죄송하지만, 2008년 새 노동법과 이전 노동법 사이의 구체적인 주요 변화는 무엇입니까?
신근로계약법과 구근로법의 차이점
제1장
일반원칙
변경사항 1. 신노동법 계약법 ""고용 단위"의 일반적인 도입이 더욱 확대됩니다. 원래의 "국내 기업 및 개인 경제 조직"을 기반으로 "민간 비기업 단위 및 기타 조직"이 계약법 본문에 추가됩니다. 노동법의 새로운 변화를 예고하는 '고용단위'는 적용범위가 더욱 넓어졌습니다.
변경사항 2. 또한, 노동법의 적용범위를 '근로계약의 체결, 이행, 변경, 해제 또는 해지'로 명시하여, 근로계약의 적용범위를 명시하고 있습니다. 새로운 '근로계약법'이 더 자세히 설명됩니다.
변경 3. 내용 개선: "제4조 사용자는 노동 보수, 노동 시간, 휴식 및 휴가, 노동 안전 및 보건, 보험 복리후생, 직원 교육, 노동 규율 및 기타 사항을 제정, 수정 또는 결정해야 합니다. 노동 할당량은 근로자의 중요한 이익과 직접적으로 관련되는 경영 및 기타 규칙, 규정 또는 주요 사항을 근로자 대표 또는 전체 근로자가 논의해야 할 때 계획과 의견을 제시하고 평등한 협의를 통해 결정해야 합니다. 귀하가 근무하는 회사의 공무에 참여하고 논의할 수 있는 권리(업무의 주인이 됨). “사용자는 근로자의 사활적 이익에 직접적으로 영향을 미치는 규칙, 규정 및 주요 사항에 대한 결정을 근로자에게 공개하거나 알려야 한다”는 다음과 같은 의도도 반영되어 있습니다.
변경 4. 새로운 '근로계약법'은 '정부, 사업주, 근로자의 삼자체제' 즉, '제5조 인민정부 노동행정부서'에 등장한다. 현급 이상은 노조대표, 기업대표들과 함께 노사관계 조정을 위한 노사정 체제를 구축하고 노사관계와 관련된 주요 문제를 공동으로 연구하고 해결한다. 계약법'에서는 정부 기능 부서가 기업에 직접 침투하여 사용자와 근로자 간의 협상을 진행한다는 점을 강조합니다. 노사 관계의 인간적 측면에 개입하겠다는 결의.
제2장 근로계약 체결
변경사항 5. 일부 사용자가 서면 근로계약을 체결하지 않는 문제를 해결하기 위해 관련 규정을 개선했습니다. 고용주는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺어야 한다고 규정하고, 노동계약 체결에 필요한 시간을 완화하고, 서면 노동계약을 불법적으로 체결하지 못한 경우 고용주의 법적 책임을 강화합니다. 예를 들어, 새로운 "근로계약법"에서는 "제7조: 사용자는 고용된 날로부터 근로자와 노동관계를 수립해야 하며, 사용자는 참고용으로 근로자 명부를 작성해야 한다.", "제10조: 노동 관계를 수립하려면 서면 노동 관계를 계약으로 체결해야 합니다." 왜 그렇게 명확해야 합니까? 최근 몇 년 동안 일부 고용주는 서면 노동 계약을 체결하지 않거나 심지어 근로자와 사실상의 노동 관계를 인정하지 않음으로써 근로자에 대한 의무를 회피하는 것처럼 보였습니다. 이로 인해 정당한 권익이 침해된 많은 근로자들은 고발할 곳이 없게 되었습니다. 동시에, 새로운 노동계약법은 “사용자가 고용일로부터 1개월 이상 1년 미만 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우에는 2배의 임금을 지급해야 한다”고 규정하고 있습니다. . 근로자들은 곤경에 처해 있으며 안정감과 안정감이 부족합니다. 근로계약의 단기화를 억제하기 위해 새로운 '근로계약법'은 다음과 같이 규정하고 있습니다. 행 또는 근로자가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 것을 제의하지 아니하는 한, "근로계약 외에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 한다"고 규정하고 있으며, "제14조... 사용자가 채용일로부터 1년 이내에 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 아니하는 경우, 사용자와 근로자는 무기한 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다.”
