근로관계 종료 조건
법적 주체:
근로관계 종료는 노동계약법 제39조부터 제47조까지의 규정을 준수해야 합니다. 15일 이내에 노동관계 증명서에 서명하고 파일 및 사회보험 이전 절차를 거쳐야 합니다. 노동계약은 쌍방의 협상을 통해 종료될 수 있습니다. 사용자와 근로자는 협상을 통해 합의에 도달하면 노동계약을 종료할 수 있습니다. 양측이 합의에 도달하고 내용, 형식, 절차가 법적 금지사항 및 필수 조항을 위반하지 않는 한, 협상을 통한 노동계약 종료에 대한 실질적인 또는 절차적 제한은 없습니다. 사용자가 노동계약 종료를 제안하는 경우 사용자는 근로자에게 노동계약 종료에 따른 경제적 보상금을 지급해야 합니다. 법적 객관성:
법적 노동관계가 성립된 후에는 고정적이지 않습니다. 일반 계약이 해지될 수 있는 것처럼 노동 계약도 사정이 유지되지 않는 경우 해지되어야 합니다. 근로계약 종료로 인해 양 당사자의 권리와 의무가 종료됩니다. 노동관계 종료 상황: 1. 양 당사자는 노동관계 종료에 동의합니다. 근로계약이 만료되기 전에 사용자는 근로자와 노동관계를 종료하기로 협의하고, 근로계약의 미이행된 권리와 의무는 더 이상 이행되지 않습니다. 노동법 제24조는 “근로계약 당사자의 합의에 따라 노동계약을 종료할 수 있다”고 규정하고 있다. 합의에 의해 근로계약이 종료된 경우에는 책임 소재를 구분할 필요가 없습니다. 2. 과실해고 및 과실해고는 노동관계의 종료로 이어진다. 과실해고는 근로자의 행위가 노동법 및 행정법규의 규정을 위반하여 사용자가 근로자를 해고하고 노동계약을 해지함으로써 노동관계가 소멸되는 것을 의미합니다. 무과실해고란 노동법 제25조에 규정된 상황으로, 사용자가 근로자 사유 이외의 사유로 근로자를 해고함으로써 근로계약이 종료되는 것을 의미합니다. 노동법 제26조에 따르면 사용자는 노동계약을 해지할 수 있으나, 근로자에게 30일 전에 서면으로 통지해야 합니다(즉, 무과실해고). (1) 근로자가 업무상 질병 또는 부상을 당한 경우 , 치료 기간이 만료된 후에는 원래의 직무 또는 사용자가 별도로 정한 직무에 종사할 수 없습니다. (2) 근로자가 직무에 적합하지 않고 교육을 받거나 직무를 조정한 후에도 여전히 근무하고 있는 경우 (3) 노동계약의 근거가 되는 경우 객관적인 상황이 크게 변하여 원래의 계약을 이행할 수 없는 경우 당사자는 협상을 통해 노동계약 변경에 합의할 수 없습니다. 3. 기업의 경제적 해고와 잉여 직원의 사임은 노사관계의 종료로 이어진다. 사용자가 파산 위기에 처해 있거나 법정 구조조정 중이거나 생산 및 경영에 심각한 어려움을 겪고 있어 직원을 해고해야 하는 경우, 해고된 직원은 해당 기업과의 노동관계를 종료합니다. 노동법 제27조는 이러한 근로계약의 종료를 명확히 규정하고 있습니다. 기업의 잉여 직원의 사직은 국무원의 관련 규정에 따라 허용되며, 이 경우에도 노동 관계가 종료됩니다. 4. 근로자의 노동계약 해지 의사로 인해 노동관계가 해지됩니다. 노동법 제32조는 근로자가 언제라도 사용자에게 노동계약 종료를 통지할 수 있는 세 가지 상황을 규정하고 있습니다. (1) 수습기간 동안 (2) 사용자는 개인의 강제력을 불법적으로 제한하기 위해 폭력이나 위협을 가합니다. 노동 (3) 사용자가 노동계약에 따라 노동보수를 지급하지 않거나 노동조건을 제공하지 않은 경우. 5. 노동계약의 종료는 노동관계의 자연적 종료로 이어진다. 노동법 제23조는 노동계약의 종료를 규정하고 있다. 당사자들이 합의한 노동 계약 종료 조건의 발생."