사법사건' 사건 해석법': 고정기간 없는 계약분쟁 처리4 오해
사법사건' 사건 해석법': 고정기간 계약 분쟁 처리4 오해 < P > 분명히 고정기간 노동계약을 체결해야 하는데 많은 직원들이' 어쩔 수 없이' 고정기간 노동계약을 체결했다. 이런 상황에서 직원들의 관련 대우는 고정 시한 노동계약에 따라서만 처리할 수 있을까? 고용주가 근로자와 노동계약을 갱신하지 않는다면, 이 시점에서 단위는 언제든지 고용관계를 해지할 수 있고, 고정기한 없는 계약에 따라 대하지 않을 수 있습니까? 직원의 근무 연한이 만 1 년이 되어 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 조건에 부합하지만, 직장에서는 노동연령이' 노동계약법' 시행일로부터 계산될 수 있다고 생각하는데, 이런 인식이 맞습니까? < P > 이런 그럴듯한 문제에 대해 근로자는 권익을 주장할 때 다음과 같은 네 가지 오해를 경계해야 한다. < P > 오해 1 < P > 세 번째 고정 기간 계약을 체결하면 고정 기한에 따라 처리해야 하는가? < P > 사례 < P > 장재와 회사와 두 번째 노동계약이 만료된 후, 회사는 장재에게 2 년 고정기간 노동계약을 계속 체결할 것을 요구했다. 217 년 5 월 15 일, 이 계약이 만료되자 회사는 더 이상 노동계약을 갱신하지 않겠다고 제안했다. 임금을 결산할 때 회사는 6 년 근속연수에 따라 장재의 6 개월 임금에 대한 경제적 보상금을 지급하기로 동의했다. 이에 대해 장재는 제 3 차 노동계약이 고정기간 노동계약임에도 불구하고 무고정기간 노동계약 체결 조건에 부합하기 때문에 제 3 차 노동계약이 만료된 뒤 노동관계를 해지할 때도 고정기간 노동계약에 따라 경제보상을 해야 한다고 제안했다. 이에 따라 회사는 노동관계를 위법으로 해임한 혐의를 받고 있기 때문에 6 개월의 경제보상금이 아닌 12 개월의 배상금을 지급해야 한다. < P > 그러나 장재는 그의 이 요구에 법적 근거가 있는지 모른다. < P > 평가 < P >' 최고인민법원은 노동쟁의사건의 적용법 몇 가지 문제에 대한 해명' 제 16 조 제 2 항에 따르면 노동법 제 2 조의 규정에 따라 고용인 단위는 근로자와 고정기한 없이 노동계약을 체결해야 하며, 인민법원은 쌍방 사이에 고정기한 노동계약관계가 있는 것으로 간주하고, 원노동계약으로 쌍방의 권리의무를 확정해야 한다고 규정하고 있다. < P > 이 법에 따르면 근로자와 고용인 사이에 고정기한이 없는 노동계약이 있는 것으로 간주될 수 있다면 회사가 노동계약 해지를 제안하면 노동계약법 제 87 조 규정에 따라 직원을 경제보상해야 한다. 고용인이' 노동계약법' 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다는 것이다. < P > 이렇게 계산하면 회사는 장재에게 12 개월 임금에 해당하는 배상금을 지급해야 한다. < P > 오해 2 < P > 계약서에 서명하지 않으면 언제든지 고용을 해지할 수 있으며, 고정기한이 없는 것과 관계없는 것은 아닌가? < P > 사례 < P > 동리는 지난 215 년 1 월 9 일 모 화학회사에 입사한 뒤 전출돼 동리와 노동계약을 체결하지 않았다. 217 년 5 월 임시 파견이 끝난 후, 회사는 지체하여 그 일을 안배하지 않았다. < P > 이를 위해 동리는 고용일로부터 한 달 만인 다음날부터 만 1 년 전날까지 2 배의 임금을 지급하도록 회사에 요구할 수 있습니까? 그리고 고정기간노동계약을 체결하지 않고 매월 2 배의 임금을 지불해야 하며, 고정기간노동계약 체결을 요구해야 합니까? < P > 평가 < P >' 노동계약법' 제 14 조 제 3 항은 고용인 단위가 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것으로 보고 고용인 단위와 근로자가 이미 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주한다. < P > 회사는 고용일로부터 1 년 동안 동리와 서면 노동계약을 체결하지 않았기 때문에 동리보서와 서면 무고정 기간 노동계약을 체결해야 할 뿐만 아니라 노동계약법 제 82 조에 따라 매월 두 배의 임금을 지급해야 한다. < P > 이와 함께 회사는' 노동계약법' 규정 위반으로 동리와 고정기한이 없는 노동계약을 체결하지 않았기 때문에 고정기한이 없는 노동계약이 체결된 날부터 동리에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. < P > 또한 동리는 회사와 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 권리가 있다. < P > 오해 3 < P > 근속연수는' 노동계약법' 시행일로부터 계산될 수 있을까? < P > 사례 < P > 안영은 27 년 2 월부터 한 사업 단위에서 임시직으로 근무했고, 28 년 1 월' 노동계약법' 시행 이후 같은 해 2 월, 단위와 안영은 3 년 기간 노동계약을 체결했다. 211 년 2 월, 이 노동계약은 만료된 후에 다시 재계약하지 않았다.
