아웃소싱과 인력파견의 차이점은 무엇인가요?
아웃소싱과 인력파견의 차이점은 다음과 같습니다.
1. 서비스의 성격이 다릅니다. 고용주에게는 인력 파견 회사가 파견 근로자를 제공하는 반면, 인력 아웃소싱은 상대적으로 독립적인 프로젝트에 대한 모든 인력 서비스를 제공합니다.
2. 인력 파견의 경우, 고용주가 원하는 것은 파견 회사가 합의한 수의 "파견 근로자"를 제공하는 것입니다. 파견 근로자가 완료하는 작업의 양은 파견 회사와 관련이 없습니다. 인력 아웃소싱의 경우 계약 발행 단위에 필요한 것은 아웃소싱 회사가 자체적으로 합의한 "작업량"을 완료하는 것입니다. 계약자가 사용하는 노동력의 양은 계약 발행 단위와 실질적인 관계가 없습니다.
3. 채용 범위가 다릅니다. 인력파견이란 사업주에게 특정 프로젝트가 아닌 특정 직위를 제공하기 위해 직원을 파견하는 것을 말하며, 파견된 근로자는 상대적으로 독립적인 프로젝트에서 전체 직원 수의 일부만을 차지하는 경우가 많다. 인력 아웃소싱은 고용주의 특정 직위가 아닌 특정 프로젝트에 아웃소싱 직원을 제공하는 것이며, 아웃소싱 직원은 전체 프로젝트의 전체 직원 수를 책임져야 합니다.
4. 다른. 인력파견은 인력파견계약을 체결하는 것이고, 인력아웃소싱은 인력아웃소싱계약을 체결하는 것이며, 서비스의 성격에 따라 계약의 성격이 전혀 다릅니다. 인력파견계약에서는 파견업체가 제공한 파견근로자 수를 기준으로 사용자가 비용을 정산하며, 정산방식은 '근로자 수에 단가를 곱한 금액'이다. 인력외주계약에서는 외주주체가 계약자가 완료한 업무량에 따라 비용을 정산하며, 정산방법은 '작업량×단가'로 정산한다.
5. 다른. 인력파견서비스의 정산기준은 '인력'으로, 인력아웃소싱 서비스의 정산기준은 '업무량'으로, '사업수'로 한다.
6. 다양한 관리 역할. 파견근로자는 고용단위의 경영을 승계한다. 비록 관리자 자신이 파견근로자라 할지라도 그는 고용단위의 관리기능을 대표하고 행사한다. 근로계약 단위의 직원이 계약 단위의 경영을 수락하고, 계약 기업이 계약 단위 직원의 직접 경영에 참여하지 않는 경우
7. 노동파견회사는 반드시 노동계약법, 회사법 관련 규정을 엄격히 준수하여 설립된 법인이어야 하며, 등록자본금은 50만 위안 이상이어야 합니다. 인력 아웃소싱 계약자는 법인 또는 기타 단체일 수도 있고 개인일 수도 있습니다.
8. 다양한 관계. 인력파견은 3자 협력관계로 파견근로자는 파견회사 및 사업주와 법적 관계를 맺고 있습니다. 고용주는 파견근로자와 직위, 노동규율, 상여금 산정, 생산안전, 영업비밀 유지 등에 관한 직무책임협약을 체결해야 합니다. 인력 아웃소싱은 계약 당사자와 계약 당사자 사이의 관계일 뿐입니다. 계약 당사자와 계약 직원 사이에는 어떠한 법적 관계도 없으며 어떠한 계약도 체결할 필요가 없습니다.
9. 다르다. 근로자파견은 고용의 한 형태로 파견당사자, 사용자, 파견근로자 간의 관계에 대하여 근로계약법이 적용됩니다. 비즈니스 서비스 항목으로서 인력 아웃소싱은 계약 당사자와 계약자 간의 관계를 다룰 때 계약법의 적용을 받습니다.
10. 법 위반의 결과는 다릅니다. 노동파견관계에서 업무로 인해 파견근로자에게 손해가 발생한 경우 노동파견회사와 사용자는 <중화인민공화국 노동계약법>에 따라 연대배상책임을 져야 한다. 인력 아웃소싱 서비스에서는 계약 당사자와 계약 직원 사이에 직접적인 법적 관계가 없으며, 필요한 안전한 생산 조건을 보장하는 것 외에도 고용주는 계약 당사자 직원에 대해 법적 책임을 질 필요가 없습니다.
인력파견의 법적 특성은 무엇입니까?
1. 인력파견은 임시직, 보조직, 대체직에만 실시할 수 있습니다.
2. 고용주와 파견 근로자 사이에 종속 관계가 없습니다.
3. "삼각 관계"의 고용 모델.
요약하면 근로자파견단위는 근로자파견 형태로 채용을 승낙하는 단위(이하 사용자)와 근로자파견계약을 체결하게 된다. 로력파견계약에는 파견직위와 인원수, 파견기간, 로력보수와 사회보험료의 지급액과 방법, 협약위반에 대한 책임 등을 규정하여야 한다.
법적근거:
'중화인민공화국 노동계약법' 제59조
노동파견계약 노동파견단위 노동자파견 노동파견 근로자파견 형태로 채용을 수락하는 단위(이하 사용자라 한다)와 협약을 체결한다.
로력파견계약에는 파견직위와 인원수, 파견기간, 로력보수와 사회보험료의 지급액과 방법, 협약위반에 대한 책임 등을 규정하여야 한다.
사용자는 업무의 실제 필요에 따라 파견기간을 인력파견단위와 결정하여야 하며, 계속 고용기간을 여러 개의 단기 인력파견계약으로 나누어서는 아니 된다.