노동파견에 대한 사법적 해석은?
우리나라의 노동계약법은 인력파견에 관한 특별규정을 마련해 법적 근거가 없는 우리나라의 인력파견 역사를 종식시켰다. 오랫동안 우리나라 인력파견업체의 시장상황이 불분명하고, 사업자격 승인절차가 미비하여 대부분의 인력파견업체는 인력공급업체나 인력파견업체와 혼재되어 무질서한 경쟁과 권리침해를 해왔습니다. 파견근로자의 이해관계는 비교적 일반적이다. 많은 고용주들이 근로자를 파견한다는 명목으로 장기간 근로자를 고용하고도 근로계약을 체결하지 않아 근로자들에게 사회보험을 제공하지 않고 있으며, 일부 파견업체에서는 파견근로자의 임금을 무단으로 공제하는 경우도 있습니다. 특정 직원 일부 고용주는 장기근속 직원을 노동청에 파견하여 소위 '역파견'을 실시하기도 합니다. 노동계약법에 따른 인력파견의 목적은 노동시장 주체의 지위와 권리, 의무를 명확히 하고 노동시장 질서를 규제하며 파견근로자의 정당한 권익을 수호하는 것입니다. 1. 노동시장 접근을 엄격히 하고 시장주체 지위를 명확히 한다. 노동계약법 제57조와 제58조는 각각 인력파견단위의 시장접근조건과 시장주체 지위를 규정하고, 인력파견단위의 기준과 시장접근 기준을 적절하게 높인다. .파견단위의 배상책임은 근로자의 권익보호에 확실히 도움이 됩니다. 노동계약법 시행 이후에는 인력파견 자격이 없는 기업이 다수 노동시장에서 퇴출되고, 노동시장 질서가 점차 표준화될 전망이다. 인력파견은 3자(사용자, 파견근로자, 사용자)가 각각 2개의 계약서(근로계약서, 인력파견계약서)를 체결하여 이루어집니다. 근로계약법 제58조, 제59조의 규정에 따라 적격 근로자 파견업체는 계약의무를 이행해야 합니다. 첫째, 사용자가 근로자에 대한 의무를 이행하고, 파견근로자와 근로계약을 체결하고, 파견근로자를 근로자파견단위의 근로자로 하고, 파견근로자에게 근로보수와 사회보험료를 지급함으로써 문제를 해결해야 한다. 노동파견단위에서 "빈둥거리고 있는" 노동자들. 그러면 인력파견회사는 사용자와 인력파견계약을 체결하여 쌍방의 권리, 의무, 계약위반 책임을 명확히 하고, 계약에 따라 근로자를 사용자에게 파견하여 근로서비스를 제공하게 됩니다. 오랫동안 인력 파견 고용 모델은 근로자의 단가를 낮추어 많은 파견 근로자의 이익을 해쳐왔습니다. 노동계약법의 시행은 의심할 바 없이 이 거대한 노동자 집단에게 명확한 법적 지위를 부여하고 그들의 권리에 대한 법적 보호를 제공할 것입니다. 2. 파견근로자의 권리를 명확히 합니다. 노동계약법 제5장 2항의 규정에 따라 파견근로자는 다음과 같은 5가지 권리를 누립니다. 첫째, 법에 따라 노동계약을 체결하고 해지할 수 있는 권리입니다. 과거에는 파견근로자의 이러한 권리가 무시되는 경우가 많았습니다. 이제 그들은 고용주와 노동계약을 체결하고 계약에 명시된 권리를 향유하며 노동보장을 받을 법적 권리를 갖게 되었습니다. 근로자파견단위가 계약을 위반한 경우, 근로계약은 권리보호의 근거가 되며, 두 번째는 월 단위로 근로보수를 받을 수 있는 권리입니다. 노동계약법은 사용자가 파견근로자의 노동보수 지급을 지연하거나 보류해서는 안 된다고 규정하고 있습니다. 근로자파견단위가 지역을 넘어 근로자를 파견하는 경우, 파견근로자가 향유하는 노동보수와 근로조건은 파견근로자의 소재지를 기준으로 합니다. 고용 단위. 이 조항은 노사간 기존의 문제점을 해결하기 위한 기반을 제공하며, 조화롭고 안정적인 노사관계를 유지하는 데 매우 중요합니다. 세 번째는 알 권리입니다. 알 권리는 파견근로자가 자신의 권리를 지키기 위한 전제조건입니다. 파견근로자는 자신이 어느 고용주에게 파견되는지, 파견기간, 직위, 근로보수 및 사회보험료의 지급방법 등이 근로자파견계약에서 정하는 바에 대하여 알 권리가 있다. 동일 노동 동일 임금을 받을 권리. 파견근로자는 고용단위의 '2급 공민'이 아니며, 고용단위의 근로자와 동일노동, 동일임금을 받을 권리를 가지며, 차별이나 차등대우를 받지 아니한다. 노동조합을 조직하라. 파견근로자는 자신의 정당한 권익을 보호하기 위해 근로자파견단위 또는 사용자의 법률에 따라 노동조합에 가입하거나 노동조합을 조직할 권리가 있다. 3. 근로계약법 제74조는 행정감독을 강화하고 파견근로자의 권익을 침해하는 행위를 방지하기 위해 관련 행정기관의 감독권한과 법적 책임을 명확히 규정하고 있다. .
