"중화인민공화국 노동법 시행에 관한 여러 문제에 대한 노동부의 의견"
'중화인민공화국 노동법 시행에 관한 여러 문제에 대한 의견' 발표에 대한 노동부 고시
(노동부 문제 [ 1995] 제309호)
각 성, 자치구, 직할시 및 국가별 기획 시의 노동(인사) 부서(국), 국무원 관련 부서 , 인민해방군 총물류부 생산관리부:
'중화인민공화국 노동법 실시에 관한 여러 문제에 대한 의견 이행에 관한 의견'이 발행됩니다. 당신은 이를 준수하시기 바랍니다.
1995년 8월 4일
'중화인민공화국 노동법' 시행에 관한 여러 문제에 대한 의견
'중국 노동법 중화인민공화국(이하 노동법)은 1995년 1월 1일에 발효되었다. 노동법을 시행하면서 직면한 여러 문제에 대해 다음과 같은 의견을 제시한다.
1. 적용 범위
1. 노동법 제2조의 "개별경제단체"란 일반적으로 7명 미만의 근로자를 고용하는 개별 공업 및 상업 가구를 말한다.
2． 중국 내 기업, 개별 경제 조직 및 근로자 간에 노동 관계가 형성되어 있는 한, 즉 근로자는 실제로 기업 또는 개별 경제 조직의 구성원이 되어 유급 노동을 제공하는 것이며 노동법이 적용됩니다.
3. 국가기관, 공공기관, 사회단체의 근로계약제도를 적용받고, 규정에 따라 근로계약제도를 이행해야 하는 근로자, 기타 국가기관과 관계를 맺고 있는 공공기관의 직원 , 공공기관, 사회단체 등 노동계약을 통해 노동관계에 있는 근로자에 대해서는 노동법이 적용됩니다.
4. 공무원, 공무원제도를 시행하는 공공기관 및 사회단체의 직원, 농촌 근로자(향·촌 기업의 근로자 및 일이나 사업을 위해 도시로 이주하는 농민 제외)에게는 노동법이 적용되지 않습니다. 현역 군인 및 가족 유모.
5． 중국의 기업과 개별 경제조직은 노동법상 고용주로 불린다. 국가기관, 공공기관, 사회단체, 이들과 근로계약을 체결한 근로자는 노동법을 준수해야 한다. 노동법의 이 조항에 따르면 국가 기관, 공공 기관 및 사회 단체는 사용자로 간주되어야 합니다.
2. 노동 계약 및 단체 계약
(1) 노동 계약의 체결
6. 사용자는 잉여인력 및 장기휴가 중인 근로자와 근로계약을 체결해야 하지만, 근로계약 내용과 재직 중인 근로자의 근로계약 내용은 다를 수 있다. 사용자와 근로자는 협의를 거쳐 합의한 후 휴직기간 동안 근로계약에 관한 사항을 규정할 수 있다.
7． 사용자는 다른 부서에서 장기간 임대한 직원, 학교에 다니기 위해 급여를 받는 직원 및 근무하지 않지만 여전히 노동 관계를 유지하는 직원과 근로 계약을 체결해야 합니다. 대출 및 학습 기간에 따라 노동 계약의 일부 관련 조건은 쌍방이 협의해야 변경할 수 있습니다.
8． 장기 병가를 사용하는 근로자는 병가 기간 동안 원래 소속 부서와 근로관계를 유지하며, 사용자는 해당 근로자와 근로계약을 체결해야 합니다.
9. 무급 정직 처분을 받은 근로자가 원래 단위로 복귀하여 계속 근무할 의사가 있는 경우, 원래 단위로 복귀하여 계속 근무할 의사가 없는 경우 원래 단위와 노동 계약을 체결해야 합니다. 그와의 노동관계를 종료할 수 있다.
10． 노동부 「노동법 시행에 있어서의 노동계약에 관한 쟁점에 대한 답변」(노동부호[1995] 제202호) 규정에 따라 당위원회 비서, 노동조합 위원장 및 기타 전임직원이 당과 대중요원도 근로자의 구성원이다. 노동법 규정에 따르면 사용자와 근로계약을 체결해야 한다. 특별한 규정이 있는 경우에는 관련 규정에 따라 처리될 수 있습니다.
11. 노동부 「노동법 시행에 있어서의 노동계약에 관한 쟁점에 대한 답변」(노동부[1995] 제202호) 규정에 따르면, 관리자를 소속 부서에서 채용(임명)하는 경우, 채용(임용)부서와 근로계약을 체결해야 합니다. 회사제도를 실시하는 관리자와 관련 운영관리인원은 중화인민공화국 회사법의 규정에 따라 이사회와 노동계약을 체결해야 한다.
12. 여가시간을 이용하여 근로학습을 하는 학생은 취업한 것으로 간주되지 않으며, 근로관계가 성립되지 않으므로 근로계약을 체결할 필요가 없습니다.
