직원 해고로 인한 법적 위험을 효과적으로 방지하는 방법
이 문제는 상당히 복잡하며 특정 상황에 대한 자세한 분석이 필요합니다.
참고용
노동계약법상의 위험을 기업이 어떻게 합리적이고 합법적으로 피할 수 있습니까? 2011 기업은 노동계약법상의 위험을 어떻게 합리적이고 합법적으로 피할 수 있습니까? 중화인민공화국 노동쟁의조정중재법, 노동계약법 및 노동계약법 시행조례의 시행에 따라 노동계약법상의 위험을 피할 수 있습니까? 노동계약법의 제정에 따라 근로자의 권리보호에 대한 인식이 점차 높아지고 있으며, 많은 근로자들이 자신의 적법한 권익을 보호하기 위해 노동쟁의조정을 신청한 후 민사소송을 제기하는 경우가 많아지고 있습니다. 물론, 기업과 분쟁을 겪고 기존 법률을 통해 부당한 이익을 추구하는 개별 근로자도 있습니다. 기업과 근로자 사이의 노동관계에 있어서는 기업이 가장 강력하지만, 현재의 법적 틀에서는 일단 노동쟁의가 발생하면 예비 노동쟁의 중재 단계에서건 후속 노동쟁의 소송 단계에서건 노동쟁의의 실제 상황은 다음과 같습니다. 기업은 취약한 위치에 있다. 자본력과 힘이 강한 기업 앞에서 근로자는 일반적으로 사람들의 눈에 약한 역할을 하며, 노동계약법의 입법 목적 중 하나는 "노동쟁의 발생 시 조화롭고 안정적인 노사관계를 구축하고 발전시키는 것"이기 때문입니다. 마지막으로, 회사에 잘못이 없더라도 사람들은 회사가 약자를 괴롭히고 있다고 생각하게 될 것이고, 중재기관과 법원 모두 노동자들에게 동정심을 갖게 될 것입니다. 따라서 기업이 합법적이면서 중재 기관 및 법원으로부터 공정하고 정당한 대우를 받는 것이 특히 중요합니다. 본 글에서는 현재의 노동쟁의에서 발생할 수 있는 여러 가지 상황을 통해 노동쟁의가 발생하기 쉬운 고리에서 기업이 어떻게 불리한 상황을 합리적이고 합법적으로 회피할 수 있는지에 대해 사전적 논의를 하고자 한다.
1. 근로 계약 종료 시 근로자의 성명 및 주소 조항이 근로 계약 전달에 미치는 영향
2. 근로 계약 기간은 체결 날짜를 결정합니다. 노동 관계, 경제적 보상 계산, 지불 사회 보험 시작 시간 및 수습 기간의 사전 종료 또는 종료 여부 수습 기간의 역할: 제 21 조 직원이 제 39 조 및 제 39 조에 명시된 상황이 아닌 경우. 40조 1항 및 2항에 따라 계약은 해지되지 않습니다. 해지된 경우에는 그 사유를 기재해야 합니다. 제39조 1항: 수습기간 중 추가 증명서가 고용조건을 충족하지 못하는 경우, 수습기간 후 노동계약 해지와 어떻게 다른가요? 언제든지 제출할 수 있지만, 그 여부가 불분명합니다. 구두 또는 서면으로 하되 그 사유를 명시하여야 하며 보상할 필요는 없으며 30일 전에 서면으로 통지하고 제47조에 따라 금전적 보상을 하여야 한다. 수습기간 급여 : 20조 : 단위 내 동일 직위의 최저임금 또는 근로계약에서 약정한 급여의 80% 이상이어야 하며, 근무지의 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 고용주.
3. 직무 내용 및 근무 장소는 제40조 2항: 직무 수행 불능 및 이후 계약 해지 사유를 준수하는지 여부를 결정하기 위해 직위 급여를 결정하는 데 사용됩니다. 교육 또는 직위 조정은 향후 직무 조정을 결정하기 위해 결정됩니다. 위치는 근로자의 최저 임금 기준, 노동 보호, 근로 조건, 산업 재해 보호 및 전년도 지역 직원의 평균 월급 기준을 결정하는 데 사용됩니다(제14조). 규정)은 여러 사업장을 보유한 기업에 적용됩니다. (노동계약을 체결한 장소를 기준으로 하며, 등록 장소를 기준으로 삼아 쌍방이 합의한 경우 그 합의에 따른다.)