불이행에 대한 처벌은 “제82조… 사용자가 이 법의 조항을 위반하고 근로자와 무기한 근로계약을 체결하지 않은 경우 자동으로 근로자에게 월 임금의 2배를 지급해야 합니다.
변경사항 7. 대부분의 연안지역 외국인투자기업의 경우 공장 출입 시 의류보증금을 받거나 요구할 수 있다. 현행 재산 보장 상황 새로운 '근로계약법'은 "9조: 근로자를 채용하는 사용자는 근로자에게 보증을 요구하거나 다른 명의로 근로자로부터 재산을 징수해서는 안 된다"고 명시하고 있습니다.
“제84조… 사용자가 이 법의 규정을 위반하고 보증이나 기타 수단으로 근로자로부터 재산을 회수한 경우 노동청은 기한 내에 이를 근로자에게 반환하도록 명령하고 다음 금액을 지불해야 합니다. 1인당 500위안 이상 2,000위안 이하의 벌금이 부과되며, 근로자에게 손해를 끼친 경우 배상 책임을 져야 합니다.
변경 사항 8. 보호관찰의 새로운 변경 사항 기간: 현행법 규정에 따르면, 근로자가 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 경우, 사용자는 금전적 보상 없이 언제든지 노동 계약을 해지할 수 있습니다. 수습 기간 동안의 직원 수는 상대적으로 적기 때문에 일부 고용주, 특히 계절적 생산 및 운영이 활발한 중소기업에서는 생산 성수기 동안 더 긴 수습 기간을 요구하며, 그 전에는 직원을 많이 채용합니다. 수습기간 종료 후 근로자가 근로조건을 충족할 수 없다는 이유로 근로계약을 해지하는 것은 근로자에 대한 착취를 위장한 것이며, 일부 사용자는 수습기간을 남용하여 정당한 권익을 심각하게 침해하는 행위입니다. 직원에 대한 법적 책임을 회피하기 위해 수습 기간을 더 길게 설정하는 것은 최근 많은 고용주들 사이에서 두드러진 문제입니다. 어떤 사람들은 농담으로 이러한 현상을 "수습 기간"을 "수습 기간"이라고 부르기도 합니다. 제19조 노동계약기간이 3개월을 초과하고 1년 미만인 경우 수습기간은 1개월을 초과할 수 없다. 1년 이상 3년 미만인 경우 수습 기간은 2개월을 초과할 수 없습니다. 3년을 초과하는 유기 또는 무기한 노동 계약의 경우 수습 기간은 6개월을 초과할 수 없습니다. 동일한 고용주와 동일한 직원은 수습 기간에 대해 한 번만 합의할 수 있습니다. 노동계약이 특정 업무의 완료로 제한되거나 노동계약이 3개월 미만인 경우 수습기간을 약정하지 않습니다. 수습기간은 근로계약 기간에 포함됩니다. 근로계약서에 수습기간만 명시되어 있는 경우에는 수습기간을 설정하지 않고 이 기간을 근로계약 기간으로 합니다. "
동시에 새로운 '근로계약법'에서는 수습기간 동안의 임금과 복리후생을 엄격하게 제한하고 있습니다. "제20조 근로자의 수습기간 임금은 최저임금보다 낮아서는 안 됩니다. 해당 단위의 동일한 직위에 대한 임금 또는 노동 계약에 명시된 급여의 80%. 이는 고용주 소재지의 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 됩니다. ” 및 “제21조 수습기간 동안 사용자는 근로자가 이 법 제39조, 제40조 제1항 및 제2항에 규정된 상황에 해당하지 않는 한 노동계약을 종료할 수 없다. 사용자가 수습기간 중에 노동계약을 해지하는 경우 근로자에게 그 사유를 설명해야 합니다. ”
수습 규정 위반에 대한 처벌 9개 변경 “83조 사용자가 이 법의 규정을 위반하고 근로자와 수습 기간을 합의한 경우, 노동 행정 부서는 다음과 같은 경우 시정을 명령해야 합니다. 불법적으로 합의된 수습기간이 만료된 경우, 사용자는 법정 수습기간을 초과한 기간을 기준으로 수습기간 동안 근로자의 월급 전액을 근로자에게 보상하여야 한다. ”