이는 근로계약을 위반하고 파견근로자의 권익을 침해하는 근로자파견단위의 불법행위를 효과적으로 제한하는 것으로, 사람을 먼저 생각하고 민생을 배려하려는 입법의도를 충분히 반영한 것입니다. 노동계약법 제92조와 제95조는 파견근로자의 권익 보호를 위한 '3대 보험'인 연대책임제도와 국가배상제도를 각각 도입하여 파견근로자의 권익 보호 강도를 높였습니다. 노동자. 사용자와 파견근로자 사이에는 계약관계는 없으나, 파견근로사업의 직접적인 수혜자는 사용자이다. 실제로 사업주가 인력파견계약을 위반하는 경우도 있다. 예를 들어, 파견근로자 파견업체에 대한 인건비 체납은 파견근로자의 권익에 직접적인 영향을 미칩니다. 이 경우 고용주는 계약 위반에 대한 책임이 아니라 법적 보상 책임을 집니다. 파견근로자는 파견근로자와 사용자에게 연대하여 손해배상을 청구할 수도 있고, 손해배상 주체 중 어느 한 쪽에 손해 전액을 배상해 줄 것을 요청할 수도 있다. 불법적인 행정이나 조치가 파견근로자에게 손해를 끼친 경우 관련 행정부서도 배상책임을 진다. 4. 인력파견직에 대한 제한 노동계약법은 외국의 입법 경험을 바탕으로 하고 있으며, 우리나라의 국내 실정과 인력파견직에 대한 적절한 제한을 결합하고 있습니다. 근로계약법 제66조는 “근로자파견은 일반적으로 임시직, 보조직, 대체직으로 실시한다”고 규정하고 있는데, 이 규정의 목적은 인력파견 비용을 최소화하고 사용자와 파견근로자 간의 직접적인 관계를 촉진하는 것입니다. 근로자는 노동 계약을 체결하여 노동 파견을 해당 단위의 고용에 필요한 보충으로 만듭니다. 유럽의 많은 국가에서는 인력파견에 관한 특별법을 제정하고 있습니다. 일본, 영국, 독일, 프랑스 등 모든 국가의 법률은 인력파견의 사용을 허용하지만, 어떤 기업, 어떤 부서, 어떤 업무 유형을 사용할 수 있는지에 대한 제한이 있습니다. 예를 들어 프랑스 법률에는 인력파견은 임시·계절직에만 적용할 수 있고, 제조업이나 기타 산업 전체로 제한 없이 확대할 수 없다고 규정하고 있다. 이를 통해 우리나라 노동계약법 제66조의 규정이 국제관례에 부합함을 알 수 있다. 5. 근로자파견법과 관련 사법해석의 관계 2006년 8월 14일 최고인민법원은 '노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 해석(2)'을 발표했습니다. 10조는 “근로자 파견계약으로 인해 노동쟁의가 발생한 경우 파견업체를 피고로 하고, 인수업체와 관련된 분쟁인 경우 파견업체와 인수업체를 공동피고로 한다”고 규정하고 있다. 여기서 근로자파견'이란 '인력파견'을 의미하고, '수급자'를 의미하며, 단위는 '고용단위'를 의미한다. 이 조항의 해석은 노동법을 시행하고 사법실무에서 발생하는 노동쟁의를 해결하기 위해 제정한 절차적 조항이다. 노동계약법의 인력파견에 관한 조항은 서로 상호 보완적인 조항이다. 임상시험에 종합적으로 적용됩니다. 특히, 인력파견업체와 사용자가 법에 따라 연대책임을 지는 경우에는 인력파견업체와 사용자를 공동피고인으로 기재하는 것이 필요합니다. 인력파견에 관한 법적 용어는 근로계약법의 표현과 일치해야 합니다.