노동쟁의를 직접 고소할 수 있나요?
노동쟁의는 직접 기소될 수 없습니다. 임금 지급에 관한 것이 아닌 노동쟁의가 발생한 경우에는 법원에 직접 소송을 제기할 수 없으며, 중재 결과가 만족스럽지 않으면 먼저 노동조정 신청을 하여야 합니다. 우리나라에서는 노동쟁의를 처리할 때 협의, 조정, 중재, 소송 메커니즘을 시행하고 있습니다. 또한 노동쟁의 중재는 의무적이며, 노동쟁의 중재 절차는 소송에 필요한 절차입니다.
노동쟁의 소송의 조건은 무엇입니까
1. 원고는 노동쟁의의 당사자, 즉 사용자 또는 근로자여야 합니다. 기소는 노동쟁의와 직접적인 이해관계가 있는 노동쟁의 당사자의 권리이므로, 서로 노동법적 관계를 맺은 기업, 국가기관, 기관, 사회단체, 근로자 모두가 노동쟁의 소송을 제기할 수 있다. 검사로서. 근로자의 소송 능력과 소송 수행 능력이 일치하는 경우 근로자는 당사자 중 한 사람으로서 직접 소송에 참여해야 한다. 당사자가 어떠한 사유로든 소송을 제기할 수 없는 경우에는 대리인에게 위임하여 소송을 대행할 수 있습니다. 다른 사람은 소송을 제기할 권리가 없습니다.
2. 확실한 피고인이 있어야 합니다. 노동쟁의 당사자 일방이 인민법원에 소송을 제기할 때에는 상대방이 피신청인임을 분명히 밝혀야 한다. 원고가 자신의 정당한 권익을 침해한 사람이 누구인지 알지 못하는 경우에는 답변할 사람이 없고 소송을 제기할 수 없으며 인민법원에서 사건을 심리할 수 없습니다. 노동쟁의 소송에서 피고를 명확히 하면서, 원고는 노동쟁의 중재위원회와 노동행정부를 노동쟁의 소송 사건에서 피고 또는 제3자로 이용해서는 안 된다는 점을 지적해야 한다. 이는 주로 노동쟁의 소송 법률관계 주체 자격이 없기 때문이다.
3. 구체적인 소송 주장과 사실적 근거가 있어야 합니다. 구체적인 소송청구란 원고가 인민법에 따라 소송을 제기할 때 해결해 달라고 요구하는 문제를 말한다. 여기에는 다음 세 가지 유형이 포함됩니다.
(1) 지급 요청, 즉 인민 법원에 원고의 청구를 확인하고 상대방에게 임금, 노무 지급 등 의무 이행을 명령하도록 요청하는 것입니다. 보험, 자금 등
(2) 확인 요청, 즉 인민법원에 원고와 피고 사이의 실질적인 법적 관계의 존재 여부를 확인하도록 요청합니다. 노동 계약 관계의 유효성 또는 무효를 확인하고 직원과 회사 간의 노동 관계를 확인하며 회사는 해고, 해고, 해고 등을 해서는 안 됩니다.
(3) 변경 요청, 즉, 노동계약 내용 변경, 노동계약 해지 등 당사자 간의 원래 노동법적 관계를 변경하거나 제거하도록 인민법원에 요청하는 것입니다. 당사자가 제출하는 소송청구서는 노동쟁의가 발생한 경위, 쟁의의 내용 등 사실에 근거하여야 하며, 노동쟁의의 증거사실, 즉 노동쟁의를 입증할 수 있는 모든 자료를 포함하여야 한다. 분쟁사례. 관련 당사자는 자신의 주장에 대한 증거를 제공할 책임이 있습니다.
4. 분쟁은 노동쟁의 중재기관에 의해 중재되어야 합니다. 노동쟁의와 관련하여 일방 또는 쌍방이 직접 인민법원에 소송을 제기할 수는 없습니다. 먼저 노동쟁의 중재 기관에 중재를 신청한 후 중재 판정에 불복하는 당사자만이 소송을 제기할 권리가 있습니다.
5. 법령에서 정한 기한 내에 소송을 제기해야 합니다. 당사자가 중재 판정에 불복할 경우 중재 판정을 받은 날로부터 15일 이내에 인민법원에 소송을 제기해야 하며 기한이 초과되면 일반적으로 해당 사건은 받아들여지지 않습니다. 불가항력이나 기타 사유로 인해 기한이 초과된 경우 인민법원에 증거를 제출하여 설명해야 합니다. 위 조건에 부합하는 당사자는 누구나 인민법원에 노동쟁의 소송을 제기할 수 있으며, 인민법원은 이를 수락합니다. 당사자가 소송을 제기하는 경우 인민법원에 소장을 제출해야 합니다.
법적근거: "중화인민공화국 노동법" 제79조
노동쟁의가 발생한 후 당사자들은 해당 단위의 노동쟁의조정위원회에 조정을 신청할 수 있다 ; 조정이 실패하여 일방이 중재를 요구하는 경우에는 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 당사자는 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수도 있습니다. 중재판정에 불복할 경우 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다.