성과급이 임금에 차지하는 비율은 얼마입니까
성과급은 주로 직원의 세 번째 노동, 즉 굳은 노동에 따라 임금을 지급하는 것으로, 전형적인 성과론 영웅으로 실제 최종 노동 성과로 사원 임금을 결정하는 임금제도다. 그렇다면 성과급이 임금에 차지하는 비율은 얼마입니까? 지금 여러분께 소개하겠습니다.
첫째, 성과급이 임금에 차지하는 비율
보상 체계 설계 관점에서 일반 직원, 중급 관리, 고위 관리와 같은 다양한 직무 수준에 따라 구별됩니다
예를 들어 한 회사의 고정 임금과 성과급 비율: 고위층은 4: 6, 중층은 5: 5, 일반 사원은 7: 3 입니다. 과학적 세분화를 원한다면, 실제로 업무 기능의 관점에서 매트릭스 사각형을 형성하여 서비스 기능을 지원하는 사람과 영업 사원과 같은 것을 구분해야 한다.
2. 성과급 평가 목표
1, 평가 부서 및 직원 성과 목표 달성은 실제 보상 승인을 위한 근거를 제공합니다.
2, 이전 평가 기간의 작업을 요약하고 다음 기간의 성과 개선 및 개인 개발에 대한 지침과 지원을 제공합니다.
3, 회사 전체 및 부분 보상 조정, 연간 직원 등급 평가, 직무 조정, 스펙 평가 등에 중요한 근거를 제공합니다.
4, 직원 기술 및 성과 품질 향상, 인력 구조 최적화, 회사 인적 자원의 활력과 경쟁력 유지
3, 성과임금의 기본 특징
기본 특징은 직원의 보상 수입을 개인 실적과 연결하는 것이다. 실적은 제품의 수량과 품질보다 더 넓은 종합 개념으로, 제품의 수량과 품질뿐만 아니라 직원의 기업에 대한 기타 기여도 포함한다. 기업이 직원들에게 지급하는 성과급에는 기본임금, 상여금, 복지 등 몇 가지 주요 내용도 포함되어 있지만, 각자 독립적이지 않고 유기적으로 결합된 것은 성과임금의 종합적인 특징을 보여준다.
기존 임금제에 비해 성과임금제의 주요 특징 첫째, 직원 임금을 정량화할 수 있는 성과와 연계시켜 인센티브를 기업 목표와 개인 실적의 연계에 통합시키는 것이다. 두 번째는 임금이 실적이 우수한 사람에게 기울고, 기업의 효율을 높이고, 임금 비용을 절약하는 데 유리하다. 셋째, 팀워크와 기업 이미지를 부각시키고 인센티브와 직원의 응집력을 높이는 데 도움이 된다. 넷째, 성과급이 전체 임금에 차지하는 비율이 높아 기업 급여의 효과를 높였다.
성과임금 체계의 불완전성과 부정적 영향은 주로 성과자에 대한 보상이 있고, 실적이 좋지 않은 사람에 대한 제약이 부족한 현상으로 이어지며, 성과자에게 인센티브가 너무 큰 경우 일부 직원들이 실적을 은폐하는 행위가 발생하기 쉬우므로, 직원 성과에 대한 정확한 평가와 효과적인 감독이 성과임금 실시의 관건이다.
성과급 설계의 기본 원칙은 개인이 성과를 높이도록 장려함으로써 조직의 성과를 촉진하는 것입니다. 성과급을 통해 기업의 성과 기대치에 대한 정보를 전달함으로써 기업의 모든 직원을 자극하여 그 목적을 달성한다. 성과급이 임금에 차지하는 비율이 얼마인지, 여러분께 소개해 드리니, 여러분께 도움이 되기를 바랍니다.