기업 구조 조정 중 회사 직원 배치 방법
집체적 기업의 구조조정 이후 직원의 정착에는 기본적으로 두 가지 상황이 있다. 하나는 연공서열 매입, 일회성 경제적 보상 지급, 노사 관계 종료이다. 다른 하나는 원래 집단 기업의 직원이 새 기업의 정규 근로자가 되어 새로운 노동 계약을 체결하고 회사의 연공서열과 사회 보험 보호를 누리는 것입니다. 중화인민공화국 노동법 제16조: 노동계약은 근로자와 사용자 사이에 노동관계를 형성하고 쌍방의 권리와 의무를 명시하는 합의이다. 근로관계를 성립하기 위해서는 근로계약을 체결해야 합니다. 제17조 노동계약의 체결과 변경은 평등, 자발, 합의의 원칙을 따라야 하며 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 법에 따라 노동계약이 체결되면 즉시 법적 구속력을 가지며, 당사자는 노동계약에 명시된 의무를 이행해야 합니다. 제26조 다음 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해지할 수 있지만 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다. 치료 기간, 원래 업무 또는 사용자가 별도로 정한 업무에 종사할 수 없는 경우 (2) 근로자가 업무에 적합하지 않고 교육을 받거나 업무 위치를 조정한 후에도 여전히 업무를 수행할 수 없는 경우 3) 노동계약 체결의 객관적인 근거는 중대한 상황변화로 인해 원래의 노동계약을 이행할 수 없으며, 당사자들이 협상을 통해 노동계약 변경에 대해 합의에 도달할 수 없다는 것입니다. 제46조 임금 분배는 업무에 따른 분배 원칙을 따르고 동일 노동 동일 임금을 실시한다. 임금 수준은 경제 발전에 따라 점차 증가합니다. 국가는 총임금에 대해 거시적 통제를 실시한다. 제51조 사용자는 법정 휴일, 혼인 및 장례 휴가, 근로자가 법에 따라 사회 활동에 참여하는 기간 동안 법에 따라 근로자에게 임금을 지급해야 합니다. 제79조 노동쟁의가 발생한 후 당사자는 해당 단위의 노동쟁의 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 조정이 실패하고 일방이 중재를 요청할 경우 당사자는 노동쟁의 조정위원회에 중재를 신청할 수 있다. 각 당사자는 노동분쟁중재위원회에 직접 중재를 신청할 수도 있습니다. 중재판정에 불복할 경우 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다.