217 년 2 월 초, 안영은 기관에 고정기한 없는 노동계약을 제안했다. 그러나 단위는 그러한 계약을 체결할 자격이 없다고 생각한다. 첫째, 쌍방은 노동 계약을 한 번만 체결했다. 둘째, 218 년 2 월까지 근무한 지 겨우 1 년밖에 되지 않아, 이전에는 법률 규정에 맞지 않는다고 제안했다.
안영은 직장의 주장이 맞는지 모르겠다. < P > 평가 < P >' 노동계약법 시행조례' 제 9 조 규정:' 노동계약법' 제 14 조 제 2 항에 규정된 연속 근무 1 년 시작 시간은' 노동계약법' 시행 전 근무 연한을 포함한 개인 단위 고용일로부터 계산해야 한다. 이에 따라 부서는 안영과 노동계약을 한 번만 체결했지만 안영의 입사 기간은 27 년 2 월, 217 년 2 월까지 1 년이 지났기 때문에 안영은 단위와의 고정기한 없는 노동계약을 요구할 권리가 있다. 직장이 두 번째 이유로 안영의 요구를 거절한 것은' 노동계약법' 시행 전 안영의 근속연수가 누적 근속연수에 포함되지 않는다고 잘못 판단한 것이다. < P > 이 경우, 만약 기관이 안영의 상술한 요구를 계속 거부한다면, 그것은 노동계약 해지를 제기하고 노동계약법 제 87 조, 제 47 조에 따라, 경제보상 기준의 두 배에 따라 배상금을 지급하도록 요구할 수 있다. < P > 오인 4 < P > 가 조건에 부합할 때, 판정을 요청하여 고정기한이 없는 계약을 체결할 수 있습니까? < P > 사례 < P > 두문카이가 소속사와 체결한 2 차 노동계약이 만료된 뒤 양측은 재계약하지 않았지만 그 노동계약의 조건과 대우에 따라 해당 회사에서 근무해 왔다. 216 년 11 월 28 일, 회사는 두문카이에게' 노동계약 해지 통지서' 를 발행하여 쌍방이 노동계약을 갱신하지 않았기 때문에 언제든지 노동관계를 해지할 권리가 있으며, 216 년 11 월 29 일부터 31 일까지 이직 및 부서 업무 인수 수속을 밟으라고 요구했다. < P > 회사의 관행에 대해 두문카이는 중재를 통해 회사와 고정기한이 없는 노동계약을 체결하고 그에 상응하는 손실을 배상할 것을 요구할 수 있습니까? < P > 평가 < P > 두문카이가 회사와 고정기한이 없는 노동계약을 체결하라는 요청은 법적 지원을 받지 않는다. 그 이유는 < P >' 노동계약법' 제 3 조는 노동관계 수립이 반드시 자원봉사 원칙을 따라야 한다고 명확하게 규정하고 있기 때문이다. 자원봉사란 노동계약을 맺는 것은 전적으로 노동자와 고용인 단위 쌍방의 진실한 의지에서 나온 것이며, 쌍방이 합의한 것이며, 어느 쪽도 자신의 의지를 상대방에게 강요해서는 안 되며, 중재기관도 자신의 의지를 당사자에게 강요해서는 안 된다. < P > 하지만 두문카이와 회사의 두 번째 노동계약이 만료된 뒤 재계약은 하지 않았지만 회사에서 계속 근무하고 있기 때문에 중재는 두문카이와 회사와 고정기한이 없는 노동계약을 맺은 것으로 보고 쌍방이 고정기한이 없는 노동관계를 형성했다는 것을 확인할 수 있다. < P > 이 경우, 회사가 두문카이와 노동계약을 해지할 경우, 두문카이는 회사가 고정기한이 없는 노동계약 해지에 따라 상응하는 경제배상을 요구할 수밖에 없다.
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