직업병 환자는 어떤 혜택을 누릴 수 있나요?
1. 직업병 환자를 위한 업무 관련 상해 보험 혜택. "신체 상해 보상 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 최고 인민 법원의 해석"은 법적으로 업무상 상해 보험의 전반적인 조정에 참여하도록 요구되는 고용주의 직원이 고통을 겪는 경우 다음과 같이 규정합니다. 업무상 부상으로 인해 개인이 부상을 입은 경우, 근로자 또는 그 가까운 친족이 사용자에게 민사책임을 요구하는 경우, "업무상 상해보험 규정"에 따라 배상 책임을 처리합니다. "업무상 상해 보험에 관한 규정"은 중화인민공화국 및 중화인민공화국 영토 내에 근로자가 있는 각종 기업과 개인 공상가구에만 적용됩니다. 국가 기관 및 사회 단체의 직원은 포함되지 않습니다. . 업무상 질병 관련 비용은 해당 부서에서 부담합니다. 근로자가 직업병 진단을 받았으나 사용자가 법에 따라 업무상 상해 사회보험에 가입하지 않은 경우, 그의 의료 및 생활 보장은 마지막 사용자가 이를 입증할 수 있는 증거를 가지고 있어야 합니다. 직업병은 이전 고용주의 직업적 위험으로 인해 발생합니다.
동시에 '직업병 예방 및 통제에 관한 법률' 제52조에는 법에 따라 업무상 상해에 대한 사회보험 혜택을 누릴 수 있을 뿐만 아니라 직업병 환자도 관련 민법에 따라 보상을 받을 권리가 있는 사람은 고용주에게 보상 청구를 할 권리가 있습니다. 직업병 환자는 업무상 상해 보험 혜택을 받는 것 외에도 주로 정신적 보상인 민사 보상을 받을 권리도 있습니다.
2. 여러 특별한 상황에서 직업병 환자 치료
(1) 고용주의 아동 노동 이용으로 인한 부상 또는 직업병 치료
아동노동이란 16세 미만의 자를 말합니다. 고용주가 아동 노동을 이용하는 것은 불법 노동입니다. 불법적인 아동 노동 이용으로 인해 부상 사고가 발생하거나 직업병이 발생한 경우, 회사는 법에 따라 장애인 또는 사망한 아동 근로자의 직계 가족에게 일회성 보상을 지급해야 합니다. 일회성 보상에는 치료 기간 비용과 사고로 부상을 입었거나 직업병을 앓은 아동 근로자에 대한 일회성 보상의 두 부분이 있습니다. 일회성 보상 금액은 나중에 결정됩니다. 사고로 부상을 입었거나 직업병을 앓았거나 노동 능력 평가 이후 아동 근로자가 사망한 경우. 보상기준은 「업무상 상해보험규정」에서 규정하는 업무상상해보험금보다 낮아서는 아니 됩니다.
(2) 사업 허가증이 없거나 법에 따라 등록 및 제출되지 않은 부서의 직원 중 사고로 부상을 입거나 직업병으로 고통받는 직원에 대한 치료
영업 허가증 또는 법에 따라 등록 또는 신고되지 않은 사업체 또는 법에 따라 영업 허가증이 취소되고 등록 및 신고가 취소된 단위의 직원이 사고로 부상을 입거나 직업병을 당한 경우 질병에 걸린 경우 회사는 장애 근로자 또는 사망한 근로자의 직계 가족에게 일회성 보상을 제공해야 하며, 보상 기준은 산업 재해 규정에 규정된 것보다 낮을 수 없습니다. 보험 규정.
(3) 퇴직 후 직업병 진단을 받은 근로자에 대한 업무상 상해 보험 급여 처리
"국무원 법제처(쓰촨성 법무처) 인민정부) 퇴직 후 직업병 진단을 받은 근로자에 대한 업무상 상해 보험 급여 문제에 대해 ""딩 부상 치료 관련 문제 해결 방법에 대한 지침 요청"(국법 비밀 편지 [2005)]의 정신에 따라 ] 제312호), 직업병 발생의 장기적이고 잠재성을 고려하여, 퇴직 후 노동능력평가를 통해 직업병 진단을 받은 자에 대하여는 산업재해보험금을 지급할 수 있습니다. "업무상 상해보험 규정"의 관련 규정에 따라야 하며, 자세한 내용은 현지 실제 상황에 따라 지방 인민정부가 처리합니다. "산둥성의 업무상 상해 보험 규정 시행"에서는 퇴직, 퇴직 또는 퇴직 후 업무상 질병 진단을 받은 근로자가 규정에 따라 업무상 상해 치료를 받을 수 있도록 규정하고 있습니다.
(4) 근로계약이 해지 또는 해지된 후 실업기간 동안 직업병을 앓고 있는 것으로 밝혀진 자에 대한 급여
'범위에 관한 규정'에 의거 직업병 및 직업병 환자의 치료', 근로계약을 체결한 근로자, 임시근로자 근로자가 근로계약을 해지 또는 해지한 후 실업기간 중 새로 발견된 직업병이 이전 근로계약기간의 업무와 관련된 경우 , 노동계약을 원래 해지하거나 해지한 사용자는 직업병 급여에 대한 책임을 집니다. 원래 고용주가 다른 사용자와 합병한 경우에는 합병된 단위가 직업병 급여에 대한 책임을 집니다. 원래 장치가 취소된 경우 원래 장치의 상위 기관이 책임을 집니다.
