안후이성 노동계약 규정 세부 시행규칙
안후이(Anhui)는 당시 안칭(Anqing)과 후이저우(Huizhou)의 첫 글자를 따서 명명된 명칭이다. 성 소재지는 허페이(Hefei)이다. 중국 동부 장강 삼각주 지역에 위치하며 안후이성 노동계약 규정의 자세한 시행 내용을 보려면 "노동 계약"을 클릭하여 확인하십시오.
안후이성 노동계약 규정 시행 규칙
제1장 일반 조항
제1조 노사관계 조정 및 노동 유지를 위해 계약 당사자의 합법적인 권리와 이익은 <중화인민공화국 노동법>과 관련 법률, 행정법규 및 본 성의 실제 상황에 따라 제정됩니다.
제2조 이 행정 구역 내의 기업, 개별 산업 및 상업 가구, 민간 비기업 단위, 국가 기관, 공공 기관, 사회 단체 및 기타 사용자(이하 총칭하여 사용자라고 함) 주정부는 근로자와 관계를 형성하거나 확립해야 합니다. 노동 계약 관계가 있는 경우, 이 규정이 적용됩니다.
제3조 근로계약은 근로자와 사용자 사이의 근로관계를 정하고 쌍방의 권리와 의무를 명시한 합의서이다.
노동 관계를 성립하려면 법률 및 규정에 달리 규정되지 않는 한 서면 노동 계약을 체결해야 합니다.
제4조 근로계약의 체결 및 변경은 평등, 자발성, 협의를 통한 합의 및 신의성실의 원칙을 따라야 합니다.
노동계약의 성립, 이행, 변경, 해제, 해지 등은 법령의 규정을 위반해서는 안 됩니다.
제5조 현급 이상 인민정부 노동사회보장행정부서는 해당 행정구역 내 노동계약제도 실시를 감독, 관리할 책임이 있다. 관련 행정 부서는 각자의 직책에 따라 법에 따라 노동 계약 제도의 실시를 감독해야 합니다.
제6조 노동조합은 법에 따라 근로자에게 노동계약에 관한 지도와 지원을 제공해야 하며, 사용자에게 이 규정을 위반하고 다음 사항을 위반하는 사용자를 처리하도록 요구할 권리가 있습니다. 근로자의 정당한 권리와 이익.
기업 연맹, 상공 연맹, 기타 사회 단체와 대중 조직은 사용자와 근로자가 노동 계약을 체결하고 이행하도록 촉구해야 합니다.
제2장 노동계약 체결
제7조 근로자는 노동계약을 체결하기 전에 사용자의 규칙, 규정, 근로조건, 노동보수 등을 이해할 권리가 있습니다. , 그리고 고용주에게 사실대로 설명하고 관련 정보를 제공해야 합니다. 직업병 및 기타 위험이 발생할 수 있는 직위의 경우, 고용주는 근로자에게 진실하게 알릴 의무를 다해야 합니다. 근로자는 사업주의 요구가 있는 경우에는 체류자격, 건강상태, 지식 및 기술, 업무경력 등을 사실대로 설명하고 관련 정보를 제공해야 합니다.
제8조 근로계약의 내용은 사용자가 제공할 수도 있고, 사용자와 근로자가 공동으로 작성할 수도 있습니다. 노동 계약 규범문의 사용을 장려합니다.
근로계약서는 중국어로 작성해야 하며, 필요한 경우 외국어로 작성할 수도 있습니다. 외국어 버전의 노동계약이 중국어 버전과 일치하지 않을 경우 중국어 버전을 우선 적용합니다. 근로계약은 근로자와 법정대표자, 사용자의 책임자 또는 그 대리인이 서명, 날인하고 날짜를 기재해야 합니다. 근로계약은 근로자와 사용자가 체결한다.
9조 고용주는 근로자에게 자금 조달이나 주식 구매를 강요할 수 없으며, 근로자로부터 재산을 담보로 징수할 수 없고, 근로자의 서류를 압류할 수 없으며, 교육 비용, 도구 사용 비용 및 기타 비용을 청구할 수 없습니다.
제10조 노동계약에는 사용자의 이름, 거주지, 근로자의 이름, 성별, 연령, 신분증 번호를 명시해야 하며 다음 조항을 포함해야 합니다.
(1 ) 노동 계약 기간
(2) 근무 내용 및 근무 시간
(3) 노동 보호 및 근무 조건
보수;
(5) 사회 보험
(6) 노동 규율
(7) 노동 계약 종료 조건; p> ( 8) 노동 계약 위반에 대한 책임.