노동쟁의 공소시효 노동보수 관련
1. 일반적인 노동쟁의 중재에 대한 공소시효는 "노동계약분쟁조정 및 중재법" 제27조에 따라 노동쟁의 중재 신청에 대한 공소시효입니다. 중재의 시효는 당사자가 자신의 권리가 침해되었음을 알았거나 알아야 하는 날부터 시작되며, 중재가 중단되거나 중단될 수 있습니다.
2. 근로계약 분쟁조정 및 중재에 관한 법률 제27조 제4항에서는 근로보수 체납으로 인한 분쟁이 발생하는 경우에는 공소시효를 규정하고 있습니다. 노동관계가 존재하는 경우, 근로자의 중재 신청은 제1항에 규정된 중재 시효 기간의 적용을 받지 않습니다. 그러나 노동관계가 종료된 경우에는 중재 신청을 한 날로부터 1년 이내에 신청해야 합니다. 노동관계 종료.
3. 노동 쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 관한 최고인민법원의 해석 II 제3조. “근로자는 사용자로부터 받은 임금 차용증을 증거로 직접 제출해야 한다”고 규정하고 있다. 인민법원이 소송을 제기하고 그 청구가 노동관계상의 다른 분쟁과 관련이 없는 경우에는 일반 민사분쟁, 즉 2심으로 처리된다. 이러한 유형의 사건에는 1년의 공소시효가 적용되며 사전 중재 절차가 필요하지 않습니다.
4. '노동쟁의 발생일' 임금분쟁에서 실무상 조정위원회는 일반적으로 '임금 지급일'을 근로자가 '자신의 권리가 있음을 알았거나 알아야 하는 날'로 사용한다. 침해당했다", 즉 노동쟁의가 발생한 날짜를 의미한다. "노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 최고인민법원 제2해석"에서는 노동관계가 존재하는 동안 발생하는 임금 지급 분쟁에 대해 다음과 같이 명시하고 있습니다. 고용주는 임금 지급 거부 통지를 서면으로 증명할 수 있으며, 이를 입증할 수 없는 경우 노동 쟁의가 발생한 날짜는 서면 통지가 전달된 날짜입니다. 청구권은 노동쟁의가 발생한 날부터 시작됩니다. 고용 관계 중에 발생한 임금 체불에 대한 분쟁의 경우, 고용주가 직원에게 임금 지급 거부 서면 통지를 제공했음을 증명할 수 있는 증거를 제공할 수 없는 경우, 직원은 고용 관계 중 언제든지 중재를 신청할 수 있습니다.
5. 기업은 어떻게 입증 책임을 피하고 합리적으로 적용할 수 있습니까?
(1) 근로자에게 이번 달 임금 지급을 거부하는 경우, 노동쟁의 발생 후 공소시효 시기에 대한 문제를 해결하기 위해 합리적인 시간 내에 임금 지급 거부 통지서를 근로자에게 전달해야 합니다.
(2) 임금 차용증(IOU)은 일반적인 민사소송에 대한 공소시효의 적용을 받으며 사전 중재가 필요하지 않으므로 기업은 근로자에게 임금 차용증(IOU)을 발급할 때 주의해야 합니다.
(3) 기업은 관련 문서를 적절하게 보관해야 합니다.
5. 근로자에 대한 사회보험 체납이 노동쟁의인지 여부 사회보험 분쟁에는 고용주가 법에 따라 근로자에게 사회보험금을 지급하지 않는 경우, 고용주와 근로자가 계약을 체결하는 경우가 포함됩니다. 사회보험을 포기하거나 근로자가 스스로 지불할 수 있도록 하는 계약에 서명하는 것. 사회보험 계약에서 근로자는 고용주에게 사회보험 혜택 등을 지불하도록 요구합니다.
