성과평가의 목적과 의미는 무엇인가요?
1. 목표 달성
성과 평가는 본질적으로 단순한 결과 평가가 아닌 프로세스 관리입니다. 중장기 목표를 연간, 분기별, 월별 지표로 세분화하고 직원들에게 이를 달성하고 완료하도록 지속적으로 촉구하는 과정으로, 효과적인 성과평가는 기업의 목표 달성에 도움이 될 수 있습니다.
2. 문제 파헤치기
성과평가는 성과목표 설정, 성과 등 성과관리 전반에 걸쳐 지속적인 기획, 실행, 점검, 처리로 이어지는 PDCA 사이클 과정이다. 요구사항 성취, 성과 실행 수정, 성과 면접, 성과 개선, 목표 재설정의 순환도 끊임없이 문제를 발견하고 개선하는 과정입니다.
3. 복리후생 분배
직원의 급여는 일반적으로 고정급과 성과급으로 구분됩니다. 성과급의 분배는 직원의 성과평가 점수와 밀접한 관련이 있기 때문에, 평가에 있어서 직원들의 첫 번째 반응은 성과급 지급인 경우가 많습니다.
4. 성장 촉진
성과평가의 궁극적인 목표는 단순히 복리후생이 아닌 회사와 직원의 동반성장을 도모하는 것입니다. 평가를 통해 문제를 발견하고, 문제를 개선하고, 개선을 위한 격차를 찾아 궁극적으로 Win-Win을 이루는 것입니다.
5. 인사 인센티브
성과 평가를 통해 직원 채용, 승진 및 승진, 교육 및 개발, 노동 보상이 결합되어 기업 인센티브 메커니즘을 최대한 활용할 수 있습니다. , 이는 기업의 발전에 유익하며 동시에 직원들이 지속적인 자기 동기 부여의 심리적 모델을 구축하는 것도 편리합니다.
성과 평가 원칙:
1. 공정성 원칙
공정성은 인사 성과 평가 시스템을 구축하고 실행하기 위한 전제 조건입니다. 불공정하면 성과평가가 제 역할을 할 수 없다.
2. 엄격한 원칙
성과 평가가 엄격하지 않으면 형식적인 것에 불과해 아무런 효과가 없습니다. 엄격한 성과 평가가 이루어지지 않으면 직원의 실제 상황을 완전히 반영하지 못할 뿐만 아니라 부정적인 결과를 초래할 수도 있습니다. 성과평가의 엄격함은 다음과 같습니다: 명확한 평가 기준, 진지한 평가 태도, 엄격한 평가 시스템, 과학적이고 엄격한 절차 및 방법 등.
3. 단일 평가 원칙
모든 직급의 직원에 대한 평가는 평가 대상자의 "직속 상사"에 의해 수행되어야 합니다. 상대적으로 말하면, 평가받는 사람의 실제 업무 성과(성취, 능력, 적응력)를 직속 상사가 가장 잘 알고, 실제 상황을 반영할 가능성이 가장 높다. 간접 상사(즉, 상사의 상사)가 직상 상사에게 한 평가 의견을 무단으로 수정해서는 안 됩니다.
이는 평가 결과 조정 및 수정에서 간접 상사를 배제하지 않습니다. 단일 책임자 평가는 평가 책임이 어디에 있는지 명확히 하고, 평가 시스템을 조직 지휘 시스템과 연계하여 운영 조직의 지휘 기능을 강화하는 데 더욱 도움이 됩니다.
4. 결과 공개의 원칙
성과평가의 결론은 개인에게 공개되어야 한다. 이는 성과평가의 민주성을 보장하기 위한 중요한 수단이다. 이를 통해 평가 대상자는 자신의 강점과 약점, 강점과 약점을 이해할 수 있으므로 평가를 잘한 사람은 계속해서 노력하고 발전할 수 있습니다. 평가가 잘 되지 않음 확신을 갖고 진전을 이루기 위해 열심히 노력함. 한편, 성과평가에 있어서 발생할 수 있는 편견과 각종 오류를 예방하여 평가의 공정성과 합리성을 확보하는데도 도움이 됩니다.
5. 상벌의 원칙을 결합
성과평가 결과에 따라 조직의 규모와 자질에 따른 상벌, 승격과 하락이 있어야 한다. 업무성과, 그러한 상벌, 승진과 하락은 단지 영적인 동기부여로만 연결되어서는 안 됩니다. 또한 임금, 상여금 등을 통해 물질적 이해관계와 연결되어야 합니다. 그래야만 성과평가의 진정한 목적이 달성될 수 있습니다.
6. 객관적 평가의 원칙
인사평가는 명확하게 정의된 평가기준과 객관적인 평가자료를 바탕으로 이루어져야 하며, 주관성과 감정을 지양하도록 노력해야 합니다.
7. 피드백 원칙
평가 결과(댓글)는 반드시 평가 대상자에게 피드백되어야 하며, 그렇지 않으면 평가의 교육적 효과가 달성되지 않습니다.
평가 결과에 대한 피드백을 제공하는 동안 피평가자에게 의견 설명, 성과 및 진행 상황 확인, 부족한 점 설명, 향후 노력에 참고 의견 제공 등을 제공해야 합니다.
8. 차이의 원칙
평가 수준 간에는 명확한 경계가 있어야 합니다. 다양한 평가 의견에는 급여, 승진, 채용 등의 명백한 차이가 반영되어야 합니다. 직원들에게 동기를 부여하고 격려합니다.
9. 정보 대칭의 원리
정보가 대칭이고 감독하기 쉬운 작업은 성과 평가에 적합합니다. 형평성 인센티브는 정보가 비대칭이고 쉽게 감독할 수 없는 모든 작업에 적합합니다. 이것은 Jingbang 선생님 Xue Zhongxing이 다년간의 실무 경험을 통해 도달한 결론입니다.