근로계약법의 새로운 조항은 다음과 같습니다.
노동계약법의 새로운 조항은 다음과 같습니다.
1. 제57조를 다음과 같이 개정합니다. “인력파견사업을 운영하려면 다음 조건을 충족해야 합니다.
(1) 등록 자본금은 200만 위안 이상이어야 합니다.
(2) 사업 수행에 적합한 고정된 사업장 및 시설을 갖추고 있어야 합니다. 3) 법령 및 행정법규를 준수하는 인력파견 관리체계를 갖추고 있을 것
(4) 기타 법령, 행정법규에서 규정하는 조건 “인력파견사업을 운영하려면 행정허가를 신청해야 합니다. 법에 따라 노동행정 부서로부터 승인을 받은 경우 법에 따라 해당 회사 등록을 처리합니다. 허가 없이는 어떤 단위나 개인도 인력파견사업을 할 수 없습니다. ”
2. 제63조를 다음과 같이 개정한다. “파견근로자는 고용단위의 근로자와 동일노동, 동일임금을 받을 권리를 갖는다. 사용자는 동일노동 동일임금의 원칙에 따라 파견근로자와 사업장 내 유사한 직위에 있는 근로자에 대하여 동일한 노동보수분배방식을 실시하여야 한다. 사용단위에 유사한 직위의 근로자가 없는 경우 동일 또는 유사한 직위의 근로자에 대한 노동보수는 사용단위의 소재지를 기준으로 결정한다. “노무파견회사와 파견근로자 사이에 체결한 노동계약 및 사용자와 체결한 노동파견계약에는 파견근로자에게 지급되는 노동보수가 전항의 규정을 준수한다는 것을 명시하거나 이에 합의해야 한다.” p>
3. 제66조를 다음과 같이 개정합니다. "근로계약 고용은 우리나라 기업의 기본 고용 형태입니다. 근로자 파견 고용은 보충적인 형태이며 임시, 보조 또는 대체 일자리로만 시행될 수 있습니다." 본 항에 규정된 임시직은 6개월 이하의 직위를 의미하며, 보조직은 주요 사업직에 서비스를 제공하는 비주요 사업직을 의미하며, 대체직은 고용 단위의 근로자를 의미합니다. . 학업, 휴가 등으로 일을 할 수 없는 경우 일정 기간 동안 다른 근로자로 대체될 수 있는 직위 "사용자는 총 근로자 수에서 규정한 비율을 초과하여 파견 근로자의 수를 엄격히 통제해야 합니다. 구체적인 비율은 국무원 노동행정부서가 정합니다."
4. 개정 조항 제92조는 “이 법을 위반하면 허가 없이 인력파견사업을 경영하는 자는 노동행정부로부터 위법행위의 중지를 명령하고 불법소득을 몰수하며 1회 이하의 벌금에 처한다”고 규정하고 있다. 불법소득의 5배 이하를 부과하며, 불법소득이 없는 경우 50,000위안의 벌금을 부과할 수 있다. 노동파견단위 또는 사용자가 노동파견에 관한 이 법의 규정을 위반한 경우 노동행정부서는 기한 내에 시정하도록 명령하고 기한 내에 시정하지 아니하는 경우 1인당 5,000위안 이상 10,000위안 이하의 벌금을 부과한다.” 노무파견회사는 노무파견사업 허가증을 취소한다. 사용자가 파견근로자에게 손해를 끼친 경우에는 근로자파견단위와 사용자가 연대하여 배상책임을 진다. ”
이 결정은 2013년 7월 1일부터 시행된다. 이 결정이 발표되기 이전에 법령에 따라 체결된 근로계약 및 인력파견계약은 만료일까지 계속해서 이행된다. 그러나 근로계약 및 근로자파견계약의 내용은 동일노동 동일임금 원칙에 따라 동일한 근로보수 분배방식의 시행에 관한 이 결정의 규정에 부합하는 경우에는 조정하여야 한다. 이 결정을 시행하기 전에 인력파견사업을 운영하는 단위는 이 결정을 시행한 날로부터 1년 이내에 법에 따라 행정허가증을 받아야 한다. 중화인민공화국 노동계약법
근로자의 정당한 권익을 보호하기 위한 원칙은 다음과 같습니다.