1. 노동법 제73조와 사회 보장 징수 및 지급에 관한 임시 규정 제4조는 고용주가 직원을 위한 사회 보험을 지불하지 않은 경우의 법적 결과에 따라 고용주와 직원이 다음을 수행해야 한다고 규정합니다. 제때에 지불하십시오. 사회보험료를 전액 지불하십시오. 노동계약법 시행 이전에는 노동법에서는 사용자가 근로자에게 사회보험금을 지급하지 않았다는 점을 명확히 규정하지 않았으며, 사용자가 계약에 따른 근로조건을 제공하지 않은 경우 근로자는 언제든지 이를 사용자에게 알릴 수 있다고만 명시하고 있었습니다. 시간. 노동 계약을 종료하십시오. "베이징 노동계약조례" 제35조에서는 사용자가 법에 따라 근로자에 대한 사회보험료를 지급하지 않을 경우 법에 따라 사회보험료를 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 재정적 보상을 받을 수 있는 규정은 없습니다. . 노동계약법 시행 후, 노동계약법 제38조에 따르면, 사용자가 근로자에 대한 사회보험금을 지급하지 않는 경우, 근로자는 언제든지 사용자에게 계약 해지를 통지하고 경제적 보상을 요구할 수 있습니다. 보상에 대한 보상기간은 2008년 1월 1일부터 산정됩니다. 여기서 주의할 점은 근로자의 통지의무가 구두인지 서면인지 명확하지 않다는 점이다. 기업과 근로자 모두 증거보존에 주의를 기울여야 한다.
2. 사용자가 근로자에 대한 사회보험을 지급하지 않는 것은 기업 노동쟁의 처리 규정 제2조와 노동조정 및 중재법 제3조에 모두 해당됩니까? 이 분쟁은 노동쟁의로 인한 사회보험 가입 중단이다. 그러나 사회보험에서 발생하는 분쟁이 노동쟁의인지는 명확히 명시되어 있지 않다. 실제 구체적인 상황은 별도로 설명됩니다.
(1) 근로자가 고용주에게 사회보험 급여 지급을 요구하는 경우 실제로는 기본적으로 노동쟁의로 처리됩니다. 노동법은 근로자가 법률에 따라 다양한 사회보험 혜택을 받을 수 있다고 규정하고 있습니다. 산업상해보험규정 제 60조에서는 사용자가 법률에 따라 근로자에게 산업상해보험금을 지급하지 않는 경우 다음과 같이 규정하고 있습니다. 근로자가 업무상 부상을 입은 후, 사용자는 업무상 상해보험 항목에 따라 근로자에게 보험금을 지급해야 합니다.
"노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 최고인민법원의 해석 1" 제1조에서는 근로자가 퇴직 후 연금, 의료비, 업무상 상해 보험을 청구할 수 있다고 규정하고 있습니다. 아직 사회보험 통합에 참여하지 않은 원래 고용주와의 급여 및 기타 혜택에 대한 분쟁은 노동 분쟁입니다. 노동쟁의중재조정법 제2조 및 제5조에도 노동쟁의 범위 내 업무상 재해 비용이 포함되어 있습니다. "사회보장 지급에 관한 기업과 근로자 간 분쟁 수리에 관한 베이징 고급인민법원 민사재판소"의 회신서에는 근로자와 사용자 간의 사회보장 지급에 관한 분쟁 외에 기타 사회보장 분쟁도 다음과 같이 처리되어야 한다고 명시되어 있습니다. 노동쟁의가 받아들여졌습니다. 따라서 위 규정에 따르면 근로자의 사회보험급여 지급 요구는 노동쟁의의 범위에 속한다.
