근로계약법에 따른 근로연수는 어떻게 계산하나요?
'근로계약법' 제7조의 규정에 따라 사용자는 근로자를 채용한 날부터 근로관계를 성립하며, 근로기간 역시 근로계약 성립일부터 계산한다. 노동관계가 확립되어 있는 한, 노동계약 체결 여부에 관계없이 모두가 평등하게 보호됩니다.
사용자가 노동관계 종료 시 경제적 보상이나 보상금을 지급해야 하는 경우, 해당 경제적 보상과 보상금의 근로연한도 노동관계 성립일부터 기산한다.
위 설명에서 노동관계 성립 후 첫 달 이내에 근로계약을 체결하지 않으면 사용자는 두 번째 달부터 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다는 점을 언급할 필요가 있다. , 고용주가 서명할 의사가 있지만 직원이 거부하는 경우 고용주는 직원에게 두 배의 임금을 지불할 필요가 없습니다. 12개월 동안 근로계약을 체결하지 않은 경우, 13개월째는 지난 12개월 동안 합의한 기간제 근로계약을 체결한 것으로 간주되며, 사용자는 근로자에게 2배의 임금을 지급할 필요가 없습니다. 추가 정보
근로 계약 취소 및 해지
제36조 사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달한 경우 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
제37조: 근로자는 30일 전에 서면으로 사용자에게 통지하여 근로계약을 해지할 수 있습니다. 수습기간 중 근로자는 3일 전에 고용주에게 통지함으로써 근로계약을 해지할 수 있습니다.
제38조 사용자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다:
(1) 노동법에 규정된 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우 계약,
(2) 노동 보수를 기한 내에 전액 지불하지 않는 경우,
(3) 법에 따라 근로자의 사회 보험료를 지불하지 않는 경우,
(4) ) 사용자의 규칙 및 규정이 법령의 규정을 위반하고 근로자의 권익을 침해하는 경우
(5) 정황으로 인해 근로계약이 무효화되는 경우 본 법 제26조 제1항에 규정된 경우
(6) 근로자가 법률, 행정법규에 따라 노동계약을 종료할 수 있는 기타 상황.
사용자가 개인의 자유를 침해하거나 위협하거나 불법적인 제한을 가하는 방법으로 근로자에게 근로를 강요하거나, 규칙과 명령을 위반하거나 근로자의 신변 안전을 위협하는 위험한 작업을 강요하는 경우 근로자는 고용주에게 사전 통지 없이 즉시 노동계약을 해지할 수 있습니다.
중화인민공화국 - "중화인민공화국 노동계약법"(전문)