부하의 유능한 직원이 이직을 제안했는데, 지도자로서 내가 어떻게 그를 만류할 수 있을까?
회사에는' 2 년의 가려움' 이 있다. 즉, 한 직원이 회사에서 2 년 동안 근무한 후, 사원이라는 직위를 철저히 이해하고, 일이 도전적이지 않다고 느끼고, 임금도 이 직위의 정점에 도달했다는 것이다. 보통 이런 직원들은 여전히 능력이 있다. 만약 이때 그가 승진할 수 없거나 더 도전적인 일을 받아들일 수 없다면, 그는 나가서 기회를 볼 수 있을 것이다. 올해 초부터 이런 직원 샤오유가 회사에 온 지 2 년이 넘었다. 처음 회사에 왔을 때, 학습능력이 강하고, 일이 깨끗하고, 효율이 높으며, 성장이 빠르다. 2 년 후, 그녀는 혼자서 인턴을 데리고 독립적으로 업무를 완성할 수 있었다. 그러나 그녀는 연초에 사직했다. 그녀는 자신이 회사에서 일한 지 2 년이 되어 나가서 새로운 회의를 보고 싶다고 느꼈다. 사실 그녀는 이런 상황에 매우 얽혀 있다. 도대체 이 직원을 보유해야 합니까? 남고 싶은데 어떻게 남아야 하나요?
1 왜 가고 싶어?
마윈: 직원을 떠나는 데에는 여러 가지 이유가 있다 (오직 두 가지만 가장 진실이다): 첫째, 돈이 자리를 잡지 못한다. 둘째, 마음, 억울함. 사실 조금 보충해야 한다. 도전도 없고, 신선함도 없고, 직원들의 권태도 없다. 돈의 원인에 관해서는, 유능한 직원에게 그들만의 기교와 생각이 있다는 것이 분명하다. 임금이 낮다고 생각되면 나가서 기회를 찾을 것이다. 업무 환경이 좋지 않고 사장이 PUA 를 착취하고, 996 초과근무를 하고, 승진을 하지 않는 등 여러 가지 억울함이 있다. 이 모든 것이 직원 사임의 또 다른 이유를 구성합니다.
물론 직원들은 회사 시간이 길고 회사 환경에 익숙하며 업무 내용에 대한 도전은 없지만 새로운 도전은 없어 피곤함을 느낀다. 사람들은 늘 편안한 구역에서 뛰어내린다. 이것은 편안한 지역입니다. 어느 날, 그들은 이 말을 듣고 직원들의 마음을 감동시켰고, 그래서 행동하여 일자리를 찾기 시작했다. 샤오유는 바로 이런 상황이었다. 그는 전진할 의욕이 없다고 느꼈고, 회사를 떠나 열정을 찾으려고 했기 때문에 사직하고 새 직장을 구했다.
2 어떤 사람들은 머물 필요가 없습니다
직원이 다른 회사에 지원한다는 것을 알고 있다면, 당신은 아마 새로운 직업을 찾고 있을 것입니다. 이것은 정상입니다. 물론, 어떤 사람들은 머물 수 없기 때문에 머물 필요가 없습니다.
(1) 창업을 나가면 남기기 어려운
일부 직원들이 창업을 하러 나간다. 이런 직원들은 사실 계획적으로 오랫동안 이야기를 나누었고, 머무를 필요도 없고, 미리 축복할 수도 있다. 그때 나는 친구와 함께 창업을 하기로 했다. 내가 사직을 제안했을 때, 지도자는 지금이 3 월이라고 말했고, 4 월에는 곧 승진을 발표할 것이라고 말했다. 너도 명단에 있으니, 너의 월급은 다시 신청할 수 있다. 나는 지도자에게 내가 친구와 창업을 나갔다고 말했고, 그러자 지도자는 말했다. "잘 지내시길 바랍니다. 앞으로 다시 협력할 기회가 있기를 바랍니다." 。
(2) 큰 공장에 머무르기가 어렵다
중소기업은 대기업에 대한 신화 및 숭배, 특히 BAT 를 가지고 있다. 만약 그들이 이런 기회를 얻었다면, 임금이 그렇게 이상적이지 않더라도 그들은 돌아갈 것이다. 대기업에는 후광이 있다. 임금이 거의 혹은 더 나쁠 때, 모두들 대기업에 가는 경향이 있다. 또 대기업이 주는 돈이 많다. 전염병이 발생한 후 대기업의 안정성에 대해 더 잘 알게 되었고, 많은 소기업의 도산이 사라지고, 대기업의 두터운 기초가 그들을 지탱할 수 있게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 그래서 대기업에 가는 것은 많은 사람들이 위험을 피하는 수단이 되었고, 많은 사람들이 대기업을 갈망하고 있다.