3. 고용주 전체가 근로자에 대한 사회보험료를 지급하지 않고 근로자가 사회보험료 지급을 요구하는 경우, 이는 기본적으로 노동쟁의로 간주되지 않으며 일반적으로 받아들여지지 않습니다. 법적 근거는 다음과 같습니다. "노동법" 제 100조는 사용자가 도움 없이 사회보험료를 납부하지 않을 경우 노동청이 기한을 지키도록 명령하고, 기한을 초과하는 경우 벌금을 연체할 수 있다고 규정하고 있습니다. 사선. "사회보험료 징수 및 납부에 관한 잠정규정" 제13조는 납부단위가 규정에 따라 사회보험료를 납부 및 원천징수하지 아니하는 경우 노동보험 행정부서 또는 세무기관이 기한 내에 납부하도록 명령하도록 규정하고 있습니다. 시간 제한. 2004년 베이징 고급인민법원 제1민사재판소는 노동쟁의 사건 요약보고서에서 '사회보험료 징수 및 지급에 관한 임시규정'과 '관리조치'에 따라 다음과 같이 지적했다. 사회보험기금 감독 및 보고에 관한 조치', '사회자금 관리감독에 관한 조치', '사회펀드 관리감독 조치' 전체가 "3대 보험"에 포함되지 않고 직원이 사회보험 문제를 처리하도록 요청하는 경우 노동 감독 부서에 통보해야 하며 직원이 사회 보험 기반에 대한 의견과 요청을 처리하는 경우에는 수락되지 않습니다. 사회보장센터에 신고하여 확인을 받아야 하며, 사회보험과 관련하여 발생하는 기타 분쟁에 대해서는 법원이 이를 받아들이지 않습니다. 따라서 각처의 법원은 사회보험의 징수 및 납부는 행정기관의 행정책임이며, 기업 전체가 3가지 보험을 보장하지 않거나 3가지 보험을 불이행하는 경우 사법권이 간섭해서는 안 된다고 판단하고 있습니다. 기업 내 일반적인 상황인 경우 노동행정 부서에서 처리합니다.
4. 고용주가 개별 근로자에 대해 사회보험료를 지급하지 않고 근로자가 사회보험료 지급을 요청하는 경우 베이징 법원은 해당 요청을 수락해야 합니다. 2005년 베이징 고등법원 제1민사재판소는 "신시대 베이징 노동쟁의의 재판 상황과 대응방안" 보고서에서 기업이 개인 근로자 보험을 납부하지 않거나 불이행하는 경우 법원은 다음과 같이 조치해야 한다고 명시했습니다. 사법 감독 기능을 발휘하고 그러한 사건을 처리해야 합니다.
5. 고용주가 개별 근로자에 대한 사회보험료를 지불하지 않아 발생한 분쟁은 중재 공소시효의 적용을 받아야 합니까? 현행법 조항에 따르면 중재에는 1년의 공소시효가 적용됩니다. 그러나 이론적으로 사회보험은 일종의 강제보험으로, 그 목적은 국가가 고용주와 근로자에게 사회보험료를 납부하도록 강제하여 근로자가 노령, 질병 등에 상응하는 물질적 보호를 받을 수 있도록 하는 것입니다. ., 그리고 사회보장을 확립합니다. 사회보험을 통해 사용자의 책임을 사회에 전가하고 사용자의 위험을 줄이는 제도입니다. 고용주의 경우, 이는 반드시 이행되어야 하는 고용주의 법적 의무이므로 중재 공소시효에 의해 제한되어서는 안 됩니다.
6. 사회보험 기준은 노동계약이 체결된 전년도 근로자의 평균 월급을 기준으로 결정되며, 베이징 규정에 따라 사용자는 임금의 60% 또는 70%를 기준으로 할 수 있습니다. 전년도 직원의 월 평균 급여. 현지 최저 임금 기준에 따라 근로자에게도 사회 보험을 지급할 수 있습니다.
7. 기업은 어떻게 사회보험으로 인한 노동분쟁을 합리적으로 피할 수 있습니까? . 그러나 근로자 개인에게 사회보험료를 지급하지 않는 문제가 있다.
고용주가 사회보험금을 전액 기한 내에 납부하지 않더라도 근로자는 일반적으로 노동관계가 존재하는 동안에는 이 문제를 제기하지 않으며, 대신 노동관계가 종료되면 노동보수와 함께 문제를 제기합니다. 중재기관은 사건을 접수함과 동시에 판결을 내려 사용자가 노동관계 기간 동안 근로자의 연금보험, 실업보험, 중병 의료, 사회보험에 대한 조정 절차를 처리하도록 요구합니다. 근로자가 개인적으로 지불해야 하는 금액을 부담하도록 요구합니다.
