2022년 노동쟁의의 사법해석
제3조 근로자가 노동계약법 제85조에 따라 인민법원에 소송을 제기하고 사용자에게 추가 보상금 지급을 요구하는 경우 인민법원은 해당 사건을 수리해야 한다. 제4조 근로자가 사업 허가를 신청하지 않았거나, 영업 허가가 취소되었거나, 사업 기간이 만료된 후에도 계속 영업하는 고용주와 분쟁이 있는 경우, 고용주 또는 그 투자자는 다음과 같이 기재되어야 합니다. 파티. 근로자와 사용자 사이에 노동계약 분쟁이 발생한 경우, 노동계약법은 분쟁 해결의 기본 법적 근거가 됩니다. 노동계약법 시행 과정에서 발생한 몇 가지 문제에 대해 대법원은 관련 사법해석을 마련했습니다. 그렇다면 2017년 노동계약법 전문에 대한 최신 사법해석은 무엇입니까? 당신은 개요입니다. 노동계약법 사법해석 제1조: 사용자가 자신을 위해 사회보험 절차를 밟지 않았다는 이유로 근로자가 사용자에게 손실 배상을 요구하는 경우 분쟁이 발생하고 사회보험기관이 이를 재처리할 수 없는 경우 -신청을 하여 근로자가 사회보험 혜택을 받을 수 없게 된 경우 인민법원은 이를 받아들여야 한다. 제2조 인민법원은 기업의 독립적인 구조조정으로 인해 발생하는 분쟁을 수리한다. 제3조 근로자가 노동계약법 제85조에 따라 인민법원에 소송을 제기하고 사용자에게 추가 배상을 요구하는 경우 인민법원은 이를 수리해야 한다. 제4조 근로자가 사업 허가를 신청하지 않았거나, 영업 허가가 취소되었거나, 사업 기간이 만료된 후에도 계속 영업하는 고용주와 분쟁이 있는 경우, 고용주 또는 그 투자자는 다음과 같이 기재되어야 합니다. 파티. 제5조 사업허가를 신청하지 아니하였거나, 영업허가가 취소되었거나, 사업기간 만료 후에도 영업을 계속하는 사용자가 타인의 영업허가증을 빌려 제휴 등의 방법으로 영업을 하는 경우에는 사용자는 영업허가증 대여자는 당사자로 기재되어야 한다. 제6조 당사자가 노동인사분쟁중재위원회의 중재재정에 불복하여 법에 따라 인민법원에 소를 제기하고, 인민법원이 중재재정에 참여하여야 할 당사자가 누락되었다고 판단하는 경우 중재가 함께 진행되면 법에 따라 실종자를 소송 당사자로 추가해야 합니다. 추가 당사자가 책임을 지는 경우 인민법원이 공동으로 처리한다. 제7조 사용자가 법에 따라 연금보험 혜택을 받았거나 연금을 받은 근로자와 고용분쟁을 겪고 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리한다. 제8조 무급 휴가 중인 기업 직원, 법정 퇴직 연령에 도달하지 않은 퇴직 직원, 해고된 직원 또는 장기간 생산을 중단하고 장기 휴가 중인 기업 직원이 있는 경우 새로운 사용자와 고용 분쟁이 발생하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 합니다. 제9조 근로자가 초과근무 수당을 청구하는 경우 초과근무 존재에 대한 입증책임을 져야 한다. 다만, 근로자가 사용자가 초과근로 사실을 인지하고 있음을 입증하는 증거를 가지고 있음에도 불구하고 이를 제공하지 아니한 경우에는 사용자가 그 불이익을 부담하여야 한다. 제10조 노동계약 해지, 해지, 임금지급, 초과근무수당, 경제적 보상, 보상 등 관련 절차에 관해 근로자와 사용자가 합의한 것은 법률, 행정법규의 강제규정을 위반하지 않는다. 사기, 강요 또는 타인의 위험을 이용하는 행위가 포함되지 않은 경우 유효한 것으로 간주됩니다. 전항의 합의에 중대한 오해가 있거나 명백히 불공정한 경우 당사자가 취소를 요구하는 경우 인민법원은 이를 지지해야 한다. 제11조 노동인사분쟁중재위원회가 발행한 조정서가 법적 효력을 발생하고 일방이 소송을 제기한 것을 후회하는 경우 인민법원은 해당 사건을 수리하지 않고 소송을 기각한다. . 제12조 노동인사분쟁중재위원회가 기한 내에 수리 결정이나 중재 판정을 내리지 못하고 당사자들이 직접 소송을 제기하는 경우 인민법원은 중재 신청 사건이 다음과 같은 사유에 해당하는 경우를 제외하고 사건을 수리해야 합니다. (1) 관할권으로의 이송이 진행 중이거나 지연되고 있습니다. (3) 다른 소송 결과 또는 장애 평가 결과가 나올 때까지 기다리고 있습니다. (5) 평가 절차를 시작하거나 다른 부서에 증거 조사 및 수집을 위탁하는 경우 (6) 기타 정당한 이유. 당사자가 노동인사분쟁중재위원회가 기한 내에 중재판정을 내리지 아니함을 이유로 소를 제기하는 경우에는 노동인사분쟁중재위원회가 발행한 수리통지서, 그 밖의 증명서 또는 증명서를 제출하여야 한다. 중재신청이 접수되었습니다.