당사자들은 전항에 규정된 내용 외에도 노동계약서에 직업기술훈련, 영업비밀 보호 등 기타 내용을 규정할 수 있다.
제11조 근로계약은 양 당사자가 서명, 날인한 날로부터 효력을 발생한다. 당사자들이 노동계약 발효의 기한과 조건에 대해 달리 합의한 경우, 해당 합의가 우선한다.
제12조 노동 계약 당사자는 직무 기술 요건에 따라 수습 기간을 협의하고 합의할 수 있지만 수습 기간은 6개월을 초과할 수 없습니다. 수습기간은 근로계약 기간에 포함됩니다. 근로계약기간이 6개월 미만인 경우 수습기간을 협의하지 않으며, 근로계약기간이 6개월 이상 1년 미만인 경우 수습기간은 15일을 초과할 수 없다. 1년 초과 2년 미만인 경우 수습기간은 30일을 초과할 수 없다. 근로계약기간이 2년 초과 5년 미만인 경우 수습기간은 60일을 초과할 수 없다.
수습기간 동안의 노동보수는 현지 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다.
동일한 고용주는 동일한 직원을 한 번만 시험해 볼 수 있습니다.
제13조 근로자는 사용자의 영업비밀을 비밀로 유지해야 한다. 사용자는 노동계약 또는 비밀유지 계약을 통해 비밀근로자와 노동계약 해지 사전 통지 기간을 약정할 수 있으며, 사전 통지 기간은 30일 이상이어야 합니다.
제14조 고용주의 영업비밀을 유지할 의무가 있는 직원의 경우, 고용주는 노동계약 또는 비밀유지 계약에 직원이 특정 기간 내에 자신의 자발적인 정보를 공개해서는 안 된다고 규정할 수 있습니다. 해당 사업장에 있는 동안이나 사업장을 떠난 후에도 유사한 제품을 생산해야 하며, 원래 고용주와 경쟁하는 다른 유사 사업체 또는 사업체를 위해 운영하거나 운영해서는 안 됩니다. 합의된 기간은 법률 및 규정에 달리 규정되지 않는 한 최대 3년을 초과할 수 없습니다. 노동계약 당사자들이 위와 같은 합의를 한 경우, 노동계약이 종료되거나 종료될 때 근로자에게 일정한 경제적 보상을 제공하기로 합의해야 합니다.
제15조 노동계약 당사자는 노동계약에서 손해배상액을 정할 수 있다. 합의된 손해배상은 공정성과 합리성의 원칙을 따라야 합니다.
직원이 다음 중 하나에 해당하는 경우에만 지체상 손해배상을 규정할 수 있습니다.
(1) 노동 계약 조건 위반
( 2) 영업 비밀 유지 계약 위반
(3) 법률 및 규정에 따라 직원에 대한 지체상 손해 배상이 규정될 수 있는 기타 상황.
제16조 노동계약에 규정된 노동조건과 노동보수는 단체계약의 규정보다 낮아서는 안 되며, 단체계약의 규정보다 낮을 경우에는 그에 따라 이행해야 한다. 단체 계약의 조항에 따라.
단체 계약은 관련 법률, 규정 및 관련 국가 규정에 따라 체결됩니다.
제17조 다음 상황 중 하나가 발생할 경우 노동 계약은 무효가 됩니다.
(1) 법률 및 규정 위반
(2) 사기, 강압으로 종결.
근로계약의 일부가 무효인 경우, 무효한 부분이 나머지 부분의 유효성에 영향을 미치지 않는다면 나머지 부분은 여전히 유효합니다.
제18조 노동계약의 무효 여부는 노동분쟁중재위원회 또는 인민법원의 확인을 거쳐야 한다.
제19조 법에 의거 노동분쟁중재위원회 또는 인민법원이 노동계약이 무효임을 확인하고 근로자가 노동을 제공한 경우 사용자는 노동보수를 지급하고 사회보장금을 지급해야 한다. 법에 따른 보험료.
제3장 노동계약 이행 및 변경
제20조 노동계약 당사자는 노동계약을 충실히 이행해야 한다.
제21조 근로자가 사용자의 요구에 따라 노동의무를 이행했지만 아직 노동계약을 체결하지 않은 경우 노동보수, 근로조건, 사회보험 및 기타 복지혜택은 적용되지 않습니다. 단체계약 규정보다 낮을 것: 단체계약이 없는 경우 노동기준은 국가가 정하는 기준보다 낮을 수 없다.
제22조 다음 상황 중 하나가 발생하는 경우 노동 계약 이행이 중단됩니다.
