노동쟁의 사건의 중재 기한에 대하여
1. 노동쟁의 중재 공소시효 관련 규정 검토
노동쟁의 중재 공소시효란 다음과 같은 사유로 법적 권리의 보호가 필요한 당사자를 의미한다. 노동 쟁의는 법정 기한 내에 노동 쟁의를 제기해야 합니다. 중재위원회는 중재 신청을 제출해야 합니다. 그렇지 않으면 법률에 따라 중재 신청 권리가 소멸됩니다.
1. '중화인민공화국 기업의 노동쟁의 처리 규정'(이하 '노동쟁의 처리 규정'이라 함) 제23조가 시행되었다. 1993년 8월 1일에는 당사자는 귀하가 귀하의 권리가 침해되었음을 알았거나 알았어야 했던 날로부터 6개월 이내에 서면으로 중재위원회에 중재를 신청해야 합니다. 불가항력 또는 기타 정당한 사유로 인해 당사자가 전항에서 규정한 중재 신청 기한을 초과한 경우 중재위원회는 신청을 수락해야 합니다. ?이것은 우리 나라에서 노동쟁의 중재에 관한 공소시효에 대한 최초의 조항입니다. 이 조항은 노동쟁의에 대한 중재시효를 6개월로 정하고, “불가항력” 또는 “기타 정당한 사유”로 인해 중재시효가 정지될 수 있는 사유를 규정하고 있다.
2. 1995년 1월 1일 발효된 노동법 제82조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 중재를 요청하는 당사자는 중재 요청일로부터 60일 이내에 노동쟁의 중재위원회에 서면 요청서를 제출해야 합니다. 노동쟁의 발생을 신청합니다. ?법적효력의 관점에서 볼 때 이는 중재시효에 대한 가장 권위 있는 조항이다. 「노동법」은 「노동분쟁해결규정」에서 규정한 중재시효기간을 6개월에서 60일로 변경하고, 그 권리를 안 날 또는 알 수 있었던 날부터 중재시효의 기점을 변경합니다. ?노동쟁의가 발생한 날부터 계산합니다. 당시 개정된 주된 이유는 6개월의 중재시효가 너무 길어 근로자의 정당한 권익 보호에 도움이 되지 않는다는 점이었다. 그러나 재판 실무의 관점에서 볼 때, 60일의 기간이 너무 짧기 때문에 실제로는 고용주와의 협상 과정에서 중재시효를 초과하는 경우가 많고, 또한 그 기한을 파악하기 어려운 경우가 많습니다. 이로 인해 노동쟁의가 발생하여 근로자의 권리가 효과적으로 보호될 수 없게 된다.
3. 구 노동부는 1995년 8월 11일 '노동법 시행에 관한 여러 쟁점에 관한 의견'(이하 '의견'이라 한다)을 기점으로 발표했다. 중재 제한 기간 및 정지 이유가 설명되어 있습니다. 의견조항 제85조는 노동쟁의 발생일이란 당사자가 자신의 권리가 침해되었음을 알았거나 알 수 있었던 날을 말한다고 규정하고 있다. 본 '의견'이 발표된 후, 각지의 노동쟁의 사건의 재판 관행으로 판단할 때, 대부분의 노동쟁의 중재위원회와 인민법원은 당초 '의견' 제85조를 해석한 후 노동법 제82조에 근거하여 계산했습니다. 중재시효의 시작점은 당사자가 자신의 권리가 침해되었음을 알았거나 알았어야 했던 날로부터 60일입니다. 그러나 재판 실무가 심화됨에 따라, '의견' 제85조의 원점에 대한 이해가 근로자의 정당한 권익을 보호하는 데 도움이 되지 않는다는 점을 발견하게 되었고, 이에 대한 의문도 점점 커지고 있습니다. "의견" 제89조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 노동쟁의 당사자는 기업 노동쟁의 조정위원회에 조정을 신청한 날부터 중재재판의 소멸시효가 정지되며 기업 노동쟁의는 중단된다. 조정위원회는 30일 이내에 조정을 종료해야 하며, 즉 정지 기간의 종료는 30일을 초과할 수 없습니다. 조정이 종료된 날부터 당사자의 항소시효는 조정기간이 30일을 초과하는 경우에는 30일 이후의 첫날부터 계속하여 산정됩니다. "의견" 제90조는 다음과 같이 규정하고 있습니다. 노동쟁의중재위원회 사무소는 중재위원회가 수리하지 아니한 중재신청을 사안별로 보고하고, 중재위원회가 적절하다고 판단하는 경우 그 상황을 설명하여야 합니다. 신청을 수락한 경우 적시에 당사자에게 통지해야 합니다. 신청부터 당사자가 수락할 때까지의 기간은 중재시효가 정지된 것으로 간주됩니다.