(1) 기업은 노동관계 성립일부터 근로자에 대한 사회보험을 지급해야 한다.
(2) 기업은 사회보험 지급 기준에 대해 근로자와 합의해야 하며, 질병 발생 후 보험료 계산을 피하기 위해 법에 따라 근로자에 대한 사회보험을 지급해야 합니다. 분쟁이 있는 경우, 기업은 사용자가 계약에서 보험료 납부 기준에 대해 근로자와 합의하거나 직접 합의한 것을 전제로 법률을 위반하지 않는 지역에서 사회보험 납부 기준을 설정해야 합니다. 현지 최저 임금 기준에 따라 직원에게 사회 보험을 지급하는 계약. 초과근무수당 체불로 인한 노동쟁의에 대한 대응
1. 근로자에게 초과근무수당을 체불한 경우 기업이 직면하는 법적 결과는 노동계약법 제85조에 규정되어 있습니다. 계약에서 합의했거나 국가가 요구하는 대로 적시에 노동력을 지급하지 않거나 초과근무 수당을 지급하지 않은 경우, 노동 행정 부서는 지급을 기한 내에 지급하도록 명령해야 합니다. 기한 내에 이루어지면 사용자는 지급액의 50-100을 기준으로 근로자에게 추가 보상을 지급하라는 명령을 받습니다.
2. 기업의 대응 (1) 노동보수의 구성과 지급관리를 명확히 하라. 노동보수는 노동계약이 해지되거나 해지된 후 경제적 보상을 어떻게 계산하느냐의 문제이다. 기업은 일반적으로 노동보수에서 근로자의 기본급에 합의하는데, 이는 직위급과 성과급이라는 두 부분으로 구성됩니다. 입장은 분명하지만 성과를 가늠하기 어렵다. 근로자는 기본급, 자본금, 초과근무수당, 수당, 보조금, 모든 금전적 소득 등을 포함한 12개월 평균임금을 계산기준으로 삼는 반면 기업에서는 흔히 사용한다. 근로계약서상의 기본급을 기준으로 계산하면 그 차이가 엄청납니다. 따라서 기업은 근로자의 임금기준에 대해 명확히 합의해야 하며, 초과근무 수당 및 상여금의 승인, 검토 및 지급 방법에 특별한 주의를 기울여야 합니다. (2) 엄격한 근로시간 관리 노동부는 '근로자 근로시간에 관한 국무원 규정'을 시행하여 1일 8시간, 1주 40시간을 표준근로시간제로 정하고 있다. 업무 성격이나 생산 특성의 한계로 인해 표준근로시간제를 실시할 수 없는 국내 기업의 경우, 비정규근로시간제나 종합근로시간제를 실시할 수 있으나 노동청에 제출해야 함 승인을 위한 부서입니다. 노동부 '비정규근로시간 및 종합근로시간제 시행을 위한 기업 승인조치'에 따르면, 관광업 등 계절이나 자연조건에 따라 활동이 제한된 일부 근로자는 종합적인 근로시간 산정제를 시행할 수 있다. 주, 월, 분기, 연 등을 주기로 하여 근로시간을 종합적으로 산정하되, 일일 평균 근로시간과 주당 평균 근로시간은 기본적으로 법정기준 근로시간과 동일해야 합니다. 쇼핑몰, 호텔 등 계절적 제약이 있는 업종의 경우 근로시간을 종합적으로 산정하는 제도를 고려할 수 있습니다. (3) 엄격한 휴가관리 : "직원유급연차휴가에 관한 규정" 및 "기업직원 유급연차시행방법"에 따라 회사의 휴가관리를 표준화한다. 12개월 동안 계속 근무한 직원에게는 가족 휴가, 혼인 및 장례 휴가, 출산 휴가, 기타 국가가 규정한 법정 휴가를 제외하고 5일의 유급 연차 휴가가 주어지며, 업무상 부상을 입지 않은 기간도 있습니다. 지불하다. 기업이 연차휴가를 마련하지 않거나, 연차휴가 일수가 마땅히 사용해야 하는 연차휴가 일수보다 적을 경우, 미지급 연차수당은 일급소득의 300원을 지급한다. 일급은 12개월 평균 일급에 초과근무 수당을 제외한 금액을 해당 월의 일수 21.75일로 나눈 값입니다. 기업이 제안했지만 근로자가 개인 사유로 인해 서면 요청을 거부하는 경우 기업은 정상 근무 기간에만 급여 소득을 지급할 수 있습니다. (4) 중재 및 소송 시 입증책임의 제한에 주의하십시오. 노동쟁의조정및중재법 제39조는 근로자가 사용자의 통제 하에 있는 중재신청과 관련된 증거를 제출할 수 없는 경우, 중재판정부는 사용자에게 지정된 기한 내에 이를 제출하도록 요구할 수 있다고 규정하고 있습니다. 이를 제공하지 않으면 불리한 결과가 초래될 수 있습니다.