(1) 사용자와 근로자는 협의를 통해 합의합니다. p>
(2) 법률에 따라 근로자의 개인 자유가 제한됩니다.
(3) 불가항력으로 인해 노동 계약을 일시적으로 이행할 수 없습니다. p> (4) 법률, 법규에서 규정하는 기타 상황.
이행 정지 사유가 사라지고 이행 조건이 여전히 충족되는 경우, 법률 및 규정에 달리 규정되지 않는 한 근로 계약은 계속해서 이행됩니다.
제23조 노동계약의 변경은 쌍방의 협의를 거쳐 서면으로 이루어져야 한다.
제4장 노동계약 취소 및 해지
제24조 노동계약은 노동계약 당사자들의 합의에 따라 종료될 수 있다.
제25조 근로자가 근로계약 해지를 요청할 경우 30일 전에 서면으로 사용자에게 통지해야 합니다. 단, 근로자의 근로계약 해지 요청에 대한 사전 통지 기간을 사용자와 근로자가 달리 합의한 경우는 제외됩니다.
제26조 사용자가 다음과 같은 상황에 해당하는 경우, 직원은 언제든지 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 수습 기간 동안
(2) 개인의 자유에 대한 폭력, 위협 또는 불법적인 제한을 통해 근로자에게 노동을 강요합니다.
(3) 근로자에 대한 모욕, 체벌, 구타, 불법 수색 및 구금;
(4) 고용주가 국가 규정 및 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하지 않거나 노동 안전 및 위생 조건을 제공하지 않는 경우
(5) 고용주가 근로자에 대한 사회 보험료 지불을 거부하는 경우
(6) 법률 및 규정에 따라 근로자가 언제든지 노동 계약을 종료할 수 있다고 규정하는 기타 상황.
제27조 다음 각호의 1에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해지할 수 있으나 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다.
(1) 노동 근로자 업무와 관련되지 않은 부상으로 인해 질병 또는 장애가 발생하여 규정된 의료 기간이 만료된 후에는 원래의 업무를 수행할 수 없으며 고용주가 정한 신체 상태에 적합한 다른 업무를 수행할 수 없는 경우
(2) 직원이 직무에 무능력하고 교육을 받거나 직무를 조정한 후에도 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우
(3) 노동 계약이 체결된 객관적인 상황이 발생한 경우 중대한 변경으로 인해 근로계약을 이행할 수 없게 되어 당사자가 근로계약을 이행할 수 없게 되었습니다. 근로계약 변경에 대한 합의가 이루어졌습니다.
제28조 직원이 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 고용주는 언제든지 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 직원이 고용 요건을 충족하지 못하는 것으로 입증되는 경우 수습 기간 동안의 조건
(2) 노동 규율이나 사용자가 법률에 따라 정한 규칙 및 규정을 심각하게 위반한 경우, 법률 또는 규정에 따라 노동 계약이 종료될 수 있습니다. 노동 계약을 위반한 경우
(3) 심각한 직무유기 또는 이기심 사기로 인해 고용주의 이익에 심각한 피해를 초래한 경우
(4) 노동을 통해 재교육을 받거나 형사상의 책임을 지게 됩니다.
(5) 고용주는 법률 및 규정에 따라 노동 계약의 기타 상황에 따라 언제든지 해고될 수 있습니다.
제29조 노동조합을 설립한 사용자가 이 규정 제27조 및 제28조에 따라 계약을 해지한 경우에는 해당 단위 노동조합에 해지사유를 통보하여야 한다. 계약. 사용자가 법령 및 관련 계약을 위반했다고 노동조합이 판단하여 사용자에게 새로운 결정을 요구하는 경우, 사용자는 노동조합의 의견을 검토하고 그 결과를 노동조합에 통보해야 합니다. 이 중 이 규정 제27조에 따르면 노동계약을 해지하려면 30일 전에 노동조합에 통보해야 한다.
제30조 사용자가 파산 위기에 처해 있거나, 생산 및 경영에 심각한 어려움을 겪고 있거나, 자본금 또는 생산 및 경영 구조에 중대한 변화가 있어 직원을 해고할 필요가 있는 경우, 30일 전에 노동조합 또는 전체 근로자에게 상황을 설명하여야 하며, 노동조합 또는 근로자의 의견을 청취하고 노동사회보장행정부서에 보고한 후 직원을 해고할 수 있다.
사용자는 전항의 규정에 따라 직원을 해고한 후 6개월 이내에 신규 직원을 채용한 후 해고된 직원의 요구 사항을 충족하는 직원에게 우선권을 부여해야 합니다.