13. 사용자가 분할 또는 합병된 후, 분할 또는 합병된 사용자는 평등, 자발성, 합의의 원칙에 따라 실제 상황과 원래 사용자의 근로자에 기초하여 원래의 노동계약을 변경할 수 있습니다.
14. 합작, 합작회사에 파견된 근로자가 여전히 원회사와 노동관계를 유지하고 있는 경우에는 원회사와 노동계약을 체결하여야 한다. 합작 투자 또는 합작 회사와의 노동 서비스 계약. 급여, 보험, 혜택, 휴가 및 기타 관련 혜택.
15. 임대(생산) 또는 계약(생산)을 통해 운영되는 기업의 경우 소유권은 변경되지 않으며 법인의 이름도 변경되지 않습니다. 직원과 노동 계약을 체결할 때 기업은 여전히 사용자입니다. 임대차계약 또는 계약계약에 따라 임대인 또는 계약자가 기업의 법정대리인 또는 법정대리인의 권한을 위임받은 본인의 역할을 하는 경우, 임대인 또는 계약자는 기업을 대신하여 근로자와 근로계약을 체결할 수 있습니다. 단위).
16． 사용자가 근로자와 근로계약을 체결할 경우 근로계약은 사용자가 체결하거나 쌍방이 공동으로 체결할 수 있습니다. 단, 근로계약은 근로자가 합의한 후에만 체결할 수 있습니다. 강제로 체결하거나 합의 없이 체결한 근로계약은 무효이다.
17. 사용자와 근로자 사이에 사실상의 노동관계가 성립된 경우, 사용자가 고의로 근로계약 체결을 지연한 경우에는 노동행정부서가 이를 시정해야 합니다. 이로 인해 사용자가 근로자에게 손해를 끼친 경우에는 노동부의 "노동법상 근로계약 위반에 대한 보상조치"(노동부[1995] 제223호)에 따라 배상하여야 한다.
(2) 근로계약 내용
18. 고용주가 직원을 고용한 후, 양 당사자는 노동 계약서에 수습 기간을 합의할 수 있으며, 이는 노동 계약 기간에 포함되어야 합니다.
19. 수습기간은 사용자와 근로자가 상호 이해하고 선발하기로 합의한 6개월 이내의 검사기간이다. 일반적으로 처음 입사하는 직원이나 재취업하는 직원에 대해 합의할 수 있습니다. 기존 정규직 근로자에 대한 근로계약제도 개편 과정에서 사용자는 기존 정규직 근로자와 근로계약을 체결할 때 더 이상 수습기간을 합의할 수 없습니다.
20． 기간을 정하지 아니한 근로계약이란 종료일을 정하지 아니한 근로계약을 말한다. 평등, 자발성, 협의를 통한 합의의 원칙에 따라 최초 취업, 정규직 전환 여부에 관계없이 사용자와 근로자가 합의하면 근로계약을 체결할 수 있습니다. 무제한 기간으로.
기간을 정하지 않은 노동계약은 노동계약 종료 시 사용자가 근로자에게 경제적 보상을 지급할 의무를 회피하기 위해 법적 종료조건을 종료조건으로 규정해서는 안 된다.
21. 고용주의 승인을 받아 이주노동자를 채용하는 경우, 노동계약 기간은 고용주와 근로자 간 협의를 통해 정할 수 있습니다.
지하 광산, 기타 건강에 해로운 작업 및 직위에서 일하는 이주노동자는 정기 순환근무제를 적용받으며, 최대 계약 기간은 8년을 초과할 수 없다.
22． 노동법 제20조에서 '동일한 사용자와 10년 이상 계속하여 근무하는 것'이란 근로자와 동일한 사용자가 체결한 근로계약의 기간이 10년으로 정해져 있고, 쌍방이 근로계약을 갱신하기로 합의한 것을 말합니다. 근로계약이 만료된 경우 근로자가 기간을 정하지 아니한 근로계약을 체결할 것을 제의한 경우 사용자는 근로자와 무기한 근로계약을 체결하여야 한다. 고정근로자의 전환 시 각처에 특별한 규정이 있는 경우에는 그 규정에 따른다.
23． 사용자가 근로자에게 지급하는 직업훈련비 및 근로자가 계약을 위반한 경우 훈련비에 대한 보상은 노동계약서에 규정할 수 있으나, 근로자가 계약을 위반한 경우 훈련비 및 보상에 대한 합의된 기준은 노동부령을 위반해서는 안 된다. "노동법"노동계약에 따른 관련 보상 조치"(노동부 [1995] 제223호) 및 기타 관련 규정 위반.
24. 근로자와 근로계약을 체결할 때 사용자는 어떠한 형태로든 근로자로부터 보증금, 보증금(물량) 또는 저당권(물량)을 받아서는 안 됩니다.
