노동법 제45조
법적 주체:
(1) 다음 상황에서 고용주는 통지 없이 노동 계약을 해지할 수 있습니다. (1) 직원이 근무 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 입증된 경우 (2) 심각한 노동규율 및 사용자 규칙을 위반한 경우 (3) 심각한 직무유기, 개인적 이익을 위한 배임으로 사용자의 이익에 막대한 손실을 초래한 경우 (4) 다음의 규정에 따라 형사책임을 추궁하는 경우 (2) 다음과 같은 경우에 사용자는 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다. (1) 근로자가 업무 이외의 사유로 질병 또는 부상을 당한 후, 치료기간이 만료되어 원래의 직무 또는 사용자가 정한 다른 직무에 종사할 수 없는 경우 (2) 근로자가 훈련을 받거나 직무에 적응한 후에도 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우 (3) 객관적인 조건 체결된 노동계약이 크게 변경되어 원래의 노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 협상 후에도 노동계약 변경에 대해 당사자들이 합의에 도달하지 못하는 경우. 또한 직원을 해고한 고용주는 이에 상응하는 보상을 제공해야 합니다. 사용자가 별도로 정한 직무: 근로자가 훈련을 받거나 직무를 조정한 후에도 근로계약을 체결한 객관적인 조건이 크게 변경되어 원래의 근로계약을 이행할 수 없는 경우 노동 계약은 당사자 간의 협상이 합의된 후에는 변경할 수 없습니다. 또한 직원을 해고한 고용주는 이에 상응하는 보상을 제공해야 합니다. 법적 객관성:
"근로계약법 취업규칙"
제10조
근로자는 이유 없이 원래 고용주에서 새로운 고용주로 배정됩니다. 본인의 사유 외 근로를 하는 경우, 원래 고용주에서의 근무년수는 새로운 고용주의 근무연수에 합산됩니다. 원래 사용자가 근로자에게 경제적 보상을 지급한 경우, 새 사용자가 법에 따라 근로계약을 해지 또는 해지하고 경제적 보상 지급을 위한 근로연한을 계산하면 더 이상 근로자의 근로연한을 원래의 근로연수로 계산하지 않습니다. 고용주.