근로계약법 제14조는 어떻게 해석되나요?
근로계약법 제14조의 해석은 어떻게 되나요?
1. 기간을 정하지 않은 근로계약의 의미
기간을 정하지 않은 근로계약이란 사용자와 근로자가 계약기간을 정하지 아니하기로 합의하는 근로계약을 말한다. 확실한 종료 시간.
무기한 근로계약 제도에 대한 올바른 이해가 부족하여 무기한 근로계약을 '철밥통', '종신근로자'라고 믿는 사람들이 많다. 무기한 근로계약을 체결한 경우에는 해제할 수 없습니다. 따라서 많은 근로자들은 무기한 노동계약을 '부적'으로 여기고 고용주와 무기한 노동계약을 체결하기 위해 가능한 모든 노력을 다합니다. 반면, 사용자는 무기한 노동계약을 '평생의 짐'으로 간주하고, 무기한 노동계약을 체결해야 하는 법적 의무를 회피하기 위해 온갖 수단을 다 동원합니다.
여기서 언급하는 종료 시기가 정해지지 않았다는 것은 근로 계약에 정확한 종료 시기가 없다는 것을 의미하지만, 종료 시기가 없다는 의미는 아닙니다. 법률에 규정된 조건이나 쌍방이 합의한 조건이 없는 한, 쌍방은 노동계약에 따른 의무를 계속해서 이행해야 합니다. 무기한 노동계약은 법률이 정한 상황이 발생한 경우에도 종료될 수 있습니다.
2. 기간을 정하지 않은 노동계약을 해지하고 변경하는 방법
기간을 정하지 않은 노동계약도 이행과정에서 노동계약의 일종입니다. 상대방이 사유로 인해 노동계약을 종료하기를 원하거나 제안한 경우, 상대측 당사자가 동의하고 쌍방이 합의하는 한, 상대방은 본 법 제36조의 규정에 따라 노동계약을 종료할 수 있습니다. 합의. 법률에 규정된 노동계약 해지조건이 발생하거나 계약당사자가 합의한 노동계약 해지조건이 발생한 경우, 기간이 정해져 있지 않은 노동계약은 법률조건 또는 합의된 조건에 따라 해지될 수 있다. 근로자가 이 법 제39조에 규정된 상황 중 하나에 직면한 경우, 사용자는 근로계약을 종료할 수 있다. 사용자가 이 법 제38조에 규정된 상황 중 하나에 직면한 경우, 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다. 무기계약은 종료기간이 없는 '철밥통'이 아니라는 점을 알 수 있으며, 근로자와 사용자 모두 법에 따라 근로계약을 해지할 수 있다. .
게다가 무기한 근로계약은 변경할 수 없는 '죽은 계약'이라는 오해도 많다. 다른 유형의 계약과 마찬가지로, 기간이 정해져 있지 않은 근로계약에도 노동법 및 본 법의 협상 변경 원칙이 적용됩니다. 노동법 규정에 따르면 사용자와 근로자는 합의를 통해 근로계약의 내용을 변경할 수 있습니다. 노동계약 기간 외에도 당사자들은 업무 내용, 노동 보수, 노동 조건, 노동 계약 위반에 대한 보상 책임에 대해 협의하고 변경할 수 있습니다. 계약 내용을 변경할 때에는 자발성과 평등의 원칙에 따라 협상을 진행해야 하며, 강요, 사기, 사실 은폐 등 불법적인 수단을 사용해서는 안 된다. 변경된 내용은 불법이 아니며 그렇지 않으면 변경이 유효하지 않습니다.
3. 무기한 근로계약의 장점
무기한 근로계약을 체결함으로써 근로자는 한 단위나 부서에서 장기간 근무할 수 있다 . 이러한 종류의 계약은 업무의 기밀이 매우 높고, 기술이 복잡하며, 인력의 안정성을 유지해야 하는 업무에 적합합니다. 고용주 입장에서는 이러한 종류의 계약이 경제적 이익을 보호하고 주요 직위에 있는 핵심 인력의 빈번한 교체로 인한 손실을 줄이는 데 도움이 됩니다. 근로자의 경우 장기적이고 안정적인 경력을 쌓고 비즈니스 기술을 공부하는 데에도 도움이 됩니다.
4. 유기근로계약의 체결
유기근로계약을 체결할 수 있는 경우는 두 가지 경우가 있습니다.
