근로 계약을 불법적으로 종료한 직원에 대한 보상은 어떻게 계산하나요?
불법 근로계약 해지 보상 산정방법은 다음과 같습니다.
1. 노동계약법 제47조의 규정에 따르면, 보수는 근로자가 해당 단위에서 근무한 연수를 기준으로 계산되며, 1년마다 1개월 급여를 기준으로 근로자에게 지급됩니다. 기간이 6개월 초과 1년 미만인 경우에는 1년으로 계산하고, 6개월 미만인 경우에는 급여의 반달분을 금전적 보상으로 지급합니다.
2. 기본을 계산합니다. 여기서 월급은 근로계약이 해지되거나 해지되기 전 12개월간 근로자의 평균 급여를 의미합니다. 여러 지불금. 사업주 소재지에서 근로자의 월급이 전년도 근로자 평균 월급의 3배를 초과하는 경우 경제적 보상 지급 기준은 근로자 평균 월급의 3배를 기준으로 산정되지만, 경제적 보상의 최대 지급 연수는 12년을 초과할 수 없습니다.
3. 총액 계산. 최종 보상금액은 위에서 언급한 월급과 산정기간, 지급배수를 곱한 금액이 됩니다.
'근로계약법 시행규칙' 제25조에 따라 사용자가 이미 보상금을 지급한 경우에는 더 이상 금전적 보상금을 지급하지 않는다는 점에 유의하시기 바랍니다.
1. 근로계약 종료 시 근로자에게 지급되는 경제적 보상은 사용자가 일시불로 지급해야 합니다.
2. 사용자가 이유 없이 근로자의 임금을 공제 또는 체불하거나, 근로자에게 연장 근무 시간에 대한 임금 지급을 거부하는 경우, 규정된 시간 내에 근로자에게 임금을 전액 지급하는 것 외에도, 또한 추가 금전적 보상은 급여 보상과 동일합니다.
3. 사용자가 근로자에게 현지 최저임금 기준보다 낮은 임금을 지급하는 경우, 기준보다 낮은 부분을 보충하고 그보다 낮은 부분에 상응하는 경제적 보상도 지급해야 합니다.
4. 노동계약 당사자들의 합의에 따라 사용자가 노동계약을 해지하는 경우, 사용자는 근로자에게 1년 단위로 1개월치 급여에 해당하는 금전적 보상을 지급해야 합니다. 그가 금 고용주에서 일한 기간은 12개월을 넘지 않습니다.
1년 미만 근무한 사람에게는 1년 단위로 금전적 보상이 지급된다.
결론적으로 근로시간이 1년 미만일 경우 경제적 보상은 1년을 기준으로 지급되며, 연수를 계산해야 한다.
법적 근거:
"중화인민공화국 노동계약법"
제10조
노동관계 수립, A 서면 근로계약을 체결해야 합니다.
근로관계가 성립되었으나 서면근로계약을 동시에 체결하지 않은 경우에는 채용일로부터 1개월 이내에 서면근로계약을 체결해야 합니다.
사용자와 근로자가 채용 전에 근로계약을 체결한 경우, 근로관계는 채용일로부터 성립됩니다.
제19조
근로계약 기간이 3개월 초과 1년 미만인 경우, 노동 계약 기간이 1년 이상인 경우 수습 기간은 1개월을 초과할 수 없습니다. 1년 이상 3년 미만인 경우 수습 기간은 1개월을 초과할 수 없습니다. 3년을 초과하는 기간제 및 무기한 노동 계약의 경우 수습 기간은 6개월을 초과할 수 없습니다. 개월.
동일한 고용주, 동일한 직원은 수습기간에 대해 한 번만 합의할 수 있습니다.
특정 업무의 완료를 제한하는 근로계약이나 근로계약 기간이 3개월 미만인 경우에는 수습기간을 합의할 수 없습니다.
근로계약 기간에는 수습기간이 포함되어 있습니다. 근로계약서에 수습기간만 명시되어 있는 경우에는 수습기간을 설정하지 않고 이 기간을 근로계약 기간으로 합니다.
제39조
근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로계약을 해지할 수 있습니다.
1. 근로자가 부적격자로 판명될 경우. 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하는 경우
2. 심각한 직무 태만, 개인적 이득을 위한 행위
4. 직원이 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 고용주의 업무 완수에 심각한 영향을 미치거나, 그 이후 시정을 거부하는 경우 고용주가 제안합니다.
5. 본 법 제26조 1항 1항에 명시된 상황으로 인해 노동 계약이 무효화되었습니다.
6. 법.
제40조
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로자에게 30일 전에 서면으로 통지하거나 근로자에게 추가로 1개월분의 급여를 지급한 후 고용을 종료할 수 있습니다. :
1. 직원이 업무상 질병 또는 부상을 입어 규정된 의료 기간이 만료된 후 원래 업무를 수행할 수 없거나 고용주가 별도로 정한 업무에 종사할 수 없는 경우,
2. 직원이 직무에 적합하지 않고 교육을 받거나 직무를 조정한 후에도 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우
3. 중대한 변경으로 인해 근로계약이 무효화되는 경우 사용자와 근로자가 협의한 후에도 근로계약 내용 변경에 대한 합의에 도달하지 못하는 경우.