상기 규정을 위반한 자는 노동부, 공안부, 전국노총연맹의 외국인 투자 기업 및 민간 기업의 노무 관리 강화에 관한 통지에 따라 처벌한다. 근로자의 합법적인 권리와 이익(노동부 [1994] 제118호) 및 노동부 사무실은 공안부의 "국유 기업 및 집단 소유 기업 여부에 대한 지침 요청" 규정에 따라 노동부 문서 No. 118(1994년)"(Lao Banfa [1994] No. 256)의 관련 조항 이행을 참조할 수 있음, 공안국 부서와 노동행정부는 고용주에게 즉시 명령을 내림 근로자 본인에게 돌려주십시오.
(3) 경제적 해고
25. 노동법 제27조 및 노동부 "기업의 경제적 직원 감축에 관한 규정"(노동부 [1994] 제447호) 제4조에 따르면, 사용자가 정말로 직원을 감축해야 하는 경우에는 그에 따라 조치를 취해야 합니다. 다음 절차를 따릅니다:
(1) 30일 전에 노동조합이나 전 직원에게 상황을 설명하고 생산 및 운영 조건에 대한 정보를 제공합니다.
(2) 다음을 제안합니다. 다음을 포함한 인력 감축 계획: 해고될 인력 목록, 해고 시간 및 이행 단계, 법률, 규정 및 단체 계약에 규정된 해고된 인력에 대한 경제적 보상 조치 준수
( 3) 정리해고 계획에 대한 노동조합 또는 전체 직원의 의견을 청취하고 계획을 검토하여 수정 및 개선
(4) 직원 감축 계획 및 노동조합 또는 전체의 의견을 보고 직원을 지방 노동 행정 부서에 보고하고 노동 행정 부서의 의견을 듣습니다.
(5) 고용주는 인력 감축 계획을 공식적으로 발표하고 해당 직원과 함께 노동 계약 종료 절차를 거쳐야 합니다. 해고된 직원에게 관련 규정에 따라 경제적 보상을 지급하고 인력 감축 증명서를 발급합니다.
(4) 근로계약 해지 및 근로계약 무효
26. 노동계약의 해지란 노동계약의 체결 후, 그 이행이 완료되기 전에 노동계약의 당사자 일방 또는 쌍방이 어떠한 사유로 인해 노동관계를 미리 해지하게 하는 법적 행위를 말합니다. 근로계약의 종료에는 법정해지와 계약해지의 두 가지 종류가 있습니다. 노동법 규정에 따르면, 노동계약은 법에 따라 일방에 의해 종료되거나 쌍방 간의 협상에 의해 종료될 수 있습니다. 근로계약의 종료는 이행하지 않은 부분에 대해서만 유효하며 이행한 부분에는 영향을 미치지 않습니다.
27. 유효하지 않은 노동계약이란 법적 조건에 부합하지 않고 당사자가 기대하는 법적 결과를 산출할 수 없는 노동계약을 말한다. 노동계약의 무효 여부는 인민법원이나 노동쟁의중재위원회가 확정하며, 계약당사자가 이를 확정할 수 없다.
28. 근로자가 불법범죄 혐의로 관련 당국에 의해 구금, 구금, 체포된 경우, 사용자는 근로자의 신체 자유가 제한되는 동안 근로계약 이행을 일시적으로 중단할 수 있습니다.
근로계약 이행이 일시적으로 중단되는 기간 동안 사용자는 노동계약에 규정된 상응하는 의무를 부담할 수 없습니다. 근로자가 개인의 자유를 부당하게 제한한 것으로 판명된 경우, 근로자는 근로계약 이행이 일시적으로 중단된 기간 동안 국가보상법에 따라 관련 부서에 근로자의 손실에 대한 보상을 요청할 수 있습니다. .
29. 근로자가 법에 따라 형사책임을 지는 경우, 사용자는 노동법 제25조에 따라 근로계약을 해지할 수 있습니다.
'법률에 따라 형사책임을 진다'는 것은 인민검찰원에서 소추를 면제한 사람, 인민법원에서 형벌을 선고받은 사람, 면제를 받은 사람을 말한다. 형법 제32조에 따라 인민법원에서 형사처벌을 한다.
근로자가 인민법원으로부터 형사구류 또는 3년 이하의 유기징역, 집행유예를 선고받은 경우 사용자는 노동계약을 해지할 수 있다.
30. 노동법 제25조는 사용자가 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있습니다. 제29조에 규정된 정황이 있더라도 근로자가 제25조에 규정된 4가지 상황 중 하나에 해당하는 경우에는 사용자도 근로계약을 해지할 수 있습니다. 노동계약 노동계약은 제25조의 규정에 따라 종료된다.
31. 근로자가 노동에 의한 재교육을 받고 있는 경우, 사용자는 그가 노동에 의한 재교육을 받고 있다는 사실을 근거로 해당 근로자와의 근로계약을 해지할 수 있습니다.