(3) 어떻게 만류합니까?
물론 일부 직원들은 회사의 업무에 유능하고 중요하므로 보존이 필요합니다. 그럼 어떻게 그들을 구할 수 있을까요?
1) 먼저 이직 사유를 파악하고,
에 맞게 다른 사람을 이직해야 하는 데에는 여러 가지 이유가 있다. 이직 사유를 찾아야만 해결책을 제시할 수 있다. 이것이 가장 중요한 것이다. 직원들의 사퇴를 듣자마자 나는 이직 이유를 보충하고 돈을 부수어 승진을 하려고 했다. 이것은 가능합니다. 사실, 때로는 효과가 없습니다. 이것은 대화와 이해에 많은 시간이 필요하다. 퇴근 후 함께 밥을 먹고 이야기를 나눌 수 있으니 경계심을 내려놓고 이직의 진정한 원인을 찾아보자.
2) 둘째, 진심으로 만류해야 한다.
이유를 찾으면 명확한 목표를 가질 수 있다. 이유마다 만류방법이 다르지만, 네가 필요로 하는 것은 정성이지, 일과가 아니다.
성실하게 직원을 느낄 수 있고, 남아 있을 가능성이 더 높다. 임금에 만족하지 않으면 임금을 올릴 수 있다. 이것은 가장 쉬운 일이기 때문에 가장 간단하다. 자신의 직위에 만족하지 않고 승진을 원한다면 더욱 어려워진다. 승진은 다른 동료들과 관련이 있기 때문이다. 일반 지도자는 이 권한이 없기 때문에 고려해야 할 일이 많기 때문에 열심히 해야 한다. 회사의 발전에 만족하지 않으면 직원들의 직업 발전에 관심을 가질 수 있다.
3) 마지막으로, 긴 관심의 결합은 직원들의 경력 발전과 연계되어 있다
LinkedIn 창업자 Reid Hoffman 은' 제휴' 라는 책에서 직원과 회사가 동맹을 맺고 사장과 직원이 조화로운 계약 관계를 맺고 있다고 밝혔다 이상적인 상투적인 관계는 직원들이 개인의 인맥을 발전시키도록 독려하고, 이익만을 추구하는 이직 전문가가 되는 것이 아니라, 용감하게 개척하고 실용적으로 일하도록 장려하는 것이다. (존 F. 케네디, 일명언) 기업은 우리가 가족이 아니라 팀이라는 점을 강조해야 하며, 조화되거나 원칙이 없는 가족 관계가 아니라 * * * 같은 목표를 위해 노력하는 팀을 강조해야 한다.
직원과 직원의 경력 개발에 대해 논의합니다. 회사는 직원 발전을 위한 플랫폼을 제공하여 회사의 발전 기회를 이용하여 직원을 붙잡는다. 동시에 직원도 회사에 기여하고 회사에 충성한다. 회사에서 일자리를 구하면 직원들이 자신의 총명함과 지혜를 충분히 발휘할 수 있을 뿐만 아니라, 동시에 직원들에게 기회를 줄 수 있다. 물론 승진 임금 인상도 수단이며 단기적으로 효과적인 기능만 할 수 있다. 결론적으로, 다른 회사에 취직할 자격을 갖춘 직원을 찾으면, 이직 이유를 알 수 있도록 직원과 이야기해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 어떤 것은 예약할 필요가 없고, 어떤 것은 보존할 수 있다. 직원들과 허심탄회하게 이야기하고 직원들과 동맹을 맺어야 직원을 보유할 수 있다.