1. 보호를 우선시하고 적절하게 조치합니다. 근로자의 권리와 사용자의 의무를 반영하며, 노동법은 근로자의 이익 보호를 우선시합니다.
2. 모든 근로자의 정당한 권리와 이익은 평등하게 보호됩니다. 노동법에 따라 모든 유형의 근로자에게 동등한 보호를 제공하고 특정 근로자 그룹에 대한 특별 보호를 제공합니다.
3. 포괄적인 보호.
노동관계 체결 이전, 이후, 이후 존재 여부를 불문하고 근로자의 정당한 권리와 이익은 보호 범위에 포함되어야 합니다.
4. 기본적 보호. 근로자에 대한 최소한의 보호는 근로자의 기본권익 보호입니다.
노동중재 신청 절차는 다음과 같습니다.
1. 신청서를 제출합니다. 당사자가 중재를 신청하는 경우 서면 중재 신청서를 제출하고 응답자 수에 따라 사본을 제출해야 합니다.
2. 중재 수락. 중재위원회는 중재 신청서를 접수한 날로부터 5일 이내에 중재 신청서를 수락할지 거부할지 여부를 결정해야 합니다.
3. 법원에서 사건을 심리합니다. 중재 재판소는 심리 5일 전에 심리 날짜와 장소를 양 당사자에게 서면으로 통보해야 합니다.
4. 중재 및 조정. 노동쟁의를 처리할 때 중재 재판소는 먼저 조정을 실시하고 사실 확인을 바탕으로 당사자들이 자발적인 합의에 도달하도록 촉진해야 합니다.
5. 중재 판정. 노동쟁의 사건에 대한 중재판정부의 결정은 노동중재위원회가 중재신청을 수리한 날로부터 45일 이내에 종결되어야 한다.
즉, 사용자가 적법한 절차에 따라 직원을 해고하고, 근로계약 만료 후 해당 직원과 계약을 갱신하지 않기로 결정한 경우, 사용자는 해고된 직원에게 보상금을 지급해야 합니다. 직원이 원래의 직무나 회사가 지정한 직무를 수행할 수 없는 경우에는 30일 전에 미리 통지하거나 통지 대신 급여를 보상으로 지급해야 합니다. 직원이 수습기간을 통과하지 못하거나 회사의 업무에 심각한 영향을 미치는 경우, 고용주는 통지 없이 고용을 종료할 수 있습니다.
근속기간이 1년 이상 10년 미만인 경우 연차휴가는 5일, 10년 이상 20년 미만인 경우 연차휴가는 10일이다. ; 20년 이상 근무한 경우 연차휴가는 15일입니다. 법정공휴일 및 휴무일은 유급연차에 포함되지 않습니다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 당해연도 연차휴가를 받을 수 없다.
1. 근로자는 법령에 따라 겨울휴가 및 여름휴가를 사용하며, 휴가일수를 그 이상으로 한다. 연차 휴가 일수보다
2. 직원이 총 20일 이상 개인 휴가를 사용하고 규정에 따라 임금을 공제하지 않는 경우
3. 총 1년 이상 10년 미만 근무한 직원이 총 2개월 이상 병가를 낸 경우
4. 총 10년 미만 근무한 직원
20년 이상 총 3개월 이상 병가를 냈습니다.
5. 총 20년 이상 근무한 직원이 총 4개월 이상 병가를 냈습니다. 고용주는 근로자의 구체적인 생산 및 작업 조건을 고려하고 근로자의 희망사항을 고려하여 근로자의 연차휴가를 일괄적으로 또는 구간별로 배치할 수 있으나 일반적으로 1년 이내에 배치해야 합니다.