32. 노동법 제31조에 따르면, 근로자는 근로계약을 해지하려면 30일 전에 서면으로 사용자에게 통지해야 합니다. 30일이 지나면 근로자는 고용주에게 근로계약 해지 신청을 할 수 있으며, 고용주는 이를 처리합니다.
근로자가 불법적으로 근로계약을 해지하여 원래 사용자에게 경제적 손실을 입힌 경우 배상 책임을 져야 한다.
33． 근로자가 노동법 또는 노동계약의 규정을 위반하여 노동계약을 해지(무단퇴사 등)하여 사용자에게 경제적 손실을 입힌 경우 노동법 제102조에 따라 처벌한다. 노동부의 노동계약에 관한 "노동법 위반" "보상조치"(노동부 [1995] 제223호)는 배상책임을 진다.
34． 노동법 제25조에 규정된 경우를 제외하고, 사용자는 의료기간, 임신, 출산, 수유기 동안 노동계약이 만료된 경우 노동계약을 해지할 수 없습니다. 근로계약기간은 의료기간, 임신기간, 출산기간, 수유기간 만료일까지 자동 연장된다.
35. 장기병가를 받은 근로자가 치료기간이 종료된 후에도 원래의 직무를 계속 수행할 수 있는 경우, 해당 근로자가 여전히 원래의 직무 또는 별도로 정한 업무를 수행할 수 없는 경우에는 근로계약을 계속 수행할 수 있습니다. 치료 기간이 만료된 단위에서는 노동 평가 위원회에서 업무상 상해를 심사해야 하며 업무 능력 평가는 업무상 질병으로 인한 장애 정도 평가 기준에 따라 진행됩니다. 1~4급에 해당하는 사람은 직장을 그만두고, 노동관계를 종료하고, 질병이나 비업무상 부상으로 인한 퇴직 및 사직 절차를 거쳐야 하며, 이에 상응하는 퇴직금 및 퇴직급여를 받아야 합니다. 레벨 5~10의 경우, 고용주는 고용 계약을 해지할 수 있으며 규정에 따라 재정적 보상 및 의료 보조금 비용을 지불할 수 있습니다.
(5) 노동 계약 종료에 대한 경제적 보상
36. 사용자는 노동법 제24조, 제26조, 제27조의 규정에 따라 근로계약을 해지하여야 하며, 노동법과 노동부의 「근로계약 위반 및 해지 시 경제적 보상조치」(공표)를 준수해야 합니다. 노동부) [1994] 제481호) 근로자에게 경제적 보상을 지급한다.
37. 민법통칙 제44조 제2항에 따르면, "기업이 분할되거나 법인으로서 합병된 경우, 사용자가 분할된 후에는 그 권리와 의무는 변경된 법인이 향유하고 부담한다"고 되어 있습니다. 또는 합병된 경우, 사용자는 실제 상황에 근거하여 평등, 자발성, 협의 합의의 원칙에 따라 원래 사용자의 근로자와 노동 계약을 변경, 종료 또는 재체결할 수 있습니다.
이러한 상황에서 근로계약을 재체결하는 것은 기존 근로계약의 변경으로 간주되며, 사용자가 근로계약을 변경한 경우 근로자는 노동법 제28조에 따라 경제적 보상을 청구할 수 없습니다. 법.
38. 노동계약이 만료되거나 당사자가 합의한 노동계약 해지 조건이 나타난 경우 노동계약은 해지되며 사용자는 근로자에게 경제적 보상을 지급할 수 없다. 주에 다른 규정이 있는 경우 해당 규정이 적용될 수 있습니다.
39. 사용자는 노동법 제25조에 따라 근로계약을 해지할 수 있으며, 근로자에게 경제적 보상을 지급할 수 없습니다.
40. 근로자가 노동법 제32조 제1항에 따라 근로계약을 해지하는 경우, 사용자는 경제적 보상을 지급할 수 없으며, 실제 근로일수에 따라 임금을 지급해야 합니다.
41． 기존 정규직 근로자에 대한 근로계약 제도를 시행하는 과정에서 기업의 잉여 근로자가 사직하고 기업의 동의를 받아 근로계약을 체결할 필요가 없는 경우, 기업은 <규정>을 준수해야 한다. 국영기업 잉여근로자 배치'(국무원 명령 제111호, 1993년 공포) 근로자에게 일회성 생활보조금을 지급한다.
42. 근로자가 정년에 가까워졌을 때(일반적으로 관련 규정에 따라 5년 이내) 근로계약 만료로 근로계약을 해지하는 경우, 퇴직 및 퇴직 요건을 충족하면 퇴직 및 퇴직을 할 수 있다. 퇴직 절차; 퇴직 및 퇴직 조건을 충족하지 못하는 경우, 근로계약 종료 후 규정에 따라 실업급여를 받게 됩니다. 실업급여 수급기간이 만료된 후에도 여전히 취업하지 않고 사회부조 조건을 충족하는 경우, 퇴직연령이 되면 규정에 따라 사회부조 혜택을 받을 수 있으며, 퇴직절차를 밟을 수 있습니다. 연금보험 혜택을 받습니다.