(5) 단위 변경 시 직업병 치료
'직업병 예방 및 관리에 관한 법률' 및 '직업병 범위 및 조치에 관한 규정'에 의거 직업병 환자 치료'에 따라, 직업병 환자가 근무 단위를 변경하는 경우 법에 따라 치료를 받아야 하며, 혜택은 그대로 유지됩니다.
직업병을 앓고 있는 근로자가 자신의 업무 단위를 변경할 경우, 원래의 단위에서 직업병 치료를 담당하거나 두 단위가 협의하여 처리해야 합니다. 합의에 도달했으며 건강 파일, 직업병 진단 증명서, 직업병 치료 상태를 포함한 모든 자료를 새로운 부서에 제출해야 합니다. 근로자가 직업병 진단을 받았으나 사용자가 법에 따라 업무상 상해 사회보험에 가입하지 않은 경우, 그의 의료 및 생활 보장은 마지막 사용자가 이를 입증할 수 있는 증거를 가지고 있어야 합니다. 직업병은 이전 고용주의 직업적 위험으로 인해 발생합니다.
(6) 기업 합병 및 파산 후 직업병 혜택
사용자가 분할, 합병, 해산, 파산 등을 겪는 경우, 직업병 위험에 노출된 작업에 종사하는 근로자는 다음을 수행해야 합니다. 관련 국가 규정에 따라 건강 검진을 실시하고 직업병 환자를 적절하게 배치합니다.
(7) 직원이 직업병 진단을 받은 후, 소속 부서는 직업병 진단 기관(진단팀)의 의견에 따라 해당 직원의 치료 또는 요양을 마련해야 합니다. 치료 또는 요양 후 원래의 위험한 작업이나 작업을 계속하는 것이 적합하지 않다고 확인되면 확인일로부터 2개월 이내에 원래 직장에서 옮겨 다른 곳에서 근무해야 합니다. 작업 요구, 작업 기술 중추로 인해 일시적으로 이동될 수 없는 생산 근로자의 최대 이동 기간은 6개월을 초과할 수 없습니다. 노동계약이 만료되거나 근로자가 요청하지 않는 한, 직업병 환자의 노동계약은 일반적으로 해지되거나 해지될 수 없으며 직업병 환자에게 적절한 편의를 제공해야 합니다. 1~4급은 계약을 해지할 수 없습니다. 5~10급의 계약 해지 상황은 다음과 같습니다. 첫째, 노동 계약이 만료되고, 둘째, 직원이 자발적으로 요청합니다. 회사의 관련 시스템을 심각하게 위반하거나 범죄를 저지르는 경우.
(8) "산동성 업무상 상해 보험 규정 시행을 위한 시험 조치"에 따라 사용자는 직업상 위험에 노출된 근로자에 대해 노동 관계를 종료하거나 종료해야 합니다. 퇴직 또는 퇴직 절차를 통해 직업건강검진을 실시하고, 그 결과를 직원에게 통보해야 합니다. 업무상 질병 진단을 받은 사람은 업무상 부상 확인, 노동 능력 평가, 급여 확인 절차를 거쳐야 하며, 이 규정에 따라 업무상 상해 보험 혜택을 받아야 합니다. 퇴직, 퇴직 또는 퇴직 후 직업병 진단을 받은 근로자는 규정에 따라 업무상 부상 치료를 받을 수 있습니다. 직업병이 의심되는 근로자의 경우, 진단 및 의학적 관찰에 소요되는 비용은 사용자가 부담합니다.
3. 직업병 치료 분쟁 처리
'중화인민공화국 노동쟁의 조정 및 중재법'에 따라 노동 보수, 업무상 부상에 대한 의료비, 경제적 보상 또는 보상, 등은 이 법에 의해 규제됩니다. 노동쟁의를 해결하는 방법은 다음과 같습니다.
(1) 교섭 노동쟁의가 발생하는 경우 근로자는 사용자와 교섭할 수도 있고, 노동조합이나 제3자에게 사용자와 교섭을 요청할 수도 있습니다. 합의에 도달합니다.
(2) 조정 과정에서 노동쟁의가 발생하고 당사자들이 협상을 거부하거나, 합의에 도달하지 못하거나, 합의에 도달한 후에도 이를 이행하지 않는 경우, 조정 기관에 다음과 같은 사항을 신청할 수 있습니다. 조정 노동쟁의 조정 기관이 조정 신청서를 접수한 날로부터 10일 이내에 조정 합의가 이루어지지 않으면 당사자들은 법에 따라 중재를 신청할 수 있습니다. 조정합의가 성립된 후 일방이 조정합의에 명시된 기한 내에 조정합의를 이행하지 않을 경우 상대방은 법에 따라 중재를 신청할 수 있습니다. 연체된 노동 보수, 업무상 상해 의료비, 경제적 보상 또는 보상금 지급에 대한 조정 합의가 이루어졌으나 사용자가 합의에서 규정한 기한 내에 이행하지 않는 경우 근로자는 인민법원에 신청할 수 있습니다. 중재 합의에 따른 법률에 따른 지불 명령을 위해. 인민법원은 법에 따라 지급명령을 발부한다.