변경 사항 9. 일부 고용주가 근로자의 고용 선택의 자유와 합리적인 노동 흐름을 제한하는 문제에 대응하여, 지급액 관련 조항을 새로운 '근로 계약법'으로 개선했습니다. ” 제22조 제25조: 위의 두 가지 경우를 제외하고는 위의 두 가지 상황을 제외하고는 위의 두 가지 경우를 제외하고는 위의 두 가지 경우를 제외하고는 위약금을 계약으로 정할 수 없습니다. 직원은 청산된 손해배상을 부담해야 합니다. ”
제3장 근로계약 이행 및 변경
변경사항 10. 일부 기업에서는 근로자가 이를 위반했다는 이유로 잘못된 지시를 거부하면 회사에 의해 해고될 수 있습니다. 또는 일부 회사가 직원을 해고하려고 할 때 직원이 이를 따르도록 하기 위해 고의적으로 불법적인 지시를 내릴 경우 이는 계약을 해지하는 근거가 됩니다. 노동법은 “근로자의 관리자는 불법적인 지시를 거부하거나 위험한 작업을 강요할 권리가 없으며, 생명 안전과 건강을 위협하는 행위를 비판, 보고, 고발할 권리가 있다”고 규정하고 있습니다. 새로운 '근로계약법'은 '제32조: 근로자가 사용자 관리인의 불법적인 지시를 거부하거나 위험을 무릅쓰고 근무하도록 강요하는 경우에는 근로계약 위반으로 간주하지 않는다'고 명시하고 있습니다. ”
변경 사항 11. 기업이 법인 변경을 통해 경제적 해고를 은폐하려는 목적에 비추어, 새로운 '근로계약법'은 "제33조 사용자는 성명, 법정 대리인 및 주요 책임자." 개인이나 투자자 및 기타 사항은 노동 계약 이행에 영향을 미치지 않습니다. 제34조 사용자가 합병 또는 분할된 경우에도 원래의 노동계약은 계속 유효하며, 노동계약은 권리와 의무를 승계한 사용자가 계속 이행합니다.
”
제4장 근로계약 해지 및 해지
변경사항 12. 새로운 '근로계약법'에서는 수습기간 중인 근로자는 '제30조' 조항을 참조하세요. 7... 근로자는 수습기간 중 3일 전에 고용주에게 통지하여 근로계약을 해지할 수 있습니다. 그리고 구 '노동법'은 '제32조에 따라 수습기간 중 근로자는 언제든지 사용자에게 근로계약을 해지하도록 통지할 수 있다'고 규정하고 있다.
변경 13. 임금을 지급하지 않는 경우 새로운 노동계약법 제38조: 사용자가 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 지불하지 않는 경우, 근로자는 근로계약을 종료할 수 있습니다. 동시에 “제46조: 사회보장금이 미지급된 경우, 사용자는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다”고 합의했습니다. 이어 "더 나아가 새 법은 고용주의 계약 해지 조건을 직원의 계약 해지 조건 뒤에 두는 것은 새 법에서 취약계층인 근로자의 중요성을 반영한 것"이라고 말했다.
변경 14. 사용자는 1개월분의 급여를 지급하는 대가로 "30근무일 이전의 사전 통지 없이 노동계약을 해지할 수 있습니다." 자세한 내용은 개정된 "근로계약법" 제40조를 참조하시기 바랍니다. 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우(업무상 부상, 직무수행 불능 등)에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 근로자에게 1개월분의 급여를 추가로 지급한 후 근로계약을 해지할 수 있습니다."