43. 노동계약이 종료된 후, 사용자는 규정을 충족한 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 합니다. 근로자가 실업수당을 받았다는 이유로 경제적 보상을 거부하거나 보류할 수 없으며, 실업보험기관도 근로자가 경제적 보상을 받았다는 이유로 실업수당을 정지하거나 삭감할 수 없습니다.
(6) 구조 개혁 과정에서 노동 계약 제도 시행에 관한 관련 정책
44. 어려움에 처한 기업이 노동계약을 체결할 경우 상황을 구별해야 합니다. 일부 적자기업은 정책적 손실을 입었고, 생산은 여전히 진행 중이며, 노동법 규정에 따라 노동계약을 체결해야 합니다. 생산을 중단 또는 부분 중단한 기업은 해당 기업 근로자의 기본 생활을 보장하기 위해 특정 상황에 따라 노동 계약을 체결해야 합니다.
45． 국영기업을 기간제 근로자로 전환하는 과정에서 근로자는 정당한 사유 없이 사용자와의 노동관계를 일방적으로 종료할 수 없으며, 사용자는 이행을 이유로 일부 근로자를 해고할 기회를 가질 수 없습니다. 노동계약제도.
46． 기업 내 직원의 모집 및 고용과 관련하여 노동법은 고용주 내의 모든 직원을 집합적으로 근로자라고 규정하고 있으며, 동일한 고용주 내에서는 다양한 지위 경계가 구분됩니다. 근로계약은 근로자의 업무 내용, 직위 등을 명확히 하기 위해 노동법 규정에 따라 체결되어야 합니다. 사용자는 업무수요에 따라 근로자의 직위를 조정할 때 근로자와 협의하여 근로계약의 관련 내용을 변경할 수 있다.
47. 고용주마다 업무 내용과 임금에 대한 규정이 매우 다르기 때문에 국가가 통일된 근로계약 표준문안을 마련하는 것은 적절하지 않습니다. 현재 다양한 지역과 업종에서 기업에 제정하고 권장하는 노동계약문안은 사용자와 근로자 모두에게 일정한 지도적 의미를 갖고 있습니다. 그러나 이러한 노동계약문은 사용자와 근로자의 참고용으로만 사용될 수 있습니다.
48. 노동부 사무국의 "근로계약제도의 종합적 실시에 관한 여러 사항에 관한 지시요구에 대한 답변"(노반파[1995] 제19호) 규정에 따르면, 각지의 기업은 다음 사항을 준수해야 한다. 기존 정규 근로자와 노동 계약을 체결할 때 노인과 약자를 보호하는 데 주의를 기울이십시오. 아프고 장애가 있는 직원의 합법적인 권리와 이익을 보장합니다. 더 오랜 시간 근무하고 나이가 많은 직원의 경우, 노동법 제106조에 따라 각 지방자치단체에서 일회성 전환 정책을 수립할 수 있으며, 구체적인 조치는 각 성, 자치구, 중앙정부 직할시에서 결정합니다.
49. 기업이 노동계약 제도를 완전히 확립한 후에는 기업 내 기존 계약 근로자와 기존 정규 근로자는 동일한 대우를 받아야 합니다. 15% 임금보조금 지급 여부는 각 성, 자치구, 직할시 인민정부가 노동법 제106조에 따라 노동계약제도 시행단계를 수립할 때 규정할 수 있습니다.
50. 업무상 상해보험과 장애인 재활 및 고용제도가 아직 확립·개선되지 않은 현 상황에서 업무로 인해 근로능력을 부분적으로 상실한 근로자는 만료시 근로계약을 해지할 수 없으며, 원단위는 관련 국가 규정에 따라 의료 및 기타 혜택을 계속 제공합니다.
(7) 단체 계약
51. 현재 단체계약 체결의 초점은 비국유 기업과 현대 기업 시스템을 시험하고 경험을 축적하며 점차 범위를 확대하는 기업에 맞춰져야 합니다.
52． 계약제도에 따라 공기업이 체결한 '보증계약'은 그 내용이 노동법 및 단체계약에 관한 관련 법령, 규칙의 규정에 부합하는 경우 단체계약 제출 및 제출 절차를 다음과 같이 처리한다. 관련 규정에 따라 노동법 및 관련 법률, 규정, 규칙을 준수하여 표준화된 단체계약으로 점진적으로 전환할 수 있는 여건을 적극적으로 마련해야 합니다.
3. 임금
(1) 최저 임금.