제31조 다음 상황 중 하나가 발생하는 경우 노동 계약은 종료됩니다.
(1) 노동 계약이 만료됩니다.
(2) 당사자 노동 계약 종료를 위한 합의된 조건이 나타나는 경우
(3) 고용주가 파산하거나 해산되거나 해고된 경우
(4) 직원이 퇴직하거나 사임한 경우
p>
(5) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 실종 또는 사망 선고를 받은 경우.
(6) 기타 법률 및 규정에 규정된 상황.
제32조 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 본 규정 제27조, 제30조, 제31조 제1항 또는 제31조를 제2항의 규정에 의거하여서는 아니 된다. 노동 계약을 해지하거나 해지하는 경우:
(1) 직업병을 앓고 있거나 업무로 인해 장애가 있으며 1급에서 6급까지의 장애로 인정되는 경우
( 2) ) 아프거나 부상을 입었고 규정된 의료 기간 내에 있는 경우
(3) 직업병이 의심되거나 심각한 전염병이 의심되는 환자는 진단 또는 의학적 관찰 기간 중입니다. p> (4) ) 임신, 출산 또는 수유 중인 여성 직원
(5) 기타 법률 및 규정에 규정된 상황.
근로 계약이 만료되었거나 당사자가 합의한 근로 계약 해지 조건이 표시되지만 직원은 (2), (3), (4) 및 (5) 항목에 해당됩니다. ) 전항 중 하나에 해당하는 경우, 노동계약은 나열된 상황이 사라질 때까지 연장됩니다.
제33조 근로자가 직업병에 걸리거나 업무로 인해 장애가 발생하고 장애등급 7~10급에 해당하는 것으로 인정되어 근로계약이 만료되거나 근로자가 직접 신청하는 경우 노동계약을 종료하는 경우, 사용자는 업무상 부상 의료 보조금과 장애 고용 보조금을 일회성으로 지급해야 합니다.
직원이 직업병에 걸리거나 업무로 인해 장애가 발생하고 5급 또는 6급 장애로 판정되는 경우 사용자와의 노동관계는 유지됩니다.
근로자 본인이 요청할 경우 사용자와의 근로계약이 해지 또는 해지될 수 있으며, 사용자는 일회성 업무상 부상 의료 보조금 및 장애 고용 보조금을 지급해야 합니다.
근로자가 직업병에 걸리거나 업무상 장애가 발생하여 1급~4급 장애로 판정된 경우에는 근로관계가 유지되며 퇴직하게 됩니다. 국가와 성에서 규정하는 관련 혜택을 누린다.
업무상 부상 의료 보조금 및 장애 고용 보조금은 관련 국가 및 지방 규정에 따라 시행되어야 합니다.
제34조 노동계약이 해지 또는 해지되면 사용자는 근로자에게 해지 또는 해지 증명서를 발급해야 한다.
근로자가 근로계약의 해지 또는 해지로 인해 실직하게 된 경우, 근로계약 해지 또는 해지증명서를 가지고 실업등록 절차를 신청할 수 있습니다.
제5장 시간제 근로 계약에 관한 특별 조항
제35조: 시간제 고용은 시간당 임금을 기준으로 하는 고용을 말하며, 근로자는 일반적으로 동일한 고용주에서 평균적으로 근무합니다. 1일 근로시간이 5시간을 초과하지 않고, 주당 누적 근로시간이 30시간을 초과하지 않는 고용형태.
제36조 시간제 근로에 종사하는 근로자는 한 명 이상의 고용주와 노동관계를 맺을 수 있습니다. 시간제 근로자와 노동관계를 성립하려면 사용자는 근로계약을 체결해야 합니다.
시간제 고용 계약은 일반적으로 서면으로 체결됩니다.
근로계약 기간이 30일 미만인 경우에는 구두로 근로계약을 체결할 수 있으나, 근로자가 서면으로 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 서면으로 근로계약을 체결해야 합니다.
제37조 법적으로 설립된 노동파견단체가 사용자, 가족 또는 개인에게 단시간 노동을 제공하기 위해 근로자를 파견하는 경우, 노동파견단체는 근로자와 노동계약을 체결해야 한다.
제38조 시간제 근로계약의 내용은 쌍방이 협의하여 정한다. 시간제 근로계약에는 근로시간, 근로시간, 근로내용, 근로보수, 근로보호, 근로조건 등의 조항이 포함되어야 하지만, 수습기간을 명시해서는 안 됩니다.
제39조 단시간 노동계약의 당사자는 언제든지 상대방에게 노동계약을 종료할 것을 통지할 수 있다. 양 당사자가 다른 약정을 체결한 경우 해당 약정이 우선합니다.