(1) 고용주와 직원은 합의에 따라 개방형 노동 계약을 체결할 수 있습니다.
이 법의 규정에 따라 노동계약 체결은 평등, 자발성, 협의를 통한 합의의 원칙을 따라야 합니다. 사용자와 근로자가 협의를 통해 합의하고, 강요, 사기, 사실은폐 등 불법적인 수단을 사용하지 않으며, 관련법령을 준수하는 한 무기한 근로계약을 체결할 수 있습니다. .
(2) 법률에 규정된 상황이 발생한 경우 직원이 노동 계약 갱신을 제안하거나 동의하는 경우 무기한 노동 계약을 체결해야 합니다.
무기한 계약이 체결되면 양 당사자는 법률에 규정된 조건이나 쌍방이 합의한 조건이 발생하지 않는 한 비교적 안정적이고 장기적인 노동 관계를 구축하게 됩니다. 근로계약을 해지할 수 없습니다.
따라서 무기한 노동계약의 체결조건은 법률에 엄격히 규정되어 있으며, 무기한 노동계약의 체결을 일방이 임의로 요구하거나 거부할 수 없습니다.
본 조의 규정에 따르면 본 조에 규정된 세 가지 상황이 발생하는 한 직원이 노동 계약 갱신을 적극적으로 제안하거나 고용주가 노동 계약 갱신을 제안하고 직원이 동의하는 경우 , 무기한 근로계약을 체결합니다. 근로계약 갱신의 주도권은 근로자에게 있으며, 고용주가 근로계약 갱신에 동의하는지 여부에 관계없이, 근로자가 제안하는 한, 고용주는 노동계약 갱신에 동의하고 별도의 동의 없이 근로계약을 체결해야 합니다. 고정 기간. 고용주가 노동계약 갱신을 제안하는 경우, 근로자는 이에 동의하지 않을 권리가 있습니다. 근로자가 동의한 경우에는 기간을 정하지 아니한 근로계약을 체결한다. 세 가지 상황은 다음과 같습니다:
1. 직원이 고용주에서 10년 동안 지속적으로 근무했습니다. 무기한 근로계약을 체결한 근로자는 같은 단위에서 10년 이상 지속적으로 근무한 경력이 있어야 한다는 것이 이번 사태의 가장 기본적인 내용이다. 구체적으로 말하면, 근로자와 동일한 고용주가 체결한 근로계약은 10년 동안 중단 없이 체결되는 것을 의미합니다. 예를 들어, 한 고용주에서 5년 동안 일한 후 직원이 직장을 그만두고 2년 동안 다른 고용주에서 일한 다음 다시 5년 동안 고용주에게 복귀합니다. 누적기간이 10년에 이르렀음에도 불구하고 근로계약기간이 중단되어 '10년 동안 사용자를 위해 계속 근무'한다는 조건을 충족하지 못합니다. 근로자가 10년 미만 근무한 경우, 사용자는 공개근로계약을 체결하겠다고 제안하더라도 이를 수락하지 않을 권리가 있습니다. 법률은 주로 노동관계의 안정성을 유지하기 위해 이러한 규정을 두고 있습니다. 근로자가 고용주를 위해 10년 동안 근무했다면 이는 해당 근로자가 해당 직무에 대한 자격을 갖추고 있음을 의미하며 고용주는 해당 직무에서 상대적인 안정성을 유지할 필요가 없습니다. 이 경우 근로자의 의사가 있는 경우 사용자는 근로자와 무기한 근로계약을 체결하여 보다 장기간의 근로관계를 유지해야 합니다.
2. 사용자가 최초로 근로계약제도를 시행하거나 공기업이 구조조정하여 새로운 근로계약을 체결하는 경우, 해당 근로자는 해당 사용자에서 10년 동안 계속 근무하고 1년 미만이어야 합니다. 법적 퇴직 연령으로부터 10년 남았습니다. 근로계약제도는 고용과 근로자 모두의 권리와 책임, 이익을 명확히 규정한 근로계약 형태로 경제적 책임제도와 고용을 결합한 새로운 고용제도입니다. 우리나라는 1986년 7월 국영기업 노동력 고용제도를 개혁하기로 결정했다. 1986년 10월 1일부터 국영기업은 신규채용 근로자를 대상으로 노동계약제도를 전반적으로 실시해왔다. 노동법계약법의 시행으로 노동계약제도가 다양한 기업에서 널리 시행되고 있습니다. 공기업 구조조정은 1980년대 중반부터 시작되어 1990년대 공기업 개혁의 핵심 내용이 되었다. 자신의 특성. 기업 자산의 조직 형태.