53. 노동법에서 '급여'는 국가 관련 규정이나 노동계약의 규정에 따라 사용자가 화폐 형태로 해당 단위 근로자에게 직접 지급하는 노동 보수를 의미하며, 일반적으로 시간급, 성과급, 상여금, 상여금 등을 포함합니다. 수당 및 보조금, 연장 근로시간에 따른 임금, 특수한 상황에서 지급되는 임금 등 "임금"은 근로자의 노동 소득의 주요 구성 요소입니다.
근로자의 다음 노동소득은 임금 범위에 속하지 않습니다. (1) 장례연금, 구제비, 생활곤란지원금, 가족계획수당 등 단위가 개별 근로자에게 지급하는 사회보험급여 (2) 사용자가 근로자에게 지급하는 작업복, 해독제, 청량음료 등 노동보호비 (3) 임금총액에 포함되지 않는 각종 노동보수 및 기타 노동소득 국가 규정에 따라 창조발명상, 국가불꽃상, 자연과학상, 과학기술진보상, 합리적 제안 및 기술향상상, 중국기술상 등을 발행하고 원고료도 지급합니다. , 강의비, 번역비 등
54. 노동법 제48조에서 말하는 최저임금이란 근로자가 법정근로시간 내에 정상적인 노동의무를 수행하는 단위에서 지급하는 최저노동보수를 말한다. 최저임금에는 연장근로에 따른 임금, 사용자가 금전으로 지급하는 주택 및 식량지원금, 중간교대, 야간교대, 고온, 저온, 지하, 유독성, 특수근로환경 등 근로조건에 대한 수당이 포함되지 않습니다. 유해한 등 국가 법률, 규정 및 규칙에 규정된 사회 보험 혜택.
55. 노동법 제44조에서 말하는 '근로자의 통상근로시간임금'이란 근로계약에서 정한 근로자의 직무(직위)에 상응하는 임금을 말합니다. 현행 근로계약제도는 아직 선진화 단계에 있으므로, 상기 조항을 이행하기 어려운 사용자에 대해서는 노동부의 「임금에 관한 부칙(임시규정)」을 위반하지 않고 지방 또는 산업 노동부에서 이를 이행할 수 있습니다. 지급)"(노동부 경과 조치는 [1995] No. 226 발행 문서에 명시된 일반 원칙을 기반으로 작성됩니다.
56． 근로계약서에 근로자가 근로할당량이나 계약업무를 이행하지 못한 경우 사용자가 근로자에게 최저임금 기준 이하의 임금을 지급할 수 있다는 쌍방의 조항은 법적 효력이 없습니다.
57. 근로자가 사용자와 노동관계를 맺거나 성립한 후 수습, 수습, 견습기간 동안 근로자가 법정 근로시간 내에 정상적인 근로를 제공한 경우, 근로자가 근무하는 사용자는 그 근로자에게 그 이하의 임금을 지급해야 합니다. 최저임금 기준보다요.
58. 해고된 근로자에 대해 회사는 지방자치단체의 관련 규정에 따라 생활비를 지급해야 하며, 해고된 근로자가 재취업하는 경우 생활비는 최저임금보다 낮을 수 있습니다. 경비. 출산 또는 수유로 인한 장기 휴가로 인해 해고된 여성 근로자는 법정 출산 휴가 기간 동안 출산 보험에 가입하지 않은 기업에 대해 법에 따라 출산 수당을 받을 수 있으며, 원래의 임금은 기업이 지급합니다. .
59. 근로자가 질병 또는 업무 외 부상으로 치료를 받는 동안 기업은 규정된 의료기간 내에 관련 규정에 따라 병가임금 또는 질병구제비를 지급해야 한다. 현지 최저임금 기준보다 낮게 지급될 수 있지만, 현지 최저임금 기준의 80%보다 낮게 지급될 수는 없습니다.
(2) 연장 근무 시간에 대한 임금
60. 1일 8시간, 주 44시간, 40시간 이하의 표준근로시간제를 실시하는 기업과 근로시간 종합산정제 실시 승인을 받은 기업은 근로자에게 임금을 지급해야 합니다. 노동법 규정에 따라 연장근로를 할 수 있습니다. 전체 근로자를 대상으로 근로계약제를 실시하는 기업의 경우, 총책임자(비정규근로시간을 실시하는 근로자 제외)가 근로시간 연장을 승인받은 경우 연장근로시간에 대한 임금을 지급받을 수 있습니다.
61. 시간임금제를 실시하는 근로자의 일급은 월급을 월평균 법정근로일수(주 40시간 근무자는 21.16일, 주40시간 근무자는 23일)로 나눈 값이다. 주 44시간 근무)를 적용하여 계산합니다.
62. 근무시간을 종합적으로 계산하는 기업의 근로자에 대해, 근무일이 주휴일인 경우, 근무일이 법정 휴일인 경우, 근로자에게 규정에 따라 급여를 지급해야 합니다. 노동법 제44조 제3항의 급여 보상.