"증거기준" 제6조 노동쟁의사건에 있어서 사용자의 해고, 해고, 해고, 근로계약의 해지, 노동보수의 삭감, 근로자의 근로연한 산정 등의 결정으로 인해 노동쟁의가 발생한 경우 사용자는 증거를 제공할 책임이 있습니다. 사법해석 제13조 1: 사용자의 해고, 해고, 해고, 근로계약 해지, 노동보수 삭감, 근로자의 근로연한 산정 등의 결정으로 인해 노동쟁의가 발생한 경우 사용자는 다음의 책임을 진다. 증거. 6. 노동계약법 제39조에 규정된 상황이 없는 경우, 근로자가 고용주와 노동관계를 맺은 경우, 기업은 최저 비용으로 노동계약을 해지할 수 있습니까? 노동계약 만료 시 노동계약을 이행할 의사가 없는 경우, 고용주가 계약을 해지 또는 해지할 것을 제안하는 경우, 고용주가 노동계약을 갱신하거나 노동계약에서 합의한 조건을 개선하지 않는 한, 근로자는 이를 이행하지 않습니다. 노동계약 갱신에 동의하고 노동계약이 종료된 경우, 사용자는 근로자에게 금전적 보상을 제공해야 합니다. 그러나 사용자가 노동계약을 불법적으로 종료한 경우, 계약의 경우 법 제87조에 따라 사용자는 다음과 같은 비용을 지불해야 합니다. 그러나 보상이 지급되면 고용주는 더 이상 경제적 보상을 지급하지 않습니다. 따라서 기업은 다음 사항에 주의해야 합니다. 1. 노동계약법 제39조를 유념하고 이행하십시오. 근로자가 제39조에 해당하는 경우, 사용자는 근로자에게 금전적 보상을 지급하지 않고 계약을 종료할 수 있습니다. . 그 중 기업이 실행하기 가장 쉽고 근로자가 방어하기 어려운 방법은 제39조 1항의 두 번째 항목인 "사용자의 규칙과 규정을 심각하게 위반하는 것"입니다. 제39조 기본 적용. 회사의 규칙과 규정은 근로계약에 첨부되어 직원이 이를 준수하도록 요구하며 근로계약과 동일한 법적 효력을 갖습니다. 불법적인 근로계약 해지와 관련된 노동쟁의 사건에서, 법원은 회사의 근로계약 해지 사유가 타당한지, 직원이 해당 규칙과 규정을 위반했는지 여부를 판단하기 위해 회사 규정의 구체적인 조항도 고려합니다. 최종적으로 회사가 노동계약을 불법적으로 종료했는지 여부를 결정합니다. 따라서 기업은 법률에 따라 현행 규칙 및 규정을 검토하여 법률 및 규정과 충돌하지 않는지 확인해야 하며, 약관이 명확하고 구체적인지 확인해야 합니다. 위반". 3. 기업규칙 및 규정의 공개 노동계약법 제4조는 사용자가 노동보수, 노동시간, 휴식 및 휴가, 노동안전 및 보건, 보험혜택, 근로자 교육, 노동규율 등을 제정, 수정, 결정하는 경우 다음과 같이 규정하고 있습니다. 근로자대표대회 또는 전체 근로자가 할당량 관리 등 근로자의 사활적 이익과 직접적으로 관련되는 주요 사항을 논의할 때에는 노동조합 또는 근로자와 동등하게 협의하여 계획 및 의견을 제시하고 결정한다. 대표. 고용주는 근로자의 중요한 이익에 직접 영향을 미치는 규칙, 규정 및 주요 사항에 대한 결정을 근로자에게 공개하거나 알려야 합니다. 정상적으로 운영되는 기업의 경우 일반적으로 위의 시스템이 공식화되어 있으므로 주의해야 할 것은 근로자에게 어떻게 알리는가입니다. 참고할 수 있는 방법은 다음과 같습니다. (1) 위에서 언급한 근로자의 중요한 이익과 관련된 규칙 및 규정을 노동계약서에 첨부하여 노동계약서와 함께 근로자에게 전달합니다. (2) 근로자는 입사 후 특정 기간 내에 규칙과 규정을 숙지해야 함을 명확히 하기 위해 노동 계약서에 별도의 조항을 기재합니다.