4. 노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 관한 최고인민법원의 해석(2001) 제14호(이하 "해석"이라 함) 2001년 4월 30일 발효 제3조는 다음과 같이 규정하고 있다. 노동법 제82조의 규정에 따라 노동쟁의중재위원회는 다음과 같은 이유로 중재신청을 받아들이지 않는다는 서면 결정, 결정 또는 통지를 해야 한다. 당사자의 중재 신청이 60일을 초과한 경우 당사자가 이를 거부할 경우 법에 따라 인민에게 제출해야 하며 법원에 소송을 제기하면 인민법원이 이를 수리해야 합니다. 중재 신청 기한이 실제로 만료되었고 불가항력이나 기타 정당한 이유가 없는 경우 법에 따라 소송을 기각해야 합니다. ?이 조항은 인민법원이 해당 사건을 수리해야 할 뿐만 아니라 중재 공소시효에 따라 검토해야 함을 확인합니다.
5. 최고인민법원 해석[2004] 제8호, 2004년 7월 29일 시행된 노동쟁의 중재 신청 기한 계산 방법에 대한 답변, 노동법 제25조 제4항은 노동계약이 종료되어 근로자와 분쟁이 발생한 경우 근로자가 노동분쟁중재위원회에 중재를 신청할 수 있는 기한은 다음과 같이 계산한다고 규정하고 있습니다. 노동 계약 종료에 대한 서면 통지를 받은 날짜. 근로계약 해지 시 중재시효 기산시점 산정 문제를 규정하고 있다. 이 상황에 대한 조항은 "의견" 제85조에서 "귀하의 권리가 침해되었음을 알았거나 알아야 하는 날로부터"라는 이전 관행의 일반적인 이해를 처음으로 깨뜨립니다.
요약하면, 위에서 언급한 관련 법률, 규정 및 관련 해석에는 노동쟁의 중재의 소멸시효가 60일로 명시되어 있습니다. 노동쟁의 발생일, 노동쟁의 발생일, 중재시효 정지 사유. 이는 실제로 노동쟁의 중재 및 소송 사건을 심리할 수 있는 법적 근거를 제공합니다. 그러나 중재 제한에 관한 이러한 조항은 명백히 불완전하고, 너무 거칠고, 운영하기 어렵기 때문에 실제로 적용하기가 어렵습니다.
2. 현행 노동쟁의 중재 공소시효의 문제점
1. 중재 공소시효의 시작점을 파악하기 어렵다. 이는 현재 노동쟁의 사건에서 흔히 나타나는 문제이다. 위에서 언급한 관련 법률, 규정 및 기타 규정을 조사한 결과, 일부 지역의 노동쟁의 중재부 또는 인민법원은 규정된 출발점을 이해하기 위해 전 노동부의 "의견"을 참조해야 합니다. 노동법 제82조에 따르면, 제85조의 규정은 당사자가 권리가 침해되었음을 알았거나 알았어야 했던 날로 이해되며, 이것이 중재 제한의 출발점입니다. 그러나 현행 재판 실무에서는 원 노동부 '의견' 제85조의 해석 조항이 불합리하고 논리적이지 않다는 사실이 드러났다. 다양한 지역에서 서로 다른 접근법을 채택하여 현재 중재 제한 기간의 시작점 적용과 관련하여 혼란스러운 상황이 발생했습니다.