근로계약제도 시행 이전이나 국영기업의 구조조정 이전에는 해당 고용주의 일부 직원은 이미 해당 고용주에서 오랫동안 근무한 경험이 있었습니다. 새로운 제도 시행 이후 많은 노년층 근로자들은 새로운 유형의 노사관계에 적응하는 데 어려움을 겪고 있으며, 일단 시장에 진입하게 되면 경쟁력이 약화되고 연령 제한으로 인해 적응이 어려운 문제도 발생합니다. 개선하고 개선할 여건이 충분하지 않은 것은 역사적 이유 때문이라고 합니다. 원래 고용주와 노동계약을 체결할 수 있을지 걱정되는 것은 물론이고, 노동계약을 체결했지만 퇴직하기 전에 계약기간이 매우 짧아도 고용주가 서명을 하지 않는다는 점에 대해 고민을 하고 있다. 그들과 또 다른 노동 계약을 맺었습니다. 법과 정책을 제정할 때 국가와 기업에 많은 공헌을 한 노년근로자들의 이익을 고려해야 합니다. 따라서 사용자를 위해 10년 동안 계속 근무하고 법정 퇴직 연령이 10년 미만인 근로자의 경우, 근로계약을 체결할 때 무기한 근로계약을 체결할 것을 제안할 수 있습니다. 직원이 고용주와 10년 동안 근무했지만 법정 퇴직 연령으로부터 10년 이상 남은 경우에는 이 조항에 해당되지 않습니다.
3. 두 차례 연속으로 유기 근로계약을 체결하고 본 법 제39조에 규정된 상황에 따라 근로자가 근로계약을 갱신하지 않는 경우.
이 조항에 따르면, 고용주가 본 법 제39조에 규정된 노동 계약을 종료할 수 있는 상황에서 고용주가 근로자와 기간의 정함이 있는 노동 계약을 체결한 경우, 두 번째 계약을 체결한 경우 기간제 근로계약은 다음 번에는 무기한 근로계약을 체결해야 한다는 뜻입니다. 따라서 첫 번째 노동계약이 만료되고 사용자와 근로자가 두 번째 유기노동계약을 체결할 준비를 할 때에는 신중하게 고려해야 한다.
이 법이 제정될 당시 이 조항은 상당한 논란을 불러일으켰다. 어떤 사람들은 두 번 연속으로 기간제 근로 계약을 체결하면 누적 시간이 매우 짧을 수 있다고 생각합니다. 이 조항은 기간의 정함이 있는 노동계약을 체결한 횟수만을 기준으로 삼고 있어, 일부 저숙련 및 덜 전문적인 근로자의 경우 고용주가 계약 만료 시 계약을 갱신하지 않게 하여 공개계약을 체결할 필요가 없도록 쉽게 만들 수 있습니다. 법적 의무가 종료되어 단기 노동 계약 문제가 악화되었습니다. 이 아이템을 이렇게 디자인한 이유는 단기근로계약 문제를 해결하기 위함이다. 규정에 따르면, 사용자가 근로자와 유기적인 근로계약을 체결한 후 다시 유기적인 근로계약을 체결하는 경우, 이는 근로자가 다음에 근로계약 갱신을 제안하거나 동의할 때 무기한으로 근로계약을 체결해야 함을 의미합니다. -기간근로계약. 회사는 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하지 않음과 동시에 고용의 안정성을 유지하고, 잦은 인력 교체로 인한 인건비 증가를 방지하기 위해 기간제 근로계약의 기간을 연장하여 단기 계약 문제를 해결합니다. 어떤 사람들은 이 조항이 고용주의 고용 자율성을 제한한다고 생각합니다. 이런 이해는 잘못된 것입니다. 노동계약은 쌍방의 합의에 의해 체결되기 때문에 노동계약의 기간과 체결횟수는 쌍방의 합의에 의해 결정되며, 어떤 근로자를 선택할 것인가에 대한 의사결정권은 다음과 같다. 여전히 기업의 손에 있습니다. 법에 규정된 상황이 발생한 경우에만 고용주는 근로자와 무기한 근로 계약을 체결해야 합니다. 또한, 이러한 노동계약은 '평생'이 아닙니다. 법률에 규정된 조건이 있거나 쌍방이 합의한 조건이 발생한 경우, 사용자는 노동계약을 해지할 수 있습니다.
