노동 중재의 예
사례 1 제목: 직원이 30일 전에 사직서를 제출하면 회사는 근로관계에 따라 사전에 노동관계를 종료할 수 있다. 사건의 간략한 소개: 탄씨는 개인적인 사정으로 회사에 계속 근무하지 않기로 결정하여 탄씨가 사표를 제출한 지 10일 만에 회사에 사직서를 제출했습니다. 그와 관계를 맺고 사임 절차를 밟았습니다. 이후 탄 씨는 자신이 법에 따라 30일 전에 미리 회사에 알렸다고 생각하고 불만을 품었지만, 회사에서는 고의로 월급을 지급하지 않고 30일 이내에 불친절하게 처리해 퇴사시켰다. 회사의 행위가 노동계약의 불법적인 종료에 해당하는 경우, 회사는 노동계약의 불법적인 종료에 대한 보상을 지불해야 합니다. 노동계약법 제37조에 따르면 중재 결과가 탄 씨의 중재 요청을 기각한 사례를 분석하면 “근로자는 30일 전에 사용자에게 서면으로 통보해 노동계약을 해지할 수 있다”고 규정하고 있다. 노동계약의 일방적 해지 절차에 따라 계약을 해지해야 합니다. 근로자의 권익을 보호하기 위해 법률은 근로자에게 이유 없이 근로계약을 해지할 수 있는 권리를 부여하고 있습니다. 즉, 근로자가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 있으나, 해지권은 적법한 절차를 따라야 합니다. 고용주가 관련 업무를 인계하거나 업무를 대신할 사람을 찾을 수 있는 충분한 시간을 갖도록 "30일 사전 서면" "사용자에게 공식 통지"를 수행하여 가능한 영향을 방지하는 것입니다. 직원의 사직으로 인해 회사 업무에 방해가 되었습니다. 그러나 기존 법규에는 고용주가 근로자의 사직 통지 후 30일까지 기다려야 노동관계를 종료할 수 있다고 규정되어 있지 않습니다. 따라서 회사는 탄의 사임이 업무상 필요에 따라 회사의 생산에 일정한 영향을 미치지 않을 것이라고 판단하는 경우 탄에게 사전에 사임을 통지하고 퇴사 절차를 거칠 수 있다. 이는 회사의 고용 자율성을 행사하는 행위이다. 이는 노동관계의 불법적인 종료를 의미하지 않습니다. 사건명 2: 수습기간 중 근로자가 이유 없이 근로계약을 해지하였고, 고용주는 금전적 보상을 하여야 한다. 사건의 간략한 소개: 왕모는 학교에 평생교사로 입사하였다. 계약서에는 왕씨의 직위는 종신직이라고 명시되어 있었습니다. 선생님, 수습기간은 한 달입니다. 그러나 학교는 왕씨의 근무 3주차에 왕씨의 의사소통 및 조정 능력에 문제가 있고 직무 적격성도 없다는 이유로 견습기간 동안 왕씨와의 노동관계를 종료했다. 그러나 학교는 직무요건을 제공하지 못했다. Wang이 해당 업무에 무능하다는 기준 및 관련 증거. 중재 결과 학교는 불법적으로 학교를 폐쇄하고 배상해야 한다고 판결했다. 사례분석 고용주들은 일반적으로 수습기간을 입사를 준비하는 직원들을 평가하는 기간으로 생각하는데, 이 기간 동안 직원들이 요구하는 고용조건이나 기준을 충족하지 못했다고 판단하면 해고할 수 있다. 직원과의 노사관계를 마음대로 처리해야 하는데, 이런 접근 방식은 잘못된 것입니다. 사용자가 수습기간을 이유로 근로자와의 근로관계를 임의로 종료하여 수습기간 중에 노동쟁의가 빈번히 발생하는 것을 방지하기 위해 노동계약법 제21조에서는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 사용자는 수습기간 중에 근로관계를 종료합니다. 기간 계약 사유를 직원에게 설명해야 합니다. 사용자가 수습기간 중에 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 근로계약법 제39조에 따라 해당 근로자가 수습기간 동안 사용자의 고용조건을 충족하지 못한다는 사실을 입증해야 합니다. 회사는 새로 채용된 직원이 고용조건을 충족하지 못한다는 것을 입증하기 위해 수습기간 동안 해당 직원에게 직위, 직무, 직무책임 평가에 대한 구체적인 정량적 기준을 명확하게 알려주는 등 증거와 근거자료를 제공해야 합니다. 그는 회사에 합류했으며 해당 직원이 해당 직무에 적합하지 않다는 증거도 있습니다. 그렇지 않고, 기업이 수습기간 동안 정당한 사유와 충분한 증거 없이 근로자의 노동계약을 해지하는 경우, 불법적인 노동계약 해지에 대해 법적으로 근로자에게 보상금을 지불해야 합니다. 사례 3 제목: 근로자가 기업과 2차 근로계약을 체결한 후, 만료 후에도 갱신되지 않는 경우, 양 당사자가 무기한 근로계약을 체결한 것으로 간주할 수 없습니다. 사건 간략 소개: 루씨는 2017년 8월 물류회사에 입사해 2년 근로계약을 체결했고, 2차 근로기간 만료 후 2019년 8월 해당 회사와 2차 근로계약을 갱신했다. 계약 후에도 Lu X는 계속해서 해당 부서에서 근무했으며 양측은 세 번째 노동 계약을 갱신하지 않았습니다.
