한 직원이 동시에 두 고용주와 노동관계를 맺을 수 있나요?
말씀하신 것은 이중노동관계입니다.
이미 1996년 노동부는 '근로계약제도 시행에 관한 여러 문제에 관한 고시'를 공포했는데, 그 제17조에는 '사용자는 근로계약 해지 및 해지 증명서를 확인해야 한다'고 명시되어 있습니다. , 직원이 노동 계약을 체결하기 전에 고용주와 노동 관계가 없음을 증명할 수 있는 기타 증명서.”
이중 노동 관계는 주로 노동법에 의해 규제됩니다. 부서별 규정 및 정책 조항은 안정성이 높지 않을 뿐만 아니라 효율성도 강하지 않아 우리나라 사회주의 시장경제의 요구에 맞는 안정적인 노동 시스템을 구축하는 데 도움이 되지 않습니다. 따라서 노동 시스템을 규제하는 두 가지 중요한 법률인 노동법과 노동 계약이 공포되었습니다. 이 두 가지 중요한 법률에서 이중 노사 관계와 관련된 조항을 분석함으로써 이중 노사 관계에 대한 우리 정부의 실용적인 태도를 더욱 보여줍니다.
우리나라 노동법에는 근로자가 하나의 고용주와만 노동관계를 맺을 수 있다고 규정한 특별한 조항이 없습니다. 그러나 우리나라 노동법 제99조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 직원이 원래 고용주에게 손해를 끼친 경우 고용주는 연대책임을 져야 합니다.”
2008년 1월 1일 발효된 노동계약법. 이중 노동 관계에 관한 다음 조항도 노동법 조항과 유사합니다. 노동계약법 제91조는 “사용자가 다른 사용자와 근로계약이 해지되지 않았거나 해지되지 않은 근로자를 채용하여 다른 사용자에게 손해를 끼친 경우 연대배상책임을 져야 한다”고 규정하고 있습니다. p>
'근로계약법' 제39조는 "근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 노동계약을 해지할 수 있다"고 규정하고 있다. (4) 근로자는 동시에 다른 사용자와 노동관계를 수립한다. , 사용자의 업무를 완료할 필요가 없는 경우 "업무에 중대한 영향을 미치거나 사용자의 요구에도 불구하고 시정을 거부하는 경우"(2012년 개정) 「근로계약법」 제69조에 규정되어 있습니다. : "시간제 근로. 고용주는 한 명 이상의 고용주와 노동 계약을 체결할 수 있습니다. 그러나 이후의 노동 계약은 이전 노동 계약의 이행에 영향을 미치지 않습니다."
해석 노동쟁의 재판 적용법에 관한 몇 가지 규정 》 (3) 제8조는 기업이 근로자를 무급 정직시킨 경우, 법정 퇴직 연령에 도달하지 아니한 퇴직자, 해고된 근로자 및 해고된 근로자를 규정하고 있다. 생산 및 운영의 중단으로 인해 장기 휴가를 받은 경우, 새로운 고용주와의 분쟁으로 소송을 제기하는 경우 법원은 노사관계 처리를 담당합니다.
위 조항에 따르면 우리나라 노동법도 이중근로관계의 존재를 간접적으로 인정하고 있다. 근로자가 원단위에 손해를 끼치지 않는 한 근로계약을 체결하는 것은 불법이 아니다. 다른 유닛과의 관계.
'이중근로관계'에는 몇 가지 주요 상황이 있습니다.
1. 직원이 이전 고용주와의 사직 절차를 완료하지 않은 채 다른 고용주에 의해 재고용되는 경우
2, 해고되거나 직장에서 부상을 입거나 병가 중인 근로자는 재취업되고 파일 관계는 이전되지 않으며 원래 고용주는 여전히 이들에 대해 사회 보험을 지불합니다.
3. 사용자의 노무관리가 표준화되어 있지 않아 휴업에 해당하는 경우가 많으며, 장기 휴가 중이거나 오랫동안 연락이 두절된 근로자는 다른 단위로 출근하여 다른 사용자와 노동관계를 맺는다.
4. 한 고용주와의 노동관계가 존재하는 동안 다른 고용주에서 시간제 근무를 해도 현재 단위에는 영향을 미치지 않습니다. 근무 중 휴식 시간에는 다른 단위로 출근하여 정규직 또는 시간제 근무를 하십시오.
이중 노동관계 분쟁의 판정
첫 번째 노동관계에서 분쟁이 발생하여 법원에 회부되면 일반적으로 노동관계에는 분쟁이 없는 것으로 간주됩니다. 그러나 최초의 노사관계 이외의 관계를 어떻게 식별하는가에 대해서는 상당한 논란이 있다. 주로 다음과 같은 의견이 있다.