2. 중재시효를 정지하는 이유가 충분히 구체적이지 않습니다. 위에서 언급한 관련 법률, 규정 및 그 해석을 살펴보면, 노동쟁의 중재 공소시효는 중재 공소시효의 유예를 규정하고 있음을 알 수 있다. 그리고 불가항력이나 기타 정당한 사유, 분쟁 조정 기간, 중재 처리 오류를 중재 공소시효 정지 사유로 결정합니다. 그러나 '기타 정당한 이유'를 어떻게 이해해야 하는지, 어떤 '적법한 이유'가 포함되어야 하는지에 대한 명확하고 구체적인 조항은 없습니다. 현실적으로 상황은 매우 복잡하다. 당사자들이 “그 밖의 정당한 사유”로 중재시효를 연기한 것인지, 중재법정 정지의 원인이 되었다고 판단하는 것인지는 판단하기 어렵다. 제한.
3. 중재 공소시효에는 공소시효 중단 제도가 없습니다. 우리나라의 현행 노동쟁의 처리법에는 중재시효를 중단하는 제도에 대한 규정이 없다. 이는 당사자들이 권리를 주장하거나 의무를 이행하기로 합의했기 때문에 노동쟁의 중재 시효가 중단될 수 없다는 사실로 이어진다. 그 결과, 반복적인 협상 과정에서 다수의 근로자가 한도를 초과하고, 사용자에게 요구하고, 사용자의 구두 약속을 받아들이거나 변론하는 과정에서 60일의 중재기한을 정해 근로자의 법적 권리가 실현되지 못하게 된 것이다.
3. 재판 실무에서 노동쟁의 중재 공소시효에 대한 이해와 적용
많은 노동쟁의 사건을 통해 노동쟁의 공소시효에 대한 혼란이 고스란히 드러났다. 또한, 노동쟁의 사건의 대다수는 풀뿌리 법원과 중간 법원에서 심리되기 때문에 발견된 문제에 대한 심층적인 조사를 수행하고 통일되고 적용 가능한 규모를 효과적으로 형성하기가 어렵습니다. 따라서 실제로 중재시효의 적용과 이해는 지역에 따라 다르다. 이를 고려하여 저자는 다양한 지역의 법원의 관행과 경험을 바탕으로 중재시효의 이해와 적용을 상세히 설명한다. 그러한 사건을 청취한 경험:
1. 노동쟁의 중재의 소멸시효의 시작점을 이해합니다.
구 노동부 '의견' 제85조는 '노동법' 제82조에 규정된 '노동쟁의 발생일'을 '권리를 안 날 또는 알린 날'로 해석하고 있다. 침해된 것으로 알려져야 한다"라는 말은 전적으로 옳지 않습니다. 는 비논리적이며 모든 유형의 노동쟁의 사건에 적용될 수 없습니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 1. 소위 분쟁이라는 말은 문자 그대로 논쟁과 반대를 의미합니다. 자신의 권리가 침해되었다는 사실을 알았거나 알았어야 했다고 해서 분쟁이 발생하는 것은 아니며, 분쟁은 당사자 간에 발생해야 하며, 침해는 일방적으로만 행사하면 됩니다. ② 연대적으로 볼 때 침해가 먼저 발생하고, 분쟁의 원인이 되는 시점은 권리가 침해되었음을 알았거나 알아야 하는 시점과 분쟁이 불가피하게 발생하는 시점이 동일하지 않습니다. 노동쟁의가 발생한 날은 당사자 일방이 자신의 권리가 침해되었음을 알았거나 알아야 하는 날로서, 상대방에게 이의를 제기하거나 명백히 이의를 표시한 날로 한다. 시간의 두 개념은 완전히 양립할 수 없습니다. ③ 노동법 입법은 가치지향의 관점에서 볼 때, 노동법은 근로자의 정당한 권익을 보호하고, 노사관계를 조정하며, 시장경제에 따른 노동제도를 확립하기 위해 제정된다. 근로자는 노동관계에서 약자로서 근로자와 사용자 사이의 지위는 본질적으로 불평등하다. 