회사 인사담당자는 2차 근로계약을 체결한 후 양측이 기간제 근로계약을 체결한 것으로 간주해 루와 3차 근로계약을 체결하지 않았다고 판단했다. 이에 루씨는 2021년 12월 해당 사업소가 자신과 무기한 근로계약을 체결하지 않았기 때문에 2차 임금을 지급해 달라고 요구하며 노동중재를 신청했다. 중재 결과, 고용주는 Lu가 노동 계약을 체결하지 않은 급여의 두 번째 급여를 지불해야 합니다. 사례분석: 사용자와 근로자가 기간의 정함이 없이 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 상황은 노동계약법 제14조 제3항의 “사용자는 근로계약을 체결할 수 없다”는 규정을 가리킨다. “근로계약이 서면으로 되어 있는 경우에는 사용자와 근로자는 무기한 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다.” Lu는 노동계약법 제14조 2항 2항에 규정된 상황에 빠졌습니다. "두 차례 연속으로 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결했으며, 근로자는 제39조 및 제40조에 규정된 조건을 갖추지 못했습니다. 이 법 "제1호와 제2호에 규정된 상황에서 근로자가 유기근로계약 체결을 제안하지 않는 한 무기한 근로계약을 체결해야 한다." 따라서 노동계약법 제82조에 따르면 물류회사는 루와 무기한 근로계약을 체결해야 한다. 그러나 물류회사는 두 번째 노동계약이 만료된 이후에도 루와 무기한 근로계약을 체결하지 않았다. 법에 따라 Lu가 노동 계약을 체결한 경우, 노동 계약을 체결하지 않은 경우 Lu의 두 번째 급여를 지불해야 합니다. 사례 4 제목 고용주는 의욕이 넘치는 직원에게 성과급을 제때에 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 사건에 대한 간략한 소개: 신청인 리씨는 2021년 2월부터 한 회사의 마케팅사업부 과장으로 근무하고 있으며, 2021년 3월부터 행정관리부장으로도 재직하고 있다. Li는 2021년 4월 마케팅 관리자로서 월 5,000위안의 성과 보너스를 받았습니다. 행정 부서의 다른 관련 직원들도 행정 부서 성과 보너스로 3,000위안을 받았지만 회사는 Li에게 행정 부서 성과 보너스를 지급하지 않았습니다. 이를 지급하지 않은 이유에 대해 회사는 회사가 제정한 '내부 직원 인센티브 프로그램에 관한 고시'에 행정 부서 내부 직원이 포상된다고 명시되어 있지만 리씨는 시간제 직원일 뿐이며 리씨는 시간제 직원에 불과하다고 주장했다. 이미 마케팅 부서로부터 급여를 받았다면 행정 부서의 보너스는 반복적으로 현금화되지 않지만 회사는 성과 보너스를 반복적으로 받을 수 없다는 규칙이 있음을 입증할 증거가 없습니다. 이를 위해 신청자는 자신이 행정부서장으로 재직하는 동안 백오피스 보너스를 지급해 줄 것을 회사에 요구했다. 중재 결과: 회사는 신청인이 행정 부서 관리자로 재직하는 기간 동안 Li에게 내부 사무실 보너스 3,000위안을 지급해야 합니다. 