 만족하면 법원에 소송을 제기할 수 있습니다.
'노동쟁의의 조정 및 중재에 관한 법률' 제5조는 노동쟁의가 발생하고 당사자가 교섭을 거부하거나 합의에 이르지 못하거나 합의가 이루어진 후에도 이를 이행하지 않는 경우를 규정하고 있다. , 중재 기관에 중재를 신청할 수 있습니다. 합의가 실패하거나 중재 합의에 도달한 후에도 중재 합의가 이행되지 않는 경우, 중재 판정에 만족하지 못할 경우 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 이 법에 별도의 규정이 없는 한 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다.
노동쟁의란 노동관계 당사자 간에 발생하는 노동권 및 의무에 관한 분쟁을 말하며, 우리나라 노동법 관련 규정에 따르면 노동쟁의에는 노동계약쟁의, 노동쟁의 등의 종류가 있습니다. 분쟁, 보험분쟁, 단체근로계약 분쟁, 업무상 상해보험 분쟁, 계약해지 및 경제적 보상금 지급에 관한 분쟁 등 그러나 가사 서비스 관련 분쟁, 도우미 및 견습생 분쟁, 주택 제공자금 지불 분쟁 등은 인민법원이 인정하는 노동쟁의 범위에 속하지 않습니다.
노동쟁의 해결 과정
1. 계약을 체결하지 않고, 사회보장을 구매하지 않고, 임금을 마음대로 삭감하는 등 과거에는 평범해 보였던 이러한 행위는 모두 불법이며, 기업도 마찬가지입니다. 근로자에게 그에 상응하는 손실을 보상해야 합니다. 정당한 이익이 훼손된 경우, 적시에 증거를 수집하고 합법적인 무기를 사용하는 한 손실을 피할 수 있습니다.
2. 노동쟁의가 발생하면 현지 노동국에 직접 신고할 수 있습니다. 검토 후 규정에 부합하면 노동감독부에서 조사하고 시정을 명령하며, 벌금을 부과하기도 합니다. 일반적으로 2개월 이내에 완료할 수 있습니다. 권리를 보호하는 데 드는 비용은 거의 0에 가깝습니다.
3. 노동쟁의가 발생한 후 이를 해결하는 방법은 4가지가 있습니다:
(1) 직원과 고용주 사이에 노동조합이나 제3자에게 협상을 요청합니다. 고용주와 협상합니다. 합의 계약을 협상합니다.
(2) 당사자들은 조정 기관에 조정을 신청합니다.
(3) 당사자들은 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청합니다.
(4) 당사자들은 인민법원에 소송을 제기합니다.
위의 모든 단계를 통과해야 하는 것은 아니지만, 우리나라의 법률 및 규정은 법원에 소송을 제기하기 위한 전제 조건으로만 규정하고 있습니다.
4. 해고, 해고, 해고, 노동계약 해지, 노동보수 삭감, 근로자 근속년수 산정 등 사용자의 결정으로 인해 발생하는 노동쟁의는 법령에 규정되어 있음. , 입증 책임은 고용주에게 있습니다. 자신의 관점을 증명하려면 충분한 증거가 있어야 합니다. 예를 들어 고용주와 직원 사이에 노동관계가 있음을 입증하는 경우, 노동 계약이 없는 경우 펀치인을 보여줄 수 있습니다. 기록, 급여 명세서, 회사의 특급 배송 주문 등 증거.
5. 변호사를 고용하여 노동 분쟁을 처리하고 절반의 노력으로 두 배의 결과를 얻으세요. 분쟁을 성공적으로 해결하는 데에는 변호사의 전문성이 큰 역할을 하며, 변호사의 서신 및 기타 서류는 억제 효과가 있습니다.
6. 노동쟁의에도 '법적 유효기간'이 있으며, 그 이후에는 더 이상 법의 보호를 받을 수 없습니다. 노동중재 신청 시 공소시효에 주의하십시오. 근로자가 노동쟁의에 직면할 경우 노동중재 신청시효인 1년을 놓치지 않도록 특별한 주의를 기울여야 하며, 노동중재 신청권을 포기해서는 안 됩니다. 쉽게 중재. 자신의 권리를 침해하는 부도덕한 기업을 만나면 적시에 자신의 권리를 보호해야 합니다.