(3) 기업 임금 지급에 관한 정책
63. 기업이 이유 없이 근로자의 임금을 공제하거나 체불한 경우, 근로감독부는 노동법 제91조, 노동부의 “근로계약 위반 및 해지에 대한 경제적 보상조치” 제3조, “근로계약 위반에 대한 경제적 보상조치” 제3조를 준수해야 합니다. 노동법 제6조 > 행정처벌조치를 취한다.
64. 경제적 어려움을 겪고 있는 기업은 노동부의 "임금 지급에 관한 잠정 규정"(노동부 [1994] 제489호)을 이행하는 데 어려움을 겪고 있으며 다음 규정에 따라 이를 이행해야 합니다.
( 1) "국유기업 직원의 업무를 잘 수행하는 것에 대하여" "퇴직자 기초생활보장에 관한 고시"(국파[1993] 제76호)에 따르면, "기업이 급여 지급에 정말로 어려움을 겪는 경우 구체적인 기준은 실제 상황에 따라 각 지역 및 부서에서 결정합니다.
(2) "운전 자금 대출에 대한 긴급 공지" 국유 기업'(Yin Chuan [1994] No. 34)에서는 '지방 정부가 재정 보조금을 전달할 수 있으며 기업 당국이 자금의 일부를 할당하도록 요구할 수도 있습니다. 은행은 기본 생활을 보장하기 위해 대출의 일부를 제공해야 합니다. 직원 및 사회 안정 기준";
(3) "국영 기업의 잉여 직원 재정착에 관한 규정"(국무원 명령 제111호, 1993년 발행): "기업은 제한적인 조치를 시행할 수 있습니다. - 근로자의 정기휴일 휴무일에는 기업에서 근로자에게 생활비를 제공한다.
IV. 근무시간 및 휴가
(1) 근무시간의 종합적 계산
65. 근로시간 종합산정 실시 승인을 받은 사업주는 근로시간을 주별, 월별, 분기별, 연간 등의 주기로 종합적으로 산정하되, 일일 평균 근로시간과 주당 평균 근로시간은 기본적으로 법정 기준과 동일해야 합니다. 근무 시간.
66. 시장 경쟁의 외부 요인의 영향으로 인해 생산 업무가 불균형한 기업의 일부 직원의 경우 노동 행정 부서의 엄격한 승인을 받은 후 이 방법을 참조하여 근로 시간을 종합적으로 계산할 수 있지만 사용자는 다음과 같은 조치를 취해야 합니다. 직원의 휴식 및 휴가 권리와 생산 및 업무 완료를 보장하기 위한 적절한 조치.
67. 비정규근로제 실시 승인을 받은 근로자는 노동법 제41조에 따른 일일 연장근로시간 기준 및 월간 연장근로시간 기준을 적용받지 않으나, 사용자는 유연근무 등 적절한 근로 및 휴식방법을 채택해야 합니다. , 직원의 휴식 및 휴가 권리와 생산 및 업무 완료 권리를 보장합니다.
68． 표준근로시간제를 시행하는 기업은 노동법 제41조의 규정에 따라 연장근로시간을 엄격히 시행해야 하며, 연장근로시간은 분기별 또는 연간 단위로 계산할 수 없습니다.
69. 불규칙한 근로시간, 근로시간의 종합적 계산 등 기타 근로 및 휴식 방법을 실시하는 중앙정부 직속 기업과 기업 관리 산하 공공 기관은 국무원 산업주무부서의 심사를 거쳐 노동행정부서에 보고해야 한다. 승인을 위해 국무회의. 지방 기업이 시행하는 비정규 노동 시간, 종합 노동 시간 등 기타 근로 및 휴식 방법에 대한 심사 승인 절차는 성, 자치구, 직할시 인민정부 노동행정부가 제정한다. 그리고 국무원 노동행정부에 보고하여 기록을 보관한다.
(2) 근무 시간 연장
70. 근로자가 휴일에 근무할 예정인 경우에는 먼저 보상휴가를 동시에 부여해야 합니다. 보상휴가를 마련할 수 없는 경우에는 근로자에게 제44조 제2항의 규정에 따라 연장근로시간에 대한 임금을 지급해야 합니다. 노동법. 근로자가 법정휴일(설날, 춘절, 노동절, 국경절)에 근무할 예정인 경우, 근로자는 노동법 제44조 제3항에 따라 연장근로시간에 대한 임금을 지급받습니다.
71. 협상은 기업이 근로시간 연장을 결정하는 절차이다. 근로시간'). 기업은 생산 및 운영상의 필요에 따라 그렇게 해야 합니다. 근로시간을 연장할 경우 노동조합 및 근로자와 협의해야 합니다. 기업은 협의 후 노동법에서 정한 연장근로시간 내에서 근로시간 연장을 결정할 수 있다. 기업이 법령을 위반하고 근로자에게 근로시간 연장을 강요하는 경우 근로자는 이를 거부할 권리가 있다. 그 결과 노동쟁의가 발생할 경우, 노동쟁의 해결기관에 회부하여 처리를 요청할 수 있습니다.