사례 분석: 보상 시스템은 직원 임금을 높이고 직원의 업무 열정을 동원 및 자극하여 궁극적으로 기업에 더 많은 생산 이익을 창출하기 위해 기업이 자체 생산 운영 및 특성을 기반으로 개발하는 인센티브 조치입니다. 기업은 보상 시스템을 공식화하고 기업 내 구현을 발표했습니다. 보상 조건이 충족되면 평가 기준을 충족하는 직원에게 성과 보너스가 지급되어야 합니다. 그러나 회사의 '내부보상제도에 관한 고시'에는 중복시상을 할 수 없다고 규정하고 있지 않으며, 신청인이 행정부서장을 겸임하고 있음을 입증할 수 있는 증거를 제출하지 아니하였다. 따라서 Li는 한 사람이 두 가지 업무를 수행할 때 서로 다른 직위에 대해 보상을 받는 것이 합법적입니다. 직원이 고용주를 위해 복리후생을 제공한 경우, 회사는 보상 계획의 규정을 준수하고 계약의 신의성실 원칙을 이행하며 평가 기준에 따라 직원 평가 상금을 적시에 지급하고 직원의 업무 능력을 향상시켜야 합니다. 기업의 건전한 발전을 더 잘 촉진하기 위해 열정적으로 일하고 직원의 회사 소속감을 향상시킵니다. 사례 5 제목 근로자와 사용자는 노동관계의 존재에 대해 이의가 없으나, 이를 입증할 수 있는 증거를 제출해야 합니다. 사건의 간략한 소개: 리씨는 2014년 9월에 입사했다고 주장했다. 그는 사회보험료를 납부하기 위해 구체적으로 2014년 9월부터 2021년 7월까지 해당 회사와 노동관계가 있었음을 확인하기 위해 노동중재를 신청했고, 회사는 또한 Li가 주장한 노동 관계 기간을 확인했습니다. 검토 결과, 리씨가 주장한 임금 기준은 노동계약의 규정 및 '급여표' 기록과 일치하지 않는 것으로 확인됐고, 리씨는 노동계약과 임금표가 차후에 만들어진 점을 인정했다. 또 양측은 회사가 리씨의 급여를 은행 이체를 통해 지급한 사실을 확인했지만, 이를 입증할 급여 지급을 위한 은행 명세서 등 지급 증빙을 제공하지 않았다.
중재 결과가 리씨의 중재 요청을 기각한 사례 분석 최근 몇 년간 사회보험료 체납으로 인한 노사분쟁 확인을 중재위원회에 신청하는 사례가 크게 늘었다. 노사관계의 존재와 타당성을 확인하는 법적 문서를 중재부서와 법원부서로부터 받기 위해 많은 사람들이 절박한 위험을 무릅쓰고 노사관계가 없는 기업과 결탁하거나 위조하는 방법을 사용합니다. 사회보험료 납부 목적을 달성하기 위한 노동관계 증명서. 이 경우, 양측은 근로관계 기간에 대해 이의를 제기하지 않았으나, 근로관계를 입증할 수 있는 사실이고 타당한 증거를 제시하지 못하여 양측의 구두 진술만으로는 확인을 할 수 없습니다. 당사자 또는 단일 증거. 보험사기로 이어질 수 있는 허위 중재를 방지하기 위해 중재위원회는 항상 엄격하고 신중하게 노사관계 사실을 확인하고, 증거자료 검토를 강화하고, 입증책임자에게 증거자료가 귀하의 주장을 뒷받침할 수 있는 유효하고 상호 확증적인 증거가 있어야 합니다. 당사자들이 유효한 증거가 없고 사실관계에 의문이 있는 경우, 중재위원회는 그러한 악의에 대한 확인 신청을 기각합니다. 