제40조 사용자는 단시간근로자에게 임금을 제때에 전액 지급하여야 한다. 시간제 근로자의 시급 기준은 사용자와 근로자 간 협의를 통해 결정되나, 현지 시간제 근로자의 시급 최저임금 기준보다 낮아서는 안 됩니다.
제41조 단시간 근로자의 구체적인 임금 정산 방법은 사용자와 근로자 간의 협의를 통해 결정됩니다. 단시간 근로자의 임금 정산 기간은 최대 30일을 초과할 수 없습니다.
제6장 경제적 보상
제42조 사용자가 근로자의 임금을 공제 또는 체납하거나 연장 근무 시간에 대한 임금 지급을 거부하는 경우 사용자는 근로자에게 임금을 지급해서는 안 됩니다. 규정된 시간을 제외한 연장 근무에 대해서는 해당 기간 내에 근로자의 임금을 전액 지급하는 것 외에 국가 규정에 따라 경제적 보상도 지급해야 합니다. 그렇지 않으면 노동사회보장국이 사용자에게 다음을 명령해야 합니다. 법에 따라 보상을 해주세요.
제43조 사용자가 근로자에게 현지 최저임금 기준보다 낮은 보수를 지급하는 경우, 기준에 미달하는 부분의 전액을 지급하는 외에 해당 부분의 25%에 해당하는 경제적 보상도 지급해야 합니다. 기준 이하인 경우, 노동사회보장국은 법에 따라 사용자에게 보상금 지급을 명령할 수 있습니다.
제44조 본 조례의 근로계약 수습기간 규정을 위반한 자는 노동사회보장국으로부터 시정명령을 받고, 부적절한 수습기간에 대한 금전적 배상을 해야 한다. 금 단위 내 동일 직급 근로자의 임금 기준에 따라 지급됩니다.
제45조 다음과 같은 상황 중 하나가 발생하는 경우, 사용자는 근로자가 회사에서 근무한 연수를 기준으로 매 1년마다 1개월치 급여를 경제적 보상으로 지급해야 합니다. 1년 미만 근무한 경우 1개월 급여를 기준으로 경제적 보상을 지급합니다.
(1) 고용주가 노동 계약 종료를 제안하고 당사자가 동의한 경우
(2) 직원이 직무에 적합하지 않고 교육을 받거나 직위를 조정한 후에도 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우, 고용주는 노동 계약을 해지해야 합니다.
(3) 고용주가 개인의 자유에 대해 폭력, 위협 또는 불법적인 제한을 사용하는 경우 (4) 고용주가 모욕, 체벌, 구타, 불법 수색, 구금 등을 사용하여 근로자를 심각하게 침해하고 근로 계약을 종료하도록 강요하는 경우
(5) 사용자가 국가 규정 및 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하지 않거나 노동 안전 및 위생 조건을 제공하지 않아 직원이 노동 계약을 종료하게 된 경우
(6) 고용주가 직원의 사회 보험료 납부를 거부하고 직원에게 노동 계약을 종료하도록 강요합니다.
(7) 직원이 업무와 관련되지 않은 부상으로 인해 아프거나 장애가 있는 경우 소정의 치료기간이 경과한 후에는 취업할 수 없으며, 본래의 업무에 종사하는 중에 사용자가 달리 정한 신체조건에 맞는 업무에 종사할 수 없어 사용자가 근로계약을 해지한 경우 /p>
(8) 노동계약을 체결한 객관적인 사정이 중대한 경우 노동계약의 변경으로 노동계약의 이행이 불가능하고, 노동계약 변경에 관한 당사자 간 합의가 이루어지지 않는 경우 고용주가 노동 계약을 해지하는 경우
(9) 고용주가 직원을 해고하고 직원과의 노동 계약을 해지하는 경우,
(10) 고용주가 파산하거나 해산되는 경우 또는 취소되고 직원과의 노동 계약이 종료됩니다.
(11) 법률 및 규정에 규정된 기타 상황.
앞 단락의 (1) 및 (2)항에 명시된 상황의 경우, 보상 총액은 일반적으로 직원의 12개월 급여 소득을 초과할 수 없습니다. 당사자들이 이를 초과하기로 합의한 경우 해당 합의가 우선합니다.
제46조 사용자가 본 규정에 규정된 기준에 따라 근로자에게 경제적 보상을 제공하지 않는 경우, 경제적 보상 전액을 지급하는 것 외에도 급여의 50%를 추가로 지급해야 합니다. 경제적 보상 금액.