5. 기간이 정해져 있지 않은 것으로 간주되는 노동 계약의 경우
이 법 제10조에서는 노동 관계를 성립하려면 서면 노동 계약을 체결해야 한다고 규정하고 있습니다. 그러나 실제로는 많은 고용주들이 의무를 회피하기 위해 노동관계를 불명확하게 유지하고 있으며, 노동쟁의가 발생하면 서면 노동계약이 체결되지 않는 경우가 많습니다. 이와 관련하여 이 법은 관련 조항을 마련했습니다. 노동관계가 성립되었으나 서면 노동계약이 동시에 체결되지 않은 경우, 사용자와 근로자는 고용일로부터 1개월 이내에 서면 노동계약을 체결해야 합니다. 사용자가 고용 시 서면 노동계약을 체결하지 않고 근로자와 합의한 노동보수가 불분명한 경우 새로 채용된 근로자의 노동보수는 해당 기업의 단체계약에서 정한 기준에 따른다. 또는 산업, 단체 계약이 없거나, 단체 계약에 이에 대한 규정이 없는 경우, 사용자는 근로자에게 동일 노동에 대해 동일 임금을 지급해야 합니다. 사용자가 고용일로부터 1개월 이상 1년 미만 동안 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 아니한 경우 근로자에게 월급의 2배를 지급해야 한다.
본 조의 규정에 따르면, 고용주가 고용일로부터 1년 동안 근로자와 서면 노동 계약을 체결하지 않으면 고용주와 근로자가 근로 계약을 체결한 것으로 간주됩니다. 무기한 노동 계약. 다만, 사용자와 근로자가 무기한 근로계약을 체결한 것으로 간주된다고 해서 사용자가 근로자와 근로계약을 체결한 것은 아닙니다. 실제로 많은 고용주는 법 조항을 무시하고 여전히 근로자와 노동 계약을 체결하지 않습니다. 이에 대해 본 법 제81조 2항에서는 "사용자가 본 법의 규정을 위반하고 근로자와 무기한 근로계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 월급의 2배를 지급해야 한다"고 규정하고 있습니다. 계약법 제14조
"근로계약법" 제14조는 기간의 정함이 없는 노동계약을 사용자와 근로자가 체결하는 여러 상황을 규정하고 있습니다. 기간의 정함이 없는 노동계약을 체결하기 위한 조건이 있고, 근로자가 노동계약의 갱신 또는 체결을 제의하거나 동의한 경우, 근로자가 기간의 정함이 있는 근로계약 체결을 제의하지 않는 한 무기한 근로계약이 체결됩니다.
'근로계약법'
제14조 기간이 정해져 있지 않은 근로계약이란 사용자와 근로자가 명확한 종료시간을 정하지 아니하기로 합의한 근로계약을 말한다.
사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달하면 기간의 정함이 없이 근로계약을 체결할 수 있습니다. 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 직원이 노동 계약 갱신 또는 체결을 제안하거나 동의하는 경우, 직원이 기간이 정해져 있는 노동 계약 체결을 제안하지 않는 한 무기한 노동 계약이 체결됩니다.
(1) 직원 직원이 해당 고용주에서 10년 동안 계속 근무한 경우, 법정 퇴직 연령이 10년 미만인 경우,
(3) 두 차례 연속으로 기간제 노동 계약을 체결하고, 근로자가 본 법 제39조 제1항, 제2항, 제40조에서 규정한 자격을 갖추지 못한 경우, 해당 항목에 규정된 노동계약은 갱신되어야 한다.
사용자가 채용일로부터 1년 동안 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 않는 경우, 사용자와 근로자는 무기한 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다.
새 노동법은 2008년 1월 1일부터 시행됐다. 2008년 이후 두 차례 연속 근로계약을 체결한 뒤 세 번째부터는 무기한 근로계약을 체결해야 한다. 회사는 의료기간 중에는 근로관계를 종료할 수 없습니다. 의료기간이 만료되어 계약이 만료된 경우 회사는 귀하와 계약을 갱신할 수 없습니다. 회사의 관행은 합법적입니다.