사례 6: 계약형 네트워크 앵커와 회사 사이에는 노동 관계가 없습니다. 사건에 대한 간략한 소개: 린 여성 앵커는 2020년 3월 통신회사와 '앵커 중개 계약'을 체결했습니다. 업무 내용은 앵커입니다. 제3자 온라인 생방송 플랫폼에서 특정 통신사에서 정한 업무 시스템을 준수해야 하지만, 출퇴근 시간과 근무 장소는 정해져 있지 않습니다. 린과 모 통신사가 체결한 '앵커 중개 계약'에는 신청자에게 수입이 보장되지 않으며, 모든 보상은 양측에 비례하여 분배된다고 규정되어 있다. 린 신청인은 중개계약관계가 아닌 특정 통신회사와 노동관계가 있었다고 주장했다. 조정 결과 : 린씨는 특정 통신회사와 중개계약관계를 맺었으며, 노사관계는 없었습니다. 사례 분석: 특정 통신 회사에서는 린에게 회사의 규칙을 준수하도록 요구했지만 린의 생방송 시간은 고정되어 있지 않으며 작업 위치도 스스로 조정할 수 있습니다. 작업 내용은 상대적으로 임의적이며 규칙에 완전히 좌우되지 않습니다. 및 통신회사의 규정에 완전한 인격종속이 없습니다. 린의 주 수입원은 생방송 중 팬들의 제보와 약정에 따른 커미션이다. 월 수입이 불확실해 노사관계에서 상대적으로 고정된 월급과 다르다. 또 양측은 '앵커 중개 계약'을 체결해 애초 노사관계 수립에 대한 합의가 없었음을 드러낸다. 구 노동사회보장부 「노동관계 성립에 관한 사항에 관한 고시」 제1조에 따르면, 사용자가 서면 근로계약을 체결하지 아니하고 근로자를 채용한 경우로서 다음의 경우에 해당하는 경우 (1) 사용자와 근로자가 법률, 규정에 규정된 대상 자격을 충족해야 합니다. (2) 법률에 따라 사용자가 제정한 다양한 노동 규칙 및 규정이 근로자에게 적용되며 근로자는 이 규정을 준수해야 합니다. (3) 근로자가 제공하는 노동은 사용자 사업의 필수적인 부분입니다. 따라서 본 위원회는 린 앵커와 특정 통신회사 사이에 노사관계가 없다고 판단하고 있다. 사례 7 제목 수수료 급여가 마음대로 삭감되면 회사는 금전적 보상을 해야 합니다. 사건 간략 소개: 탄씨는 어느 회사의 영업사원입니다. 근로계약서에 탄씨의 급여는 기본급과 사업수수료로 구성되어 있습니다. 또한, 양측은 사업수수료도 계약했다고 합니다. 비율은 매출액의 10%이다. 그러나 지난 2년간 회사의 실적 부진으로 인해 회사는 일방적으로 전 직원의 업무수수료율을 낮추었고, 이를 회사 내부에 공지하면서 탄씨의 업무수수료율도 5로 낮추어 탄아씨를 만들었다. 특정 급여 소득이 크게 감소했습니다. 이 때문에 탄씨는 회사에 수수료 임금 차액을 지급하라는 중재를 신청했고, 이를 핑계로 양측 간 근로계약을 해지해 회사에 경제적 보상금을 지급하라고 요구했다. 중재 결과: 회사는 탄에게 수수료 급여 차액을 지급하고, 강제 노동관계 종료에 대한 금전적 보상금을 탄에게 지급했습니다. 사건 분석: 회사가 업무수수료 인하를 내부 공시하고 급여제도의 민주적 공표절차를 이행했음에도 불구하고 이를 직원들의 임금을 임의로 삭감하는 구실로 삼을 수는 없다. 회사의 고용 자율성.