제47조 사용자는 이 조례의 규정에 따라 노동계약을 종료할 것을 근로자에게 30일 전에 통지하지 아니한 경우 근로자에게 1개월치 급여를 보상으로 지급해야 한다.
이 규정에 따라 근로자가 근로계약을 종료하기 30일 전에 사용자에게 통보하지 아니한 경우, 사용자는 근로자의 1개월치 급여를 기준으로 사용자에게 보상금을 지급해야 합니다. 근로계약 해지.
제48조 근로자가 업무 외의 부상으로 질병에 걸리거나 장애를 입은 경우, 규정된 치료기간이 만료된 후에는 원래의 업무에 종사할 수 없으며, 그 외의 업무에도 종사할 수 없다. 고용주가 결정하고 신체 조건에 적합해야 합니다. 고용주가 직업에 대한 노동 계약을 해지하는 경우 규정에 따라 경제적 보상을 지급하는 것 외에도 관련 국가 규정에 따라 일정 금액의 의료 보조금도 지급해야 합니다. .
제49조 경제적 보상과 보상을 계산하기 위한 월급 기준은 노동 계약이 종료되거나 계약이 실제로 종료되기 전 12개월 동안의 근로자의 평균 급여로 합니다. 12개월 미만인 경우에는 실제 성과기간 동안의 월평균 급여를 기준으로 산정합니다.
근로자의 월평균 임금이 현지 최저임금 기준보다 낮은 경우에는 현지 최저임금 기준에 따라 계산합니다.
제7장 법적 책임
제50조 노동 계약 당사자가 본 규정의 조항을 위반하고 노동 계약 또는 노동 계약이 다음 사유로 인해 무효 또는 일부 무효가 되는 경우 일방, 상대방은 책임을 져야 한다. 경제적 손실을 초래한 사람은 법에 따라 배상 책임을 져야 한다.
제51조 사용자가 본 규정의 규정에 따라 근로자와 서면 노동계약을 체결해야 하지만 이를 이행하지 않는 경우 노동사회보장국 행정부서는 다음을 명령해야 한다. 기한 내에 시정하지 아니하는 경우에는 사용자가 근로계약을 체결하지 않은 것으로 간주하여 1인당 300위안 이상 500위안 이하의 벌금을 부과한다. . 근로자를 고의로 은폐시키거나 근로자에게 불리한 근로계약을 체결하도록 강요한 경우 또는 사용자의 과실로 무효한 근로계약을 체결하여 근로자에게 손해를 끼친 경우 노동사회보장청은 기한 내에 시정을 명령하고 그에 따른 책임을 져야 한다.
제52조 원래 사용자와의 노동계약이 종료되지 않고 새로운 사용자와 노동계약을 체결하여 원래 사용자에게 손실을 초래한 경우, 근로자는 다음에 따라 배상 책임을 져야 합니다. 법.
제53조 사용자가 사회보험을 신청하지 않고 근로자에 대한 사회보험료를 규정에 따라 납부하지 않은 경우 노동사회보장국은 기한 내에 상환하도록 명령해야 하며 다음 사항을 준수해야 한다. 국무원의 "사회보험료 징수 및 납부에 관한 임시규정"에 따라 처벌한다.
제54조 사용자가 근로자에게 교육비, 공구비 및 기타 비용을 청구하고 재산을 담보로 삼고 근로자의 서류를 압수한 경우 노동사회보장국은 근로자에게 반환을 명령하고 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다. 1,000A의 벌금을 부과하며 RMB 10,000 미만의 벌금을 부과합니다.
제55조 사용자가 본 조례 제26조 제2항, 제3항의 규정을 위반한 경우 공안기관은 법에 따라 책임자를 처리해야 한다. 범죄가 성립되면 책임자는 법에 따라 형사책임을 지게 됩니다.
제56조 노동사회보장국의 직원이 직권을 남용하고, 직무를 게을리하고, 사리사욕을 위하여 부정행위를 하여 범죄를 구성하는 경우에는 다음 각 호에 따라 형사책임을 추궁한다. 법에 따라 범죄를 구성하지 않는 경우에는 법에 따라 행정처분을 가한다.
제8장 보충 규정
제57조 노동계약 당사자 간에 노동쟁의가 발생하는 경우 노동쟁의 관련 규정에 따라 처리해야 한다.
제58조 지방 노동사회보장 행정 부서는 본 규정의 구체적인 적용으로 인해 발생하는 문제의 해석에 대한 책임을 집니다.
제59조 이 규정은 2004년 5월 1일부터 시행한다.
비고:
이 규정의 시행일은 2004.05.01이며, 2021년부터 유효하다.