신규근로계약법 제14조,
기업의 전환은 또 하나의 새로운 기업으로 간주될 수 없습니다.
노동계약법 문제와 관련하여 두 번째 전문은 사용자가 노동계약 제도를 처음으로 시행하거나 국영기업이 노동계약을 재구성하여 재확립하는 경우입니다. , 해당 직원은 해당 고용주에서 10년 동안 계속 근무해야 하며 법정 퇴직 연령은 10세 미만입니다.
전제조건은 사용자가 노동계약 제도를 처음으로 시행하는 경우 또는 국영기업이 노동계약을 재구성하여 재확립하는 경우이다. 귀하에게 해당되지 않는 경우에는 문제가 없습니다. 노동계약법 제44조와 노동계약법 제14조는 상호 배타적인가요?
1. 기간을 정하지 않은 근로계약의 의미
기간을 정하지 않은 근로계약이란 사용자와 근로자가 계약기간을 정하지 아니하기로 합의하는 근로계약을 말한다. 확실한 종료 시간.
무기한 근로계약 제도에 대한 올바른 이해가 부족하여 무기한 근로계약을 '철밥통', '종신근로자'라고 믿는 사람들이 많다. 무기한 근로계약을 체결한 경우에는 해제할 수 없습니다. 따라서 많은 근로자들은 무기한 노동계약을 '부적'으로 여기고 고용주와 무기한 노동계약을 체결하기 위해 가능한 모든 노력을 다합니다. 반면, 사용자는 무기한 노동계약을 '평생의 짐'으로 간주하고, 무기한 노동계약을 체결해야 하는 법적 의무를 회피하기 위해 온갖 수단을 다 동원합니다.
여기서 언급하는 종료 시기가 정해지지 않았다는 것은 근로 계약에 정확한 종료 시기가 없다는 것을 의미하지만, 종료 시기가 없다는 의미는 아닙니다. 법률에 규정된 조건이나 쌍방이 합의한 조건이 없는 한, 쌍방은 노동계약에 따른 의무를 계속해서 이행해야 합니다. 법에 규정된 상황이 발생하면 무기한 근로계약을 통해 노동계약법 제14조에 대한 의문도 해소할 수 있습니다
계약이 만료된 경우, 회사가 귀하를 고용하고 싶어하고 귀하가 제안하는 경우 무기한 계약을 체결하려면 회사와 무기한 계약을 체결해야 합니다.
물론 기업은 계약보다는 보상금 지급을 선택할 수도 있습니다! 근로계약법 제14조를 어떻게 이해하시나요?
연속 10년은 새로운 근로계약법 시행 후 연속 10년을 의미합니다. 귀하의 상황은 무기한 기간이 아닙니다. 노동계약법 제3항의 문제점
첫 번째와 두 번째 항목은 기본적으로 근로자의 사유이고, 세 번째 항목은 주로 근로자의 사유가 아닌 제14조의 원칙을 고려한 것입니다. 신근로계약법 제3차 해석
제14조
......
(3) 두 번의 연속된 기간제 근로계약이 체결된 경우 노동계약은 본 법 제39조, 제40조 제1항, 제2항에 규정된 상황 없이 갱신된다.
......
연속 2회 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우는 1차 : 2008년 1월 1일부터 2009년 12월 31일까지, 2차 : 2008년 1월 1일 2010년 1월 1일부터 2004년 12월 31일까지. 이는 기간제 근로계약이 지속적으로 체결되었음을 의미합니다. 근로계약 갱신일은 근로계약 개시일의 연결 여부에 따라 며칠 앞당겨질 수도 있고 늦어질 수도 있습니다. 이전 근로계약은 2009년 12월 31일에 종료되었습니다. 다음 근로계약의 갱신은 2010년 1월 1일부터 시작되어야 합니다. 근로계약 체결일은 2009년 12월 특정일일 수도 있고, 2010년 1월일 수도 있습니다. 연결이 노동 계약 시작일에 이루어지면 해당 날짜의 어떤 날짜라도 가능합니다.
이 경우 두 근로계약 사이에 시간적 간격이 있을 수 없음은 물론, 하나의 계약이 만료된 후 새로운 계약을 협상하고 체결하는 기간은 산정에 포함되지 않습니다.