7. 근로계약법 제42조에서는 여성근로자가 임신, 출산, 수유 중에 근로계약을 해지할 수 없다고 규정하고 있으며, 사용자는 해당 조항의 규정에 따라 근로계약을 해지할 수 없습니다. 40과 41. 근로계약이 만료되었으나 위의 상황이 존재하는 경우, 위의 상황이 사라지는 날까지 근로계약을 연장합니다.
8. 경쟁금지 조항 및 비밀유지 조항 노동계약법 제23조 및 제24조는 경쟁제한 조항을 규정하고 있습니다. 1. 경쟁금지 조항의 구체적인 내용: 기업은 경쟁금지 조항의 인원, 범위, 지역, 기간에 대해 직원과 합의할 수 있지만, 법령의 규정을 위반해서는 안 됩니다. 참고: 제23조 비경쟁 직원은 비밀유지 의무가 있는 근로자여야 합니다. 기간은 2년입니다. 2. 비경쟁 조항에 따른 경제적 보상 및 지체상금을 결정하는 방법 및 지급 방법. 근로계약법 제47조에 규정된 경제적 보상기준을 참고해야 할까요?
(제47조에서 정하는 월급은 근로계약이 해지되거나 해지되기 전 12개월 동안의 근로자의 평균임금을 기준으로 산정하며, 월급에는 수당, 성과급, 상여금 등 금전수입이 포함됩니다.) 수당 및 보조금, 12개월 미만인 경우에는 근무 개월 수를 기준으로 평균 급여를 산정합니다. 3. 비경쟁 조항의 경우 금전적 보상 지급이 필수 조건입니까? ) 합의도 없고 대금도 지급하지 않습니다. 일부 회사에서는 근로자가 준수해야 할 의무사항을 일방적으로 조항에 기재하고 있으며, 계약위반은 기업의 의무에 대해 전혀 언급하지 않습니다. 이 경우 해당 조항은 무효로 판단되어야 한다. (2) 합의했으나 지급되지 않음. 경쟁금지 조항은 근로자의 직업 선택권과 정당한 경쟁권을 제한하므로, 기업은 권리와 의미의 상호성을 반영하여 일정 금액의 보상을 지급해야 합니다. 회사가 합의된 대로 지불하지 않는 경우 계약 위반에 대한 책임을 져야 하며 직원은 경쟁금지 조항에 규정된 의무를 거부할 권리가 있습니다. (계약법상 최초 이행권) (3) 합의와 지급이 이루어지나 경제적 보상이 명백히 너무 낮은데, 기업이 보통 아주 적은 보상으로 합의하면 근로자가 취소권을 행사할 수 있습니까? 따라서 해당 조항은 무효입니다. 4. 경쟁금지 조항과 비밀유지 조항의 관계 일반적으로 경쟁금지 조항과 비밀유지 조항이 하나로 혼합되어 있으며, 이는 고용 계약의 필수 부분이기도 합니다. 기업의 영업비밀을 보호하는 내용을 담고 있기 때문입니다. , 분쟁이 있는 경우 사전에 중재가 필요한지 여부는 장소에 따라 다릅니다. 실제로 법원과 중재 기관 모두 사건을 수락합니다. 기업은 분쟁 해결 방법을 선택해야 합니다. 비경쟁 위반은 계약에 명시된 의무를 위반하는 것입니다. 영업 비밀 침해는 근로자의 법적 의무를 위반하는 것입니다. 5. 