새 노동법은 직원 해고에 관해 무엇을 규정하고 있나요?
노동법에는 직원 해고에 관한 다음과 같은 조항이 있습니다.
1. 노동 계약을 해지하고 직원을 해고하기 위해 협상합니다. "근로 계약법" 제36조는 다음과 같이 규정합니다. 사용자와 근로자 양측이 협의를 통해 합의에 도달하면 근로계약이 종료될 수 있습니다.
2. 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하고 근로자를 해고하는 경우: 근로계약법 제39조는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 근로계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있습니다. (1) 수습기간 동안 근로자가 고용조건을 충족하지 못한 것이 증명된 경우 (2) 사용자의 규칙과 규정을 심각하게 위반한 경우 (3) 심각한 직무유기, 개인적 이익을 위한 부정행위로 심각한 손해를 초래한 경우 (4) 근로자가 다른 고용주와 동시에 갈등을 겪고 있는 경우, 노동관계의 성립이 회사의 업무 완수에 심각한 영향을 미치거나 고용주가 시정을 거부하는 경우; ) 본 법 제 26조 1항 1항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효화되었습니다. (6) 법에 따라 형사책임을 집니다. 제40조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로자에게 30일 전에 서면으로 통지하거나 근로자에게 추가 월급을 지급한 후 근로계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있습니다. (1) 근로자가 아프거나 이상이 있는 경우. 근로자가 업무상 부상을 입어 규정된 치료 기간이 만료된 후에는 원래의 업무를 수행할 수 없으며 고용주가 정한 다른 업무에도 종사할 수 없습니다. (2) 근로자가 업무에 적합하지 않고 교육을 받은 후에도 (3) 노동계약 체결의 객관적 상황이 크게 변하여 노동계약을 이행할 수 없게 되어 사용자와 근로자가 계약을 이행하지 못한 경우 협상 후 노동계약 내용 변경에 합의한다. 제41조는 다음과 같은 상황 중 하나가 발생하여 20명 이상의 근로자를 해고해야 하거나 기업 전체 근로자 수의 10%를 초과하는 20명 미만의 근로자를 해고해야 한다고 규정하고 있습니다. 30일 전에 노동조합 또는 전 직원에게 설명하고, 노동조합 또는 직원의 의견을 청취한 후, 인력감축계획을 노동행정부서에 보고한 후 인력을 감축할 수 있다. 기업파산법 규정 (2) 생산 및 경영에 심각한 어려움이 발생하는 경우 (3) 기업이 생산을 변경하거나 중대한 기술 혁신을 실시하거나 경영 방식을 조정하는 경우 노동 계약을 변경한 후에도 직원을 해고해야 합니다. (4) 근로계약 체결의 기초가 된 객관적인 경제 상황의 기타 중대한 변화로 인해 근로계약을 이행할 수 없는 경우.
근로자가 근로계약을 해지하는 경우에는 다음과 같은 조건이 적용됩니다. '근로계약법' 제37조는 근로자가 30일 전에 사용자에게 서면으로 통지함으로써 근로계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있습니다. 수습기간 중 근로자는 3일 전에 고용주에게 통지함으로써 근로계약을 해지할 수 있습니다. 제38조는 사용자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있습니다. (1) 노동계약에서 규정한 노동보호 또는 노동조건을 제공하지 않은 경우 (2) 노동보수를 전액 지급하지 않은 경우 (3) 법에 따라 근로자의 사회보험료를 납부하지 않은 경우 (4) 사용자의 규칙, 규정이 법률, 규정을 위반하고 근로자의 권리와 이익에 해를 끼친 경우; 본 법 제26조 제1항의 규정에 따라 근로계약이 무효화되는 경우 (6) 법률, 행정법규의 규정에 따라 근로자가 근로계약을 종료할 수 있는 기타 상황. 사용자가 폭력, 위협, 개인의 자유를 침해하는 불법적인 제한 등의 방법으로 근로자에게 근로를 강요하거나, 규칙과 명령을 위반하거나 근로자의 신변안전을 위협하는 위험한 작업을 강요한 경우, 근로자는 즉시 근로계약을 해지할 수 있습니다. 고용주에게 미리 알립니다.
요약하자면, 궁금한 점이 해결되었나요?
법적 근거
'중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정)' 제36조 사용자와 근로자가 근로관계 종료에 관해 합의한 경우 협상을 통해 계약을 체결한 경우 노동계약을 해지할 수 있습니다. (1) 수습기간 동안 고용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명된 경우 (2) 사용자의 규칙, 규정을 심각하게 위반한 경우 (3) 심각한 직무유기, 개인적 이익을 위한 부정행위를 하여 사용자에게 심각한 손해를 끼친 경우 (4) 근로자가 사용자와 동시에 근무하고 있는 경우 다른 사용자와의 노동관계 성립이 사용자의 업무 완수에 심각한 영향을 미치거나 사용자가 시정 제안을 거부한 경우 (5) 본 법 제26조 1항 1항에 규정된 상황으로 인해 근로계약이 무효화되는 경우 (6) 법에 따라 형사책임을 지는 경우.
'중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정)' 제37조: 근로자는 노동계약을 30일 전에 서면으로 사용자에게 통지함으로써 노동계약을 해지할 수 있다.
수습기간 중 근로자는 3일 전에 사용자에게 통보하여 근로계약을 해지할 수 있습니다.
'중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정)' 제38조에서는 사용자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 노동계약을 일방적으로 해지할 수 있으며, 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다. 1) 노동계약에 규정된 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우 (2) 노동 보수를 기한 내에 전액 지불하지 않은 경우 (3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 지불하지 않은 경우 (4) ) 사용자의 규칙, 규정을 위반하고 근로자의 권리와 이익을 침해한 경우 (5) 본 법 제26조 제1항에 규정된 상황으로 인해 근로계약이 무효화되는 경우 법률 및 행정법규는 근로자가 기타 상황에서 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있습니다. 사용자가 폭력, 위협, 개인의 자유를 침해하는 불법적인 제한 등의 방법으로 근로자에게 근로를 강요하거나, 규칙과 명령을 위반하거나 근로자의 신변안전을 위협하는 위험한 작업을 강요한 경우, 근로자는 즉시 근로계약을 해지할 수 있습니다. 고용주에게 미리 알립니다.
'중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정)' 제39조 사용자가 일방적으로 노동계약을 해지(과실해고)하고 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동 계약은 다음과 같이 종료될 수 있습니다.
(1) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명된 경우,
(2) 고용주의 규칙 및 규정을 심각하게 위반한 경우,
(3) 심각한 직무유기, 개인 이익을 위한 과실로 인해 고용주에게 심각한 손해를 초래한 경우,
(4) 직원이 동시에 다른 고용주와 노동 관계를 수립하여 고용주의 업무 완료에 심각한 영향을 미치거나 고용주가 제안한 후에도 시정을 거부하는 경우
(5) 제1항에 명시된 상황으로 인해 노동 계약이 무효화됩니다. 본 법 제26조 1항,
(6) 법에 따라 형사책임을 져야 합니다.