초과근무 신청은 초과근무 전이나 후에 적용해야 합니까?
야근을 하기 위한 전제조건.
초과근무 수당 신청은 원칙적으로 사전 신청을 하고, 각급 리더의 검토 및 승인이 완료된 후에만 초과근무 수당을 지급할 수 있습니다.
그러나 실제로는 오류를 피하기 위해 사실 뒤에 추가되는 경우가 많습니다.
잔업을 한 후에도 신청이 가능하지만, 잔업을 한 후 업무량이 계량화되지 않은 경우 초과근무수당 신청이 더욱 어려워집니다.
동시에 회사마다 상황이 다를 수 있습니다.
대기업:
1. 초과근무 수당을 미리 신청하고 취득해야 합니다. 상사의 동의----행정부 동의----인사부 동의----재무 회계 제출
2. 체크인은 평소와 동일합니다. 특별해야 합니다. 언제 퇴근하고 언제 출근해야 하는지.
소규모 사기업:
1. 일부 초과근무를 인정하지 않음
2. 초과근무가 인정되는 경우에는 상사나 상사로부터 이를 받아야 함 관리자, 상사가 동의하고 초과근무만 인정됩니다.
3. 자발적으로 초과근무를 하는 사람은 임금에 포함되지 않습니다.
연장근무에는 두 가지 종류가 있습니다. 매일 근무시간을 연장하는 것을 초과근무, 토요일과 일요일에 근무하는 것을 초과근무라고 합니다.
표준근로시간 제도를 연장하는 경우 유급휴가로 변경할 수 없으며 초과근무 수당을 지급해야 한다.
토요일, 일요일 근무하시는 분들만 휴식을 취하실 수 있습니다.
주말 휴무 급여 산정 방식은 급여의 3배, 토요일과 일요일 급여의 2배를 요구할 수 있습니다.
주말 초과 근무 수당에 대한 구체적인 기준: 근로자가 표준 근무일 동안 근무 시간을 연장하도록 배정된 경우 임금의 150% 이상의 임금을 지급해야 합니다. 휴일 보상 휴가를 마련할 수 없는 경우에는 급여의 200% 이상의 임금을 지급해야 하며, 근로자가 법정 휴일에 근무하도록 하는 경우에는 300% 이상의 임금을 지급해야 합니다.
근로자의 근무 시간 및 휴식일 연장, 표준 근무 시간 이후의 법정 공휴일 근무 배정 등은 모두 근로자의 휴식 시간을 차지하므로 엄격하게 제한되어야 하며 정상 근무 시간보다 높은 임금을 지급해야 합니다. 보수는 국가가 채택한 제한적 조치이다.
그러나 위 세 가지 상황에서 근로자의 업무를 조직하는 것은 정확히 동일하지 않습니다. 예를 들어 법정 공휴일은 근로자에게 평소와 휴식일보다 더 중요하며 근로자의 정신적 영향에도 영향을 미칩니다. , 문화, 스포츠 생활 및 기타 사회 활동은 보상 휴가로 보상받을 수 없으므로 더 높은 임금이 제공되어야 합니다.
위의 상황에서 사용자가 근로자에게 초과 근무를 알선하는 경우 노동법 및 본 법의 규정에 따라 초과 근무 수당을 지급해야 합니다.
어떤 유형의 초과근무가 해당되는 경우, 이를 혼동하거나 대체할 수 없는 법적 조항을 시행해야 합니다. 그렇지 않으면 노동법 위반이 됩니다. 그리고 이 법은 노동법을 위반하는 것이며, 침해된 근로자의 권익은 법에 따라 법적 책임을 지게 됩니다.
본 조의 규정에 따르면, 근로자에게 위장하여 초과근무를 강요하는 것은 근로자의 근로시간을 연장함으로써 노동법 규정을 위반한 것으로 간주됩니다. 근로자는 노동법 및 본 법의 관련 규정에 따라 합리적인 노동 할당량 이상을 완료하기 위해 사용자에게 초과 근무에 대한 임금 반환을 요청할 수 있습니다.
주말 초과근무 수당 기본 산정 기준
규정에 따라 초과근무 수당은 근무하는 직원의 총 임금을 기준으로 산정해야 합니다. 일부 단위에서는 직원의 기본 임금만을 기준으로 초과 근무 수당을 계산하는 것이 올바르지 않습니다.
총 임금에는 모든 근로자의 기본급, 상여금, 수당, 보조금, 기타 소득이 포함됩니다.
법적 근거:
"중화인민공화국 노동계약법"
제3조 노동계약 체결은 합법성과 공정성에 기초해야 한다 그리고 자발성, 합의, 선의의 원칙입니다. 법에 따라 체결한 근로계약은 구속력을 가지며 사용자와 근로자는 근로계약에 규정된 의무를 이행한다.
제10조 노동관계를 성립하려면 서면 노동계약을 체결해야 한다. 근로관계가 성립되었으나 서면근로계약을 동시에 체결하지 않은 경우에는 채용일로부터 1개월 이내에 서면근로계약을 체결해야 합니다.
사용자와 근로자가 채용 전에 근로계약을 체결한 경우, 근로관계는 채용일로부터 성립됩니다.
제36조 사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달한 경우 근로계약을 종료할 수 있다.