7. 노동 중재 절차에도 조정 절차가 있습니다. 노동 중재 절차나 소송 절차에 들어간 후에는 재판 절차에도 조정 절차가 있습니다. 중재 절차는 분쟁을 해결하는 데에도 사용됩니다. 근로자들은 이 조정 기회를 잘 활용하고, 적절하게 양보하며, 문제 해결을 위해 적극적으로 협상해야 합니다.
8. 급여 명세서, 근무 증명서, 기타 분쟁 사항과 관련된 증거 자료를 보관하는 데 주의를 기울이십시오. 고용주가 이를 제공하지 않는 경우 불리한 결과를 감수해야 합니다. 그러나 수동적에서 능동적으로 전환하기 위해서는 근로자가 자신의 권리를 보호하기 전에 증거를 인지하고 나중에 사용할 수 있도록 자신에게 유익한 일부 원본 증거를 유지하는 데 주의를 기울이는 것이 좋습니다.
9. 근로자가 노동쟁의중재위원회의 중재 판정, 중재 불이행 결정, 통지에 불복할 경우 해당 지역의 지방 기층인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 지정된 시간 제한.
현재 노동쟁의 사건은 민사소송절차에 따라 민사재판소에서 심리하고 2심제도를 시행하고 있다. 법원 재판은 노동쟁의를 처리하기 위한 최종 절차이다.
10. 실제로 노동 분쟁에 직면했지만 여전히 취약한 근로자라면 국가에 무료 법률 지원을 신청하고 전문 변호사에게 도움을 구할 수도 있습니다. 양 당사자가 서명한 계약서, 임금 명세서, 기타 노사 관계를 입증할 수 있는 자료 등 관련 증거를 보관하십시오. 협상이 실패할 경우 귀하의 권리와 이익을 보호하기 위해 단호하게 법적 무기를 사용하십시오.
법적 근거:
'중화인민공화국과 민법'
제1192조: 개인 간에 노동관계가 성립된 경우, 당사자가 노무 서비스를 제공함으로써 노무 서비스로 인해 타인에게 손해를 끼친 경우에는 노무 서비스를 받은 당사자가 불법행위 책임을 진다. 서비스를 수락한 당사자는 불법행위 책임을 맡은 후 고의 또는 중대한 과실로 서비스를 제공한 당사자에게 손해배상을 청구할 수 있습니다. 서비스를 제공한 당사자가 서비스로 인해 손해를 입은 경우, 양 당사자는 각자의 과실에 따라 상응하는 책임을 집니다.
서비스 제공 과정에서 제3자의 행위로 인해 서비스 제공자가 손해를 입은 경우, 서비스 제공자는 제3자에게 불법행위 책임을 물을 것을 요구할 권리가 있으며, 또한 서비스를 받는 당사자에게 보상금 지불을 요청할 권리가 있습니다.
노무서비스를 받은 당사자는 보상을 받은 후 제3자로부터 보상을 받을 수 있다.
제971조 동업인은 동업계약에 달리 약정한 경우를 제외하고 동업업무 수행에 대하여 보수 지급을 요구하여서는 아니 된다.
제1010조: 누군가가 자신의 의사에 반하여 말, 행동 등으로 타인을 성희롱한 경우 피해자는 가해자에게 법에 따라 민사책임을 요구할 권리가 있다. 기관, 기업소, 학교 및 기타 단위에서는 성희롱을 예방하고 불만을 접수하며 조사 및 처리하고 권한, 소속 등을 사용하여 성희롱을 저지르는 것을 방지하고 중단하기 위한 합리적인 조치를 취해야 합니다.
제1,191조 사용자의 직원이 업무 수행으로 인해 타인에게 손해를 끼친 경우 사용자는 불법행위 책임을 져야 한다. 고용주가 불법행위 책임을 맡은 후에는 고의 또는 중과실을 저지른 직원에게 보상을 요구할 수 있습니다. 인력파견기간 중 파견직원이 업무수행으로 인해 타인에게 손해를 끼친 경우, 인력파견을 수락한 사용자는 불법행위 책임을 져야 하며, 인력파견단위에 과실이 있는 경우에는 그에 상응하는 책임을 져야 한다.