근로자 개별 근로계약
A당(고용주)___________
B당(노동자)___________
A당과 B당은 인민 노동계약법에 따라 본 계약은 중화민국 및 관련 법률, 규정, 규칙을 준수하고 합법성, 공평성, 신의성실 및 신의성실의 원칙을 준수하며 평등, 자발성 및 협의를 통한 합의를 바탕으로 체결되며, 우리 모두는 반드시 본 계약에 명시된 조건을 준수하십시오.
1. 근로계약 기간
근로계약은 _______년 _____월_____일에 시작되어 _______년 _____월_____일에 종료됩니다.
2. 업무 내용 및 근무 장소
1. B측은 A측의 요구 사항에 따라 협상 후 출납원 업무를 수행합니다. 갑은 업무수요와 을의 성과평가 결과를 바탕으로 합당한 청렴과 신의성실의 원칙에 따라 을과 협의한 후 을의 직위를 변경할 수 있다.
2. A측이 B측을 위해 마련한 작업의 내용과 요구 사항은 국가가 규정한 노동 기준과 A측이 법률에 따라 제정하고 공표한 규칙 및 규정을 준수해야 합니다. 을은 갑이 정한 업무내용과 요구에 따라 노동의무를 이행한다.
3. A측과 B측은 근로계약을 체결할 장소를 합의합니다.
3. 근무시간, 휴식 및 휴일
A측은 매일 _____시간 근무제를 시행합니다. 구체적인 근무 시간과 휴식 시간은 A측에서 주 6일 근무, 주 1일 휴무로 정합니다.
A측은 법정근로시간을 엄격히 준수하고, 초과근무를 통제하며, B측의 휴식과 심신의 건강을 보장합니다.
갑이 을에게 업무상의 필요로 인해 초과근무를 하게 할 경우 노조 및 을과 협의하여 합의하며, 법에 따라 을에게 보상휴가를 주거나 초과근무수당을 지급한다.
A측은 법에 따라 B측의 유급 연차휴가를 마련해야 하며, 구체적인 휴가 시기는 양측 간 협의를 통해 결정한다.
4. 임금 을이 법정 근로시간 또는 법에 따라 체결한 근로계약에 명시된 근로시간 동안 정상적인 근로를 제공하는 경우, 가가 을에게 지급하는 임금은 현지 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다.
1. A측은 매월 _____일을 급여일로 약속합니다.
2. B측의 수습기간 급여는 월 _____위안이다.
3. A 측과 B 측의 합의에 따라 B 측의 급여 및 보수는 다음 조건에 따라 결정됩니다.
B 측의 급여 및 보수는 다음에 따라야 합니다. 법에 따라 A측이 제정한 규칙 및 규정에 따라 내부 급여 분배 방법을 확인합니다. B측의 월 급여는 직위에 따라 _____위안입니다.
4. 을은 법에 따라 유급휴가(결혼휴가, 사별휴가, 연차 등) 동안 임금을 받을 권리가 있다.
5. 사회보험
1. B측은 모든 사회보험료를 스스로 지불해야 합니다.
2. B 당사자가 업무상 부상을 입거나 직업병을 앓고 있는 경우 A 당사자는 적시에 치료를 받거나 가능한 지원을 제공할 책임이 있으며 업무 관련 부상 확인 신청서를 지정된 시간 내에 노동사회보장 행정 부서에 연락해야 하며 이는 B측의 법적 책임입니다. 노동 능력 평가를 처리하고 B측이 업무상 상해 보험 혜택을 누리는 데 필요한 의무를 이행합니다.
6. 노동 보호, 근로 조건 및 산업 재해 보호
1. A측은 직업병 위험을 초래할 수 있는 직위를 B측에 진실되게 알릴 의무를 이행하고 다음을 수행해야 합니다. 당사자 B에 대한 점검. 노동 중 사상자를 예방하고 직업적 위험을 줄이기 위한 노동 안전 및 보건 교육.
2. A국은 B국에 국가 규정을 준수하는 노동 안전 및 보건 조건과 필요한 노동 보호 용품을 제공해야 합니다.
3. 을이 종사하는 작업장에서는 직업상 위험이 발생할 가능성이 있으므로 을은 가의 감독 하에 필요한 보호 조치를 취해야 합니다. 을은 작업 중에 안전 운영 절차를 엄격히 준수해야 합니다. 노동 과정. B측은 A측 경영진의 불법적인 지시나 위험한 업무를 강요하는 행위를 거부할 권리가 있습니다.