첫 번째 의견은 '이중근로관계 중 최초 근로관계 이외의 관계는 근로관계로 인정해야 하며, 근로관계로 취급할 수 없다'는 것이다.
이것이 현실의 주류 견해이다. 전통적 노동법 이론에 따르면, 각 근로자는 하나의 단위와 하나의 사용자에게만 노동법적 관계를 설정할 수 있으며, 동시에 여러 노동법적 관계를 설정할 수는 없다. 이중적 노사관계가 인정되면 필연적으로 사회보험관계와 노무관리체계의 혼란이 초래되어 근로자 보호에 도움이 되지 않을 것이다. 특히 업무상 부상 이후 근로자는 일자리를 구할 수 없는 운명에 직면하게 될 것이다. 관련 상해 보험.
두 번째 의견은 이중근로관계 중 최초의 근로관계 이외의 관계는 근로제공관계가 아닌 사실상의 근로관계로 인정해야 한다는 것이다. 해고된 근로자는 이중 노동 관계를 가질 수 있습니다. 법률 조항 검색: 사법 해석 제8조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. “기업에 무급 휴가 중인 직원, 법정 퇴직 연령에 도달하기 전에 퇴직한 직원, 해고되어 근무를 기다리는 직원, 생산 중단으로 인해 장기간 휴가를 받은 경우, 새로운 고용주와의 고용 분쟁으로 인해 법에 따라 기소됩니다. 인민 법원에 소송이 제기되면 인민 법원이 노동 관계에 따라 처리합니다." 이 조항은 '단일근로관계' 원칙의 한계와 이를 노동관계로 취급하는 전통적 관행을 깨고, 이들 특수근로자에게 '노사관계로 취급'될 수 있는 특별한 대우를 제공한 점에서 획기적인 발전이다. 사법 해석.
전염병 기간 동안 인력이 부족한 기업과 아직 업무를 재개하지 않은 기업 간의 '자유로운 출근'을 시행하는 것이 '이중 노동 관계'인가요?
코로나19 방역 기간 동안 인력이 부족한 기업과 인력이 남는 기업 간 '무상 인력 공유'를 실시하고, 인력 부족을 자발적으로 조정하는 것은 인력 파견 행위다. 어느 정도 노동 효율성이 향상되어 인적 자원 배분의 효율성이 향상되었지만 "직원 혜택 공유"는 원래 고용주와 근로자 간의 노동 관계를 바꾸지 않았습니다. 파견된 기업과 원 고용주는 민법, 계약법 등 관련 법률 및 규정에 따라 서면 파견 계약을 체결하여 쌍방의 권리와 의무를 명확히 해야 합니다. 파견계약서에는 파견근로자의 수, 파견사유, 파견기간, 급여, 파견기간 동안의 사회보험 및 복지혜택 등을 명시해야 한다. 파견된 사람은 파견된 회사의 직원과 급여, 보험, 복리후생 및 기타 혜택에 있어서 동일한 대우를 받으며, 파견된 기간 동안의 근무 기간과 회사 기간은 연속적으로 계산됩니다. 파견된 근로자는 노동계약법 제35조의 규정에 따라 원래 고용주와 서면 노동계약 변경 계약을 체결해야 합니다.
인력파견은 '이중근로관계'인가?
노동파견이란 노동파견단위가 파견된 노동자와 근로계약을 체결한 후, 사용자에게 근로자를 파견하여 사용자의 사업장에서 근무하게 하고, 사용자의 지휘, 감독을 받아 업무를 완수하는 것을 말한다. 노동력과 생산자재를 결합한 특수고용방식. 노동과정은 고용기관에서 관리하며, 고용기관에서는 임금, 사회보험료 등의 혜택을 파견기관에 지급하고, 파견기관에서는 근로자에게 급여를 지급하고, 근로자에 대한 사회보험 등록 및 지급업무를 담당한다. 단위는 파견 단위에 제공된 서비스에 대한 인건비를 지불합니다. 특별한 형태의 취업, 취업, 취업 서비스입니다.
인력 파견의 편의성으로 인해 사용자는 관리 절차를 단순화하고 노동 분쟁을 줄이며 위험과 책임을 공유하고 비용을 절감할 수 있습니다. 현재 우리나라에는 인력 파견이 많이 존재합니다. 파견근로자는 파견업체와 노동관계를 맺고 있으며 사용자와는 아무런 노동관계도 맺고 있지 않습니다.
그래서 인력파견 고용은 '이중근로관계'에 속하지 않습니다.