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관련 법률 규정에 의거하다

산업재해 보험 조례에 따라 근로자 산업재해 보조금을 배상한 다음 근로자의 근로연수에 따라 근로연수 보상금을 보상해야 한다. 근로자가 감정위원회에 의해 분실 또는 부분 노동력 상실로 평가된다면 회사는 근로자를 해고할 수 없다. 반드시 불법 노동관계 해제에 속하는 근로자를 해고해야 하며, 근로자의 근로연수 임금을 두 배로 지급해야 한다. < P > 직원들이 공무부상으로 산업재해사법평가를 받은 후 고용인은 산업재해보상조례의 관련 규정에 따라 직원에게 일회성 보조금을 지급해야 한다. 완치할 수 없거나 제때에 완쾌할 수 없고 직무를 감당할 수 없는 사람들에게는, 기업은 그 직원을 해고하고 그에 상응하는 보상금을 지불할 수 있다. 그럼, 관련 법률에 따라 산업상해 해고 보상금을 어떻게 계산하는지 아세요?

첫째, 산업재해 해고 보상금은 어떻게 계산합니까? < P > 산업재해 보험 조례에 따라 근로자 산업재해 보조금을 배상한 다음 근로자의 근로연수에 따라 근로연수 보상금을 보상해야 한다. 근로자가 감정위원회에 의해 분실 또는 부분 노동력 상실로 평가된다면 회사는 근로자를 해고할 수 없다. 반드시 불법 노동관계 해제에 속하는 근로자를 해고해야 하며, 근로자의 근로연수 임금을 두 배로 지급해야 한다. < P > 2, 관련 법률규정

1,' 산업재해보험조례' < P > 제 35 조 근로자는 산업재해보험기금에서 1 급부터 4 급까지 불구로 인정되고, 노동관계를 유지하고, 직장을 그만두고, 다음과 같은 대우를 받는다. < P > (1) 산업재해보험기금에서 < P > (2) 산업재해보험기금에서 월별로 상해수당을 지급한다. 1 급 장애는 본인임금의 9%, 2 급 장애는 본인임금의 85%, 3 급 장애는 본인임금의 8%, 4 급 장애는 본인임금의 75% 이다. 장애수당의 실제 금액이 현지 최저임금보다 낮은 경우 산업재해보험기금으로 차액을 보충한다. < P > (3) 산업재해 근로자가 정년퇴직 연령에 도달하고 퇴직 수속을 마친 후 장애수당을 중단하고 국가 관련 규정에 따라 기본연금보험 대우를 받는다. 기본연금보험 대우가 장애수당보다 낮은 것은 산업재해보험기금으로 차액을 보충한다. < P > 근로자는 일급에서 4 급으로 불구가 된 것으로 확인되었으며, 고용인과 직원 개인이 장애수당을 기준으로 기본 의료보험료를 납부한다. < P > 제 36 조 근로자는 노동불구로 5 급, 6 급 장애인으로 확인되어 다음과 같은 대우를 받는다. < P > (1) 산업재해보험기금에서 상해등급별로 일회성 장애보조금을 지급한다. 기준은 5 급 장애는 18 개월의 본인임금이고, 6 급 장애는 16 개월의 본인임금이다. < P > (b) 고용주와의 노사 관계를 유지하고 고용주가 적절한 업무를 배정한다. 일을 배정하기 어려운 것은 고용인이 매달 장애수당을 지급하는데, 기준은 5 급 장애는 본인의 임금의 7%, 6 급 장애는 본인의 임금의 6% 이며, 고용인이 규정에 따라 납부해야 할 각종 사회보험료를 납부하는 것이다. 장애수당의 실제 금액은 현지 최저임금보다 낮으며, 고용인이 차액을 보충한다. < P > 산업재해직자 본인에 따르면 이 근로자는 고용주와 노동관계를 해지하거나 해지할 수 있고, 산업재해보험기금이 일회성 산업재해의료보조금을 지급하고, 고용주가 일회성 장애취업보조금을 지급할 수 있다고 밝혔다. 일회성 산업재해의료보조금과 일회성 장애취업보조금의 구체적인 기준은 성 자치구 직할시 인민정부가 규정하고 있다. < P > 제 37 조 근로자는 노동불구로 7 급에서 1 급으로 인정되어 다음과 같은 대우를 받는다. < P > (1) 산업재해보험기금에서 상해등급별로 일회성 장애보조금을 지급한다. 기준은 7 급 장애는 13 개월의 본인임금, 8 급 장애는 11 개월의 본인임금, 9 급 장애는 9 개월의 본인임금이다. < P > (b) 노동, 고용 계약 만료 종료, 또는 근로자 본인이 노동 해지, 고용 계약을 제안한 경우 산업재해보험기금이 일회성 산업재해의료보조금을 지급하고, 고용주가 일회성 장애인 고용보조금을 지급한다. 일회성 산업재해의료보조금과 일회성 장애취업보조금의 구체적인 기준은 성 자치구 직할시 인민정부가 규정하고 있다.

2,' 노동계약법' < P > 제 42 조 근로자는 다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 본법 제 4 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다. < P > (1) 직업병 피해 작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검사를 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학에 있는 것으로 의심된다 < P > (2) 본 부서에서 직업병을 앓고 있거나, 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인됐다. < P > (3) 병 또는 비노동 부상, 규정된 의료기간 내 < P > (4) 여성 근로자는 임신, 출산, 수유기에 있다. < P > (5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 법정 퇴직 연령에서 5 년 미만인 경우

(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. < P > 제 47 조 경제보상은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 근로자에게 지급한다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. < P > 근로자의 월급은 고용인 단위가 있는 직할시, 구설구의 시급 인민정부가 발표한 이 지역의 전년도 근로자의 월평균 임금의 3 배에 달하며, 경제보상 기준은 근로자의 월평균 임금의 3 배에 달하는 액수로 지급된다. 경제보상의 연한은 최대 12 년을 넘지 않는다. < P > 이 조에 언급된 월급이란 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전 근로자의 평균 임금을 말한다. 제 87 조 고용인 단위가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상 기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다. < P > 산업재해해고보상금은 산업재해보험조례에 의해 규정된 것으로, 이 법규의 규정에 따라 산업재해해고보상금은 어떻게 계산합니까? 정책 해고라면, 직원들의 근속연수에 따라 보상을 하면 된다. 근로자가 노동 능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 것으로 판정되면 해고할 수 없고, 회사가 굳이 해고를 고집한다면 두 배의 근로임금을 지불해야 한다.