(3) 휴가
72. 새로운 근무 시간 제도가 시행된 후에도 기업 직원을 위한 원래의 연차 휴가 제도는 그대로 시행됩니다. 국무원이 새로운 규정을 제정하기 전에 기업은 1991년 6월 5일 "중국 공산당 중앙위원회 및 국무원 직원 휴가 문제에 관한 통지"에 따라 직원을 위한 휴가를 마련할 수 있습니다.
5. 사회보험
73. 기업이 파산할 경우 국가의 기업 파산 규정에 따라 재산 청산 및 토지 양도 수익금에서 실제 필요에 따라 사회 보험료 및 직원 재고용 정착 비용을 할당합니다. 그가 배정한 연금보험료와 실업보험료는 지방 사회보험기금기관과 노동부 고용서비스기관이 수령하며, 퇴직자에 대한 연금보험료 납부와 실업자에게 지급하는 실업보험금 지급을 담당한다. 즐겨야합니다.
74. 기업의 잉여 근로자, 장기 휴가자, 장기 병가자, 대출자 및 유급 교육자에 대한 사회 보험료는 규정에 따라 원래 단위와 개인이 계속 지불합니다. 보험료를 납부한 기간을 납부기간으로 산정합니다.
75． 사용자의 모든 근로자에 대하여 고용계약제도를 시행한 후, 구조조정 전의 근로자 직위에서 본래의 간부(기술)직으로, 또는 본래의 간부(기술)직에서 기한 내에 원래의 근로자 직위로 이동하는 경우 고용주, 퇴직 연령 및 조건, 현재 직위에 대한 국가 규정을 준수합니다.
76． 노동부의 "기업 근로자의 질병 또는 업무와 관련 없는 부상에 대한 요양 기간에 관한 규정"(노동부 [1994] 제479호)과 노동부의 "산업 종사자에 대한 규정 시행에 관한 규정"에 의거 기업 근로자의 질병 또는 업무외상해에 대한 의료기간' 고시(노동부[1995] 제236호)에 따라, 업무외상해로 인해 질병 또는 부상을 입은 근로자는 3일의 의료기간을 받을 수 있습니다. 실제 근무 연수와 회사에 근무한 기간을 기준으로 24개월까지입니다. 24개월 이내에 치료가 불가능한 특수질환(암, 정신질환, 마비 등)을 앓고 있는 일부 직원의 경우, 기업 및 현지 노동부서의 승인을 받아 치료기간을 적절하게 연장할 수 있습니다.
77． 국가가 업무상 상해보험에 관한 새로운 법률 및 행정 규정을 공포하기 전에, 지방 정부가 업무상 상해 보험 시스템을 개혁한 경우, 다양한 기업은 여전히 노동 보험 규정 및 관련 정책 및 규정을 시행해야 합니다. 정부는 업무상 상해보험 제도 개혁을 시행해야 하며, 국가 기관 근로자를 위한 업무상 상해보험 규정을 참조하여 개별 경제 조직의 근로자를 대상으로 하는 새로운 규정을 시행해야 합니다. , 공공기관, 사회단체 등이 지방 인민정부의 업무상 재해 개선 규정의 범위에 포함되는 경우에는 지방정부 규정의 시행에 따른다.
78. 업무상 질병을 앓고 있는 근로자는 1987년 보건부 및 기타 부서에서 발행한 "직업병 범위 및 업무상 질병 환자의 치료 방법에 관한 규정"과 첨부된 "직업병 목록"([ 87] 항변 제60호), 직업병 진단기관의 확인을 거쳐 노동청이 업무 관련 부상을 확인하고 사용자 또는 사회보험기금에 통보하는 '직업병 진단서'를 발급해야 한다. 관련 업무상 상해 보험금 지급 기관; 근로자가 업무 중 부상을 당한 경우, 노동 행정 부서는 기업의 업무상 재해에 따라 업무상 부상을 확인해야 합니다. 보고서 및 업무상 부상자의 신청은 다음과 같습니다. 업무 관련 상해를 결정하는 데 사용되며 사회 보험 기금 기관 또는 고용주는 관련 업무 관련 상해 보험 혜택을 발행합니다. 업무상 질병이나 업무상 부상으로 장애를 입은 사람에 대하여는 노동부 「직장장애정도평가기준」에 따라 지방근로평가위원회에서 장애등급 및 간병의존도를 평가합니다. 관련 부상 및 업무상 질병'(노동 보험 Zi [1992] No. 6). 장애 정도와 간호 의존도에 대한 근로평가위원회의 결론은 의학적 검사와 진단 결과의 기술적 근거에 기초합니다.