근로보수는 근로계약에서 법적으로 요구되는 조항이고, 사업수수료는 근로보수의 필수적인 부분이므로 사업수수료율을 조정하는 것은 근로계약 내용의 변경이므로 사용자는 근로자와 합의해야 합니다. 변경이 이루어지기 전에. 사용자가 일방적으로 사업수수료율을 인하 없이 인하하고 인하된 비율에 따라 임금을 지급하여 근로자의 임금소득이 현저하게 감소한 경우 이는 근로자의 권익에 대한 심각한 침해로 간주됩니다. 노동계약법 제38조 2항에 따르면, 근로자는 기업이 노동보수를 제때에 전액 지급하지 않는다는 이유로 노동계약을 해지할 것을 제안할 수 있으며, 기업에 경제적 보상을 요구할 수 있다. 사례 8의 제목 8: 새 부서에서 1년 미만 근무했지만 1년 이상 계속 근무한 근로자도 유급 연차를 청구할 수 있습니다. 사례에 대한 간략한 소개: 양씨는 외국 무역 회사에 근무했습니다. 2020년 6월부터 11년간 근무했습니다. 지금은 부동산 회사에서 일하기 위해 직장을 옮겼습니다. 양씨는 2021년 1월 회사가 자신의 발전에 적합하지 않다고 판단해 부동산회사와 협상을 통해 노동관계를 종료했다. 동시에 양씨는 2020년에는 회사가 연차휴가를 주선하지 않고 연차수당을 지급해야 한다고 회사에 제안했다. 회사에서는 연차휴가를 받기 위한 조건이 12개월 이상 회사에 근무해야 한다는 점에서 단호하게 동의하지 않습니다. 이제 그는 7개월만 근무했는데 이는 전혀 조건을 충족하지 못합니다. 이 때문에 양씨는 부동산회사를 상대로 연차휴가 5일치에 해당하는 임금을 지급해 달라고 노사분쟁조정위원회에 신청했다. 중재 결과: 회사는 연차휴가를 사용하지 않은 5일에 대해 양씨에게 일당 300위안을 지급해야 합니다. 사례 분석 유급 연차휴가는 근로자가 휴식할 권리를 향유하는 기본 혜택이므로 기업은 이에 따라 이를 보호해야 합니다. 법으로. 유급 연차휴가 규정은 '기업 근로자 유급 연차휴가 시행방안'에 따르면 '12개월 이상 계속 근무한 근로자는 유급 연차휴가를 받을 수 있다'고 돼 있지만, 현실적으로는 많은 기업이 연차휴가를 받을 수 있다. 이 조항이 있습니다. 12월에 고용에 불만이 있는 신입사원에게는 연차휴가를 제공하지 않습니다. 인적자원사회보장부 사무국의 "Reply on Relevant Issues"(Reply to Relevant Issues)(인사사회보장부 서신[2009] No. 149)에 따르면, 유급 연차 혜택을 누리기 위한 조건은 다음과 같습니다. 휴가는 "12개월 이상 지속적으로 근무한 직원"입니다. 여기에는 직원이 동일한 고용주에서 12개월 이상 지속적으로 근무한 경우와 직원이 12개월 이상 다른 고용주에서 지속적으로 근무한 경우도 포함됩니다. . 즉, 양씨는 12개월 이상 계속 근무한 경우 연차휴가를 받을 수 있다. 12개월 이상의 근무경력은 해당 직원의 이전 고용주를 포함하여 현재 고용주에 국한되지 않는다. 또한, 사용자가 근로자의 동의를 받아 연차휴가를 부여하지 아니하거나 근로자에게 연차휴가 일수가 마땅히 사용되어야 할 연차일수보다 적게 정한 경우에는 사용자는 근로자에게 1일수당 300을 지급하여야 합니다. 당해연도 동안 사용하지 않은 연차휴가일에 대한 임금소득 휴가수당에는 근로자의 정상적인 근무기간 동안 고용주가 지급한 급여소득이 포함됩니다. 사례 9 제목 사용자와 근로자가 악의로 권리처분계약을 체결한 것은 실제 노동관계의 보상에는 영향을 미치지 않습니다. 사건에 대한 간략한 소개 : 사업량이 급증하면서 택배기사를 모집해야 했던 한 회사는 친구의 소개로 회사를 알게 되었지만 회사는 고용관계를 피하기 위해 계약을 체결하지 않았습니다. 회사 담당자도 리씨와 서면으로 근로계약을 맺었다고 구두로 말했다. 두 당사자 사이에 성립된 관계는 단지 계약관계에 불과하다. 나중에 특정 택배 회사는 Li에게 특정 지역의 택배 수집 및 배송을 책임지게 했으며 매일 정시에 택배 회사에 출근하고 회사의 업무 계획과 관리를 준수해야 했습니다. 특급배송 업무량에 따른 수수료를 기준으로 합니다. 6개월 후, 특송회사는 리씨의 업무 효율에 불만을 품고 리씨와 '해지 계약'을 체결했다. 오해로 인해 리씨도 계약을 체결하지 않겠다고 약속했다. 다시 회사로부터 보상을 받으십시오. 그 후 리씨는 자신이 회사로부터 속았다고 생각하여 노동중재를 신청했고, 노동계약을 체결하지 않은 급여의 두 배를 지불하고 불법적인 노동관계 해지에 대한 보상금을 특송회사에 지불하도록 요구했습니다. 소속사 측은 "양사간 계약관계는 명확하고 모호하지 않다"며 "파트너십 종료 후 양측은 '계약해지 합의서'를 체결했다"고 주장했다. 관계.
