충칭 노동 계약법 시행 조례
충칭시 노동계약법 시행 조례 제 1 장 총칙 제 1 조 고용주와 근로자의 노동계약 체결 및 이행을 규제하기 위해 노동관계를 보호하고 노동계약 당사자의 합법적인 권익을 보호하기 위해' 중화인민공화국 * * * 과 국노동법' 등 관련 법률, 법규 규정에 따라 본 시의 실제와 연계하여 본 규정을 제정한다. 제 2 조 본 시 행정구역 내의 기업, 사업조직, 국가기관, 사회단체, 개인경제조직 (이하 총칭하여 고용인 단위) 과 노동관계를 맺은 근로자는 본 규정을 준수해야 한다. 법률과 법규는 노동관계 수립에 대해 따로 규정하고 있으며, 그 규정에서 나온다. 제 3 조 고용인 단위와 노동자가 노동관계를 수립하는 것은 마땅히 노동계약을 체결해야 한다. 노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 확립하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 제 4 조 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 제 5 조 노동계약은 법에 따라 즉시 법적 구속력이 있으며, 당사자는 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 하며, 쌍방의 합의를 거치지 않거나 법정 상황이 발생할 경우 어느 쪽도 제멋대로 계약을 변경하거나 해지해서는 안 된다. 제 6 조 다음의 노동계약은 무효이다: (1) 법률, 행정법규를 위반하는 것; (b) 사기, 위협 및 기타 수단을 사용하여 설정됩니다. 무효 노동 계약은 체결 시점부터 법적 구속력이 없다. 노동계약 부분이 무효임을 확인하고, 나머지 부분의 효력에 영향을 주지 않으면 나머지는 여전히 유효하다. 노동계약의 무효는 법에 따라 노동쟁의중재위원회나 인민법원에 의해 확인된다. 제 2 장 노동계약의 체결과 이행 제 7 조 노동계약은 서면으로 체결되어야 하며, 다음과 같은 조항을 갖추어야 한다. (1) 노동계약 기한; (b) 작업 내용; (3) 노동 보호 및 노동 조건; (4) 노동 보수; (5) 노동 규율; (6) 노동 계약의 변경, 해지 및 해지를위한 조건; (7) 노동 계약 위반에 대한 책임; (8) 쌍방이 합의한 기타 조항. 시 노동 행정 주관부는 본 규정에 따라 통일된 노동 계약 표준문서 형식을 제정해야 한다. 제 8 조 노동계약의 기한은 고정기한, 고정기한 없음, 일정한 일을 완성하는 기한으로 나뉜다. 노동 계약 기한은 고용인 단위와 노동자 협의에 의해 결정된다. 근로자는 같은 고용인 단위에서 1 년 이상 연속 근무했고, 당사자 쌍방은 노동계약을 연장하기로 동의했고, 근로자가 고정기한이 없는 노동계약을 제안하면, 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. 제 9 조는 고정기한이 없는 노동계약을 체결하고, 해지하거나 해지하는 조건을 합의해야 한다. 제 1 조 노동 계약은 수습 기간을 약속할 수 있다. 수습기간은 최장 6 개월을 초과할 수 없다. 시험 기간은 계약 기간으로 계산해야 한다. 제 11 조 노동계약 당사자는 노동계약에서 고용인 단위의 영업비밀을 지키는 관련 사항을 약속할 수 있다. 제 3 장 노동계약의 변경, 해지 및 해지 제 12 조 노동계약 이행 기간 동안 쌍방의 합의를 거쳐 노동계약을 부분적으로 변경하거나 해지할 수 있다. 제 13 조 근로자는 노동계약을 해지하고 3 일 앞당겨 서면으로 고용주에게 통지해야 하지만, 다음과 같은 경우 근로자는 언제든지 고용주에게 노동계약을 해지하도록 통지할 수 있다. (1) 수습기간 중 (2) 고용인이 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하는 것. (c) 고용 단위는 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않았다. 제 14 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있다. (1) 시험 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것이다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다. (4) 법에 따라 형사 책임을 추궁당하다. 제 15 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 3 일 앞당겨 서면으로 근로자 본인에게 통지해야 한다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 비노동으로 부상을 입었거나, 의료가 만료된 후, 원래 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다. 제 16 조 고용인 단위는 파산 직전 법정 정비 기간이나 생산 경영 상황에 심각한 어려움이 발생해 인원을 감축해야 하는 경우, 3 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정 주관부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있어야 한다. 고용인 단위는 본 조의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 채용하는 사람은 감축된 인원을 우선적으로 채용해야 한다. 제 17 조 고용인 단위는 본 규정 제 12 조, 제 15 조, 제 16 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우 국가 관련 규정에 따라 경제보상을 해야 한다. 제 18 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 본 규정 제 15 조, 제 16 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없다. (1) 직업병에 걸리거나 업무상 부상을 입었고, 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 것으로 확인됐다. (b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당했다. (3) 임신, 출산 및 수유 중 여성 노동자; (d) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 제 19 조 고용주가 노동계약을 해지하면 노조는 부적절하다고 생각하고 의견을 제시할 권리가 있다. 고용주가 법률, 규정 또는 노동 계약을 위반하면 노조는 재처리를 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노조는 법에 따라 지지와 도움을 주어야 한다. 제 2 조 노동계약 기간이 만료되거나 당사자가 약속한 노동계약 해지 조건이 나타나면 노동계약은 곧 해지된다. 제 4 장 노동 계약 감독, 노동 계약 분쟁 처리 및 법적 책임 제 21 조 시, 구 현 노동 행정 주관부는 법에 따라 노동 계약 체결 및 이행 상황을 감찰한다. 제 22 조 노동계약 이행으로 인한 논란은' 중화인민공화국 * * * 과 국노동법' 과' 중화인민공화국 * * * 과 국기업 노동분쟁처리조례' 에 따라 처리된다. 제 23 조 고용인 단위와 근로자가 노동계약 규정을 위반한 것은' 중화인민공화국 * * * 과 국노동법' 의 규정에 따라 법적 책임을 진다. 제 5 장 부칙 제 24 조 본 규정 구체적 적용 중의 문제는 충칭시 노동국이 해석한다. 제 25 조 본 규정은 1994 년 1 월 1 일부터 시행된다.