국영기업의 직원 해고에 관한 규정
법적 객관성:
해고란 사용자가 근로자를 어떤 이유로든 종료시키는 강제적 조치를 말합니다. 사유에 따라 징계해고와 일반해고로 구분할 수 있습니다. 규율 위반에 따른 해고란 노동 규율이나 기업 내부 규정을 심각하게 위반했으나 해고 또는 해고 수준에 이르지 못한 근로자에 대해 사용자가 법률에 따라 노동관계를 강제로 종료시키는 행정처분을 말한다. 정상해고란 사용자가 근로자의 생산 및 운영 상황과 상황을 고려하여, 기업 운영 체제 전환 및 잉여 인력 배치에 관한 국가 및 지역 정책에 따라 근로자와의 노동관계를 종료하는 조치를 의미합니다. 개혁 과정에서. 노동법 제25조: 수습기간 동안 근로조건을 충족하지 못한 것으로 판명된 자, 노동규율 또는 사용자의 규칙을 심각하게 위반한 자, 직무를 심각하게 태만히 한 자, 개인적 이익을 위해 부정한 행위를 한 자, 고용주의 이익에 심각한 손해를 끼칠 수 있습니다. 노동법 제26조: 근로자가 업무로 인해 질병에 걸리거나 부상을 당하고 치료 기간이 만료된 후 근로자가 원래의 업무 또는 사용자가 정한 다른 업무에 종사할 수 없는 경우 훈련을 받았거나 직위를 조정했지만 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우, 근로계약을 체결한 객관적인 상황이 크게 변하여 원래의 근로계약을 이행할 수 없으며, 당사자들이 근로계약 변경에 대해 합의에 도달하지 못하는 경우 협상 후 노동 계약. 근로계약법 제26조제1항 제1호는 상대방의 고의에 반하여 체결 또는 변경된 근로계약은 사기, 강압, 이익의 방법으로 무효 또는 일부 무효가 된다고 규정하고 있습니다. 제30조 제9조는 근로자가 노동계약법 제26조 제1항 제1호에 규정된 상황에 해당하여 노동계약이 무효화되는 경우, 사용자는 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있습니다. 직원이 실제 정보를 은폐하거나 허위 자료를 제공하는 경우 모두 노동 계약이 무효화되는 것은 아닙니다. 일부 상황에서는 직원의 개인 정보가 관련되며, 실제 정보를 제공하면 업무와 직접적으로 관련되지 않은 정보나 차별이 발생할 수 있습니다. 직원은 정보를 제공하거나 숨길 필요가 없습니다. 예를 들어 근로자의 결혼 여부, 임신 여부, 정신 장애 여부, 동성애자 여부, 종교인 여부 등의 정보입니다. 고용주는 잘못된 정보를 제공하는 근로자의 주관적인 상태를 바탕으로 심사해야 하며, 일부 상황이 근로자의 고의적 오류가 아닌 실수로 인한 경우에는 근로계약이 무효화되지 않습니다.