중재 결과: 특송회사는 리씨가 노동계약을 체결하지 않았다는 이유로 급여 차액의 2배와 불법적인 노동관계 종료에 대한 보상금을 지급했습니다. 사례 분석: 최근 몇 년 동안 사람들의 쇼핑 방식이 변화함에 따라 새로운 형식의 택배 산업이 번성하여 많은 새로운 일자리가 창출되었습니다. 기존 기업과 비교하여 일부 신규 기업은 노사 관계로 인한 과도한 인건비를 피하기 위해 계약, 계약, 아웃소싱이라는 관계를 사용하는 등 숨겨진 고용 방법을 채택하여 비관계화 및 비조직화합니다. 이는 사실상 노사관계의 고용방식이거나, 사용자를 대신하여 제3의 회사를 이용하여 임금과 사회보장금을 지급함으로써 실제 사용자와의 관계를 분리시켜 근로자가 마땅히 누려야 할 정당한 권익을 훼손하는 행위입니다. 법에 따라 즐기십시오. 이 사건의 경우 리씨는 택배회사에 고용되어 근무시간에 맞춰 출퇴근하고, 택배회사의 업무주선 및 관리를 받으며, 급여는 택배회사로부터 지급받았다. 노동사회보장부의 원래 "노동관계 수립 관련 사항" 고시에 규정된 노동관계 결정 시 개인 종속 요소를 완전히 준수했습니다. 양측이 '계약 해지 합의서'에 서명했음에도 불구하고 이 합의는 특송회사가 노동관계의 실제 존재를 은폐하고 악의적으로 리씨의 정당한 권익을 처분하도록 유도하여 계약을 면제하려는 시도였습니다. 법적 의무로부터 회사를 보호하는 것은 법에 따라 불법입니다. 이 사건에서 근로자의 소송 청구는 궁극적으로 법에 따라 지지되었으며, 이는 근로자의 정당한 권익을 보호했을 뿐만 아니라 사용자가 장래에 선의로 협상하고 근로자를 보호할 수 있는 좋은 지침을 제공했습니다. '법에 따라 권익을 보장하고, 조화롭고 안정적인 노사관계 구축에 도움을 주었습니다. 사례 10 제목 전염병으로 인해 고용주가 급여 지급 주기를 2회 이상 동안 작업 및 생산을 중단하는 경우 근로자에게 생활비를 지급해야 합니다. 사건에 대한 간략한 소개: 린씨는 식당에서 웨이터로 일했고, 근로 계약서에는 정규 근무 시간에 대한 급여가 1,720위안이라고 명시되어 있었습니다. 2021년 5월부터 전염병으로 인해 레스토랑이 위치한 지역에서 일부 레스토랑의 식사 서비스가 중단되어 영업 규모에 큰 영향을 미쳤습니다. 이를 위해 식당 측은 인건비 관리와 방역 업무 협력을 위해 직원들에게 3개월간 무급 휴가를 주기로 했다. 가족의 제약과 높은 생활 압박으로 인해 린씨의 식당 임금 정지는 그녀에게 큰 영향을 미쳤고, 따라서 그녀는 식당에 기본 생활비를 지불하도록 요구했습니다. 따라서 린씨의 생활수당은 지급되지 않습니다. 이런 이유로 린씨는 노동중재 신청서를 제출하고 식당에 매달 기본생활비를 지급하라고 요구했다. 중재 결과: 레스토랑의 인건비 첫 달