해고와 노동 계약 해지의 차이점
해고와 노동계약 해지의 차이는 구체적 분석이 필요한데, 이에 대한 분석은 다음과 같다. 해제는 근로자 해제이고, 해고는 고용인 단위로 노동자에 대한 노동계약을 해지하고, 양측 행사인은 다르다. 노동계약을 해지하는 것은 노동계약 당사자 간의 노동관계를 종식시키는 수단으로 노동계약제도의 내용에 속한다. 제명은 노동규율과 기업 내 노동규제제도를 위반한 직원에 대한 행정처분이다.
1, 노동계약 해지와 해고의 차이는 다음과 같다.
1, 두 가지 운용주체가 다르다.
(1) 노동계약 해지 방식, 고용인 사용 가능
(2) 제명, 고용주만이 이용할 수 있고, 근로자는 이런 권한을 가지고 있지 않다.
2, 두 가지 적용 대상이 다릅니다.
(1) 노동계약 해지의 적용 대상은 노동계약으로 노동관계를 맺은 쌍방 당사자, 즉 고용인과 노동계약제 근로자입니다.
(2) 제명 대상은 노동규율을 위반한 계약제 근로자와 고정직 근로자다.
3, 두 가지 적용 사유가 다르다.
(1) 노동계약 해지의 적용 사유는 여러 가지 성격이고, 어떤 것은 징계적이고, 어떤 것은 징계적이다.
(2) 제명 적용 사유는 단일성이다. 즉 징계적인 이유다.
4, 내용이 다르다:
(1)
(2) 제명은 노동규율과 기업 내 노동규제제도를 위반한 직원에 대한 행정처분이다.
2, 양자의 운용주체가 다르면
1, 노동계약을 해지할 수 있고, 근로자는 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있고, 고용인 단위는 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있으며, 쌍방의 협의를 거쳐 노동계약을 해지할 수도 있다.
2, 해고는 고용인만 이런 권력을 가지고 있고 근로자는 이런 권력을 가지고 있지 않다.
1, 노동계약 해지의 대상은 노동계약으로 노동관계를 맺은 쌍방 당사자, 즉 고용주의 노동계약제 직원이다.
2, 제명 대상은 노동규율을 심각하게 위반한 계약제 근로자와 고정직 근로자다.
4, 보상 기준 철회 및 해고는 무엇입니까
1, 계약 위반, 체불 임금 공제, 근무 시간 연장 임금 보상 지급 거부 현지 임금 기준보다 낮은 임금 보수를 지급하는 경우, 고용인 단위는 임금 보상과 부분 25 미만의 경제적 보상금을 더 지급해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금)
2, 근로자의 병, 비노동 부상, 또는 직무를 감당할 수 없어 노동계약을 해지한 경우, 고용인 단위는 본 단위의 근로연수에 따라 1 년에 한 달 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급하고, 6 개월 임금 이하의 의료보조비도 지급해야 한다. 중병과 불치병에 걸린 사람의 경우, 고용인 단위는 의료보조비도 늘려야 하고, 중병의 증가는 의료보조비의 50 보다 낮지 않고, 병증의 증가는 의료보조비의 100 보다 낮지 않다.
3, "노동계약 당사자가 협의하여 고용주가 노동계약을 해지하는 것" 에 대해 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 일자리를 바꾼 후에도 여전히 감당할 수 없고, 고용인이 계약을 해지하는 경우, 고용인은 본 단위의 근무 연한에 따라 근무 시간이 1 년마다 1 개월 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급해야 한다.
근로자 임금이 사평보다 3 배 높으면 최대 12 개월의 경제보상금을 지급한다.
4, 노동계약 체결의 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되고, 당사자 협상을 통해 변경계약에 합의할 수 없고, 고용인이 계약을 해지할 수 없다. 고용인 단위는 파산 직전에 법정 정비 기간이나 생산 경영 상황에 심각한 어려움이 발생하여 인원을 감축해야 하고, 고용인 단위는 근로자의 근무 연한에 따라 경제보상금을 지급해야 하며, 본 단위 근무시간에 1 년마다 한 달 임금에 해당하는 경제보상금을 지급해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이런 상황에 대한 경제적 보상금 지급에는 12 개월 제한이 없다.
법적 근거:
"중화 인민 * * * 및 국노동계약법"
제 36 조 노동계약 해지 고용주와 근로자 협의를 협상하면 노동계약을 해지할 수 있다.
제 37 조 근로자는 노동계약 해지근로자에게 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다고 미리 통지했다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
< P > 제 39 조 고용주가 일방적으로 노동계약 근로자를 해지하는 경우, 고용기관은 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 시험기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다.
(b) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한 경우
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용주에게 중대한 손해를 입히는 것
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주에 의해 제기돼 시정을 거부한다.
(5) 본 법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동 계약이 무효가 되었습니다.
(6) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.