근로자의 권리가 침해될 경우 일반 민사법률관계에 따라 조정 및 규제될 수 없다. “권리가 침해된 사실을 알았거나 알 수 있었던 날”의 규정은 평등주체간의 일반민사적 침해에 대하여 민법총칙에서 규정한 공소시효의 출발점이다. 양자를 동등하게 취급한다는 것은 근로자의 정당한 권익이 보호되지 않는 경우가 많아 근로자의 정당한 권익을 보호하려는 입법 취지에 부합하지 않는다는 것을 의미한다. ④ 실제 사례를 분석해 보면, 현재의 취업난 상황에서 노동관계에서 취약한 위치에 있는 근로자들은 자신의 권리가 침해당하고 있음을 알거나 당해야 하거나, 힘들게 얻은 일자리를 잃고 싶어하지 않는 경우가 많다. 사용자가 구두로 약속한 약속이나 보장을 단순히 신뢰하거나 협상 등을 통해 분쟁을 해결하기를 희망합니다. 일반적으로 기업 노동쟁의 조정위원회에 즉시 조정을 요청하지 않거나 노동쟁의 조정위원회에 중재 신청서를 제출하지 않습니다. 노동쟁의 중재위원회에 신청서를 제출하지 않더라도 고용주가 이의를 제기하고 60일 또는 심지어 몇 년 동안 절차를 지연시키는 것은 드문 일이 아닙니다. 이러한 상황에서 우리가 권리가 침해되었음을 알았거나 알아야 하는 날짜를 단순히 노동쟁의가 발생한 날짜로 해석한다면, 그 날짜가 60일을 초과하는 한, 중재위원회는 사건을 받아들이지 않을 것입니다. 노사관계의 불균형으로 인한 사회문제에 대한 무관심은 사용자가 객관적으로 근로자의 정당한 권익을 자의적으로 침해하는 행위를 허용하게 되며 이는 노동법의 입법 취지에 어긋난다.
실제로 중재단계에서 대부분의 노동쟁의조정위원회는 전 노동부의 '의견' 제85조에 따라 '노동쟁의 발생일'을 이해하고 있다. "알고 있거나 알아야 한다는 것을 알고 있거나 알아야 한다"는 권리가 침해된 날짜를 이해하는 것입니다. 그러나 소송단계에서 많은 법원은 원 노동부의 '의견' 제85조에 대한 이해를 참고할 수 없으며, 이는 '노동법' 제82조의 본래 취지가 아니라고 판단하고, 노동법의 입법 정신에 부합하지 않습니다. 이를 위해 일부 고등법원에서는 관할권 내의 노동쟁의 사건에 대한 법 적용을 통일하기 위해 관련 규정을 마련했습니다.
예를 들어, 2003년 12월 31일 안후이성 고등법원이 제정한 "노동쟁의 사건 재판에 관한 여러 쟁점에 대한 의견" 제8조에서는 "노동쟁의 발생일"이 다음과 같이 이해된다고 규정하고 있습니다. 근로자가 사용자에게 업무상 재해 보상을 요구한 경우 근로자가 사용자에게 임금 지급을 요구한 경우에는 사용자가 명시적으로 노동보수 지급을 거부하거나 지급하기로 약속한 날부터 기산합니다. ③ 사용자가 근로자를 해고, 해고, 해고하기로 결정한 경우에는 그 결정이 송달된 날부터 기산한다. 또 다른 예는 2002년 광둥성 고등인민법원이 제정한 '노동쟁의 사건 재판에 관한 여러 쟁점에 대한 지도의견'으로 이를 다음과 같이 이해하고 있다. 직원이 알아야 할 사항 또는 알아야 할 사항 고용주가 사회 보험료를 납부하지 않은 날부터 계산이 시작됩니다. ② 근로자가 사업주에게 업무상 상해급여를 청구하는 경우에는 치료를 마친 날 또는 장해등급 판정일부터 산정한다. ③ 근로자가 사용자에게 체불임금 지급을 요구하는 경우에는 노동쟁의가 발생한 날부터 기산한다. ④ 근로자가 근로계약 체결 시 받은 보증금, 보증금, 담보(물품)의 반환을 사용자에게 요구하는 경우에는 근로관계 종료일부터 기산한다. ;