기업은 경쟁 금지 조항을 어떻게 제정할 수 있습니까? )을 계약서에 별도 첨부하여 계약서 내용보다 더욱 구체적이고 명확하게 계약을 체결할 수 있도록 합니다. (2) 근로자는 근로계약이 종료되거나 종료된 후 2년 이내에 비경쟁 의무를 이행하기로 합의합니다. (3) 경제적 보상을 결정하는 기준은 계약이 종료되거나 종료되기 전 12개월 동안의 근로자의 평균 급여를 기준으로 합니다. (2/3 이하) (4) 계약 해지 또는 해지 후 경제적 보상금은 매월 지급됨을 명시하고, 근로자는 영수증을 발급하여야 한다. (5) 경제적 보상 기준(평등과 정의)에 따라 근로자에 대한 지체상 손해배상 기준에 합의합니다. (6) 기업이 경제적 보상을 기한 내에 지급하지 않을 경우 근로자가 먼저 독촉 절차를 완료해야 하는지 여부에 대해 명확하게 합의합니다. 지불이 이루어지지 않으면 직원의 비경쟁 의무가 면제됩니다.
7. "근로계약법" 제25조는 사용자가 근로기간에 대한 합의와 근로자 특별훈련에 대한 손해배상을 정하는 것 외에 본 법 제23조를 규정하고 있습니다. 경쟁금지 조항에는 지체상 손해배상 조항을 제외하고는 고용주가 근로자가 지체상금을 부담할 것을 근로자와 합의할 수 없다고 규정하고 있습니다. 지체상금을 유연하게 사용하여 피하는 방법: 먼저 훈련기간 계약서에 지체상금을 규정합니다. 사용자가 근로자에게 별도의 훈련비를 지급하고 전문적인 기술훈련을 실시하는 경우 근로자와 근로계약을 체결하여 복무기간을 정할 수 있습니다. 근로자가 근속기간 계약을 위반한 경우, 근로자는 합의한 대로 고용주에게 지체상 손해배상금을 지불해야 합니다. 청산된 손해배상 금액은 고용주가 제공한 교육 비용을 초과할 수 없습니다. 고용주가 근로자에게 지불하도록 요구하는 손해배상액은 근무 기간 중 미완료 부분에 대해 공유되는 훈련 비용을 초과할 수 없습니다.
두 번째는 비경쟁계약서에 지체상금을 명시하는 것입니다. 사용자와 근로자는 근로계약을 통해 사용자의 영업비밀과 지적재산권에 관한 비밀유지 사항을 준수하기로 합의할 수 있습니다. 비밀을 유지할 의무가 있는 직원의 경우, 고용주는 노동 계약 또는 비밀 유지 계약에서 직원과 비경쟁 조항을 합의할 수 있으며, 노동 계약이 해지되거나 해지된 후 고용주는 직원에게 다음을 제공한다는 데 동의할 수 있습니다. 비경쟁 기간 동안 월 단위로 재정 지원을 받습니다. 근로자가 비경쟁 계약을 위반한 경우, 근로자는 계약에 따라 고용주에게 지체상 손해배상금을 지불해야 합니다. 비경쟁 제한의 대상이 되는 인력은 고위 관리자, 고위 기술 인력 및 고용주의 기밀 유지 의무가 있는 기타 인력으로 제한됩니다. 노동계약이 해지 또는 해지된 후 위에 명시된 인력은 유사한 제품을 생산 또는 운영하거나 유사한 사업에 종사하는 단위와 경쟁하거나 유사한 제품을 생산 또는 운영하거나 유사한 사업에 종사하는 다른 고용 단위로 이동해야 합니다. 유사한 사업의 기간은 2년을 초과할 수 없습니다.