제13조 근로자는 조정중재법 제47조 제1항에 따라 노동보수, 업무상 부상 의료비, 경제적 보상 또는 손해배상을 청구해야 합니다. 중재 판정이 여러 항목에 관련된 경우 각 항목별로 결정되는 금액은 다음과 같습니다. 12개월 동안 해당 금액이 현지 월 최저임금 기준을 초과하지 않는 경우 최종 결정에 따릅니다. 제14조 노동인사분쟁중재위원회가 발행한 동일한 중재판정에는 최종판정사항과 비최종판정사항이 모두 포함되어 있다. 당사자가 중재판정에 불복하여 인민법원에 소송을 제기하는 경우에는 다음의 규정에 따라 처리한다. 비 최종 수상. 제15조 근로자는 화해중재법 제48조에 따라 기층인민법원에 소송을 제기하고, 사용자는 노동인사분쟁중재위원회 소재지 중급인민법원에 중재판정의 취소를 신청한다. 조정중재법 제49조에 따라 중급인민법원은 신청을 수리하지 않으며, 신청이 수리된 경우에는 중급인민법원이 신청을 기각하는 판결을 내린다. 인민법원이 소송을 기각하거나 근로자가 소송을 취하하는 경우, 사용자는 노동인사분쟁중재위원회 소재지 중급인민법원에 판정을 받은 날로부터 30일 이내에 중재판정의 취소를 신청할 수 있다. 지배. 제16조 사용자는 조정중재법 제49조에 따라 중급인민법원에 중재 판정의 취소를 신청하며, 중급인민법원의 신청 기각 또는 중재 판정의 취소가 최종 판결이 됩니다. 제17조 근로자가 노동계약법 제30조 제2항 및 조정중재법 제16조에 따라 인민법원에 지급 명령을 신청하고 민사법 제17장의 감독 절차를 준수하는 경우 소송법은 인민법원이 받아들인다. 근로자가 노동계약법 제30조 제2항에 따라 지불명령을 신청하고 인민법원이 감독절차 종료를 결정한 경우, 근로자가 직접 노동쟁의에 대해 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 인민법원은 법원은 그에게 먼저 노동인사분쟁중재위원회에 신청하라고 통보합니다. 조정중재법 제16조 및 인민법원의 감독 절차 종료 결정에 따라 지불 명령을 신청한 후, 직원이 조정 합의에 따라 인민법원에 직접 소송을 제기하는 경우 인민법원은 다음을 수락해야 합니다. 사건. 제18조 노동인사분쟁중재위원회가 최종 판정을 하고, 근로자가 인민법원에 집행을 신청하고, 사용자가 노동인사분쟁중재위원회 소재지 중급인민법원에 취소를 신청한 경우, 인민은 법원은 집행을 정지하는 판결을 내립니다. 사용자가 최종 판정 취소 신청을 철회하거나 신청이 기각된 경우 인민법원은 집행 재개 결정을 내려야 한다. 중재판정이 취소된 경우 인민법원은 집행종료 결정을 내려야 한다. 사용자가 인민법원에 중재 판정의 취소를 신청했지만 기각된 후 집행 절차 중에 같은 이유로 집행에 대해 항변을 제기하는 경우 인민법원은 이를 지지하지 않습니다. 요약하자면, 노동쟁의 사건을 보다 잘 처리하고 노동계약 당사자 쌍방의 정당한 권익을 보호하기 위해 대법원은 노동계약법 전문에 대한 최신 사법 해석을 마련했습니다. 노동계약 분쟁, 특히 노동중재를 해결하는 방법이 강조되었습니다. 이러한 법적 조항은 근로자와 고용주 모두가 배워야 할 사항입니다.