변경 사항 15. 동시에 근로자에게 사직서와 사회 보장 전환 양식을 제공해야 하는 경우 사용자는 계약을 해지해야 함을 명시합니다. "새 노동 계약법 제50조는 다음과 같습니다. 15일 이내에 근로자에게 근로계약 해지 또는 해지 증명서를 발급해야 합니다. 파일 및 사회보험 관계 이전 절차를 처리합니다. ", "제84조... 근로자가 법에 따라 근로계약을 해지하거나 해지하고, 사용자가 근로자의 서류, 기타 물품을 압수하고 전항의 규정에 따라 처벌하는 경우, 노동행정부는 기한 내에 근로자에게 반환하도록 명하고, 근로자에게 손해를 끼친 경우 1인당 500위안 이상 2,000위안 이하의 벌금을 부과한다. . ”
제5장 특칙
변경사항 16. 노동조합이 없는 기업이 단체계약을 체결하는 경우에는 단순히 근로자추천대표를 통해서만 해당 기업과 단체계약을 체결할 수는 없다. 그러나 지침에 따라 추천된 대표만이 사용자와 단체계약을 체결할 수 있습니다. 이에 따라 단체계약은 기업 근로자 대다수의 이익을 대표하게 됩니다. 노동계약법... 노동조합은 기업의 근로자를 대표합니다. 일방은 아직 노동조합을 설립하지 않은 사용자와 계약을 체결하고, 상급 노동조합은 근로자가 선출한 대표에게 다음 사항을 지시합니다. 고용주와 계약을 체결합니다.
변경사항 17. 일부 사업주의 인력파견 남용에 대응하여 인력파견 형태를 규제하였습니다. 근로자파견계약의 기간을 제한하고, 근로자파견단위가 사용자의 의무를 진다는 점을 명확히 하는 것 외에, 파견근로자가 동일임금을 받을 권리가 있음을 규정하고 있습니다. 파견근로자가 권리와 이익을 침해한 경우에는 근로자파견단위와 사용자가 연대하여 배상책임을 져야 한다고 규정하고 있습니다.
제57조 노무파견회사는 회사법의 관련 규정에 따라 설립되어야 하며 등록자본금은 50만 위안 이상이어야 한다. ”,
제58조: 근로자파견단위는 파견근로자와 2년 이상의 유기근로계약을 체결해야 한다. 사용자는 계속근로기간을 여러 개의 단기근로자파견계약으로 분할하여서는 아니 됩니다. ”
제60조: 근로자파견단위는 근로자파견계약에 따라 사용자가 파견근로자에게 지급한 근로보수를 공제하지 못한다.
“제66조 근로자 파견은 일반적으로 임시직, 보조직, 대체직으로 실시된다.”
“제67조 사용자는 근로자 파견을 설정해서는 안 된다. "
"제92조 근로자파견단위가 이 법의 규정을 위반한 경우, 사안이 심각한 경우 노동행정부서 및 기타 유관부서에서 시정을 명령한다. 파견근로자, 파견근로자, 사용자에게 손해를 끼친 경우에는 1인당 1,000위안 이상 5,000위안 이하의 벌금이 부과되며, 공상행정부서가 영업허가를 취소한다. 손해배상에 대한 연대책임을 집니다.
"
변경 18. '시간제' 근로 개념을 제안하고, 사회 내 일부 시간제 일자리에 대해 합의한다. 예를 들어 '70조: 시간제 근로 당사자는 수습에 합의하지 않는다. 기간. ”, “제72조 단시간근로자의 시간당 임금기준은 사용자 소재지 인민정부가 규정한 최저임금기준보다 낮아서는 안 된다. 단시간 근로자의 노동보수 정산 및 지급 주기는 최대 15일을 초과할 수 없습니다. 변화 19. 법집행규칙을 강화하라. 변경 20. 기존 노동(계약)법과 새 노동(계약)법 간의 명확하고 합리적인 전환 기간 규정