4. A측은 국가의 여성 근로자 및 미성년 근로자에 대한 특별 보호 규정에 따라 B측에 보호를 제공해야 합니다.
5. B측이 업무로 인해 아프거나 부상을 입은 경우, A측은 치료 기간에 관한 국가 규정을 따라야 합니다.
7. 양 당사자는 합의에 도달하고 다음 조건에 동의합니다.
1. B 당사자의 작업에는 A 당사자의 영업 비밀 및 지적 재산권과 관련된 기밀 사항이 포함되므로 A 당사자는 다음을 수행할 수 있습니다. 법에 따라 B측과 사전 협의 영업비밀의 비밀유지 또는 비경쟁에 관한 사항을 협의 및 합의하고 비밀유지 계약 또는 비경쟁 계약을 체결하며 본 계약서에 첨부할 수 있습니다.
2. A측은 법에 따라 관련 복지 조항을 시행하고 B측에 다음과 같은 복지 혜택을 제공하는 데 동의합니다.
8. 노동쟁의 해결
1. 본 계약의 이행으로 인해 갑과 을 사이에 노동쟁의가 발생한 경우에는 협상을 통해 해결될 수 있다. 협상을 원하지 않거나 협상이 실패할 경우, 소속 단위 노동쟁의 조정위원회에 조정을 신청할 수 있으며, 조정이 실패할 경우 노동쟁의 조정위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. A측과 B측은 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수도 있습니다. 중재를 요청하는 당사자는 노동쟁의 발생일로부터 법정 공소시효 내에 서면 신청서를 노동쟁의중재위원회에 제출해야 합니다. 귀하가 중재 판정에 불복하고 소송 제기 조건을 충족하는 경우 중재 판정을 받은 날로부터 15일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다.
2. 갑이 노동사회보장 관련법규를 위반하여 을의 정당한 권익을 침해한 경우 을은 노동사회보장행정부서 및 관련 부서에 고발할 권리가 있다.
9. 기타 사항
1. 근로계약 기간 중 을의 호적지, 실제 거주지, 연락처 등이 변경되는 경우 을에게 이를 통보한다. 적시에. A측이 기한 내에 이를 통보하지 않을 경우, 허위 인사정보를 제공한 것으로 간주됩니다.
2. 본 계약에 포함되지 않은 사항은 관련 국가, 지방자치단체의 규정에 따라 시행됩니다. 규정이 없는 경우 양 당사자 간의 동등한 협상을 통해 해결됩니다.
3. 본 계약은 변경될 수 없습니다.
4. 본 계약서를 중국어와 외국어로 작성해야 하고 내용이 일치하지 않는 경우 중국어 버전이 우선합니다.
5. 본 계약은 _____개의 사본으로 작성되었으며, 당사자 A와 당사자 B는 각각 _____개의 사본을 보유합니다.
당사자 A: (서명)_______________
당사자 B: (서명)_______________
노동 계약에 서명하지 않을 경우 회사의 법적 책임은 무엇입니까? 계약
1. 근로 계약을 체결하지 않으면 급여가 두 배로 보상됩니다.
'근로계약법' 제82조에 따르면, "사용자가 고용일로부터 1개월 이상 1년 미만 동안 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 아니한 경우, 직원에게 매달 급여를 두 배로 지급해야 합니다.” 따라서 기업은 노사관계를 종료할 때 두 배의 임금을 지급해야 합니다. 지불이 이루어지지 않으면 직원은 노동 중재를 신청할 수 있습니다.
2. 계약이 체결된 경우, "근로계약법" 제37조에 따라:
"직원은 30일 전에 서면으로 고용주에게 통지할 수 있습니다. 근로자는 수습기간 중 3일 전에 회사에 통보함으로써 근로계약을 해지할 수 있습니다. 노동계약법 제90조에 따르면, “근로자가 이 법의 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나, 노동계약에 규정된 비밀유지 의무 또는 비경쟁 제한을 위반하여 사용자에게 손해를 끼친 경우, “사직한 직원은 보상 책임을 질 수 있으며, 노동 계약이 체결되지 않은 경우 직원은 보상 책임 없이 언제든지 관계를 종료할 수 있습니다. 이런 방식으로 기업이 근로자에 대한 구속력은 약해진다.
3. 근로계약을 체결하지 않을 경우 무기한 근로계약이 체결될 수 있습니다.
'근로계약법' 제14조는 "사용자가 근로자와 고용일로부터 1년간 서면 근로계약을 체결하지 아니하는 경우에는 사용자와 근로자가 근로계약을 체결하지 아니한 것으로 본다"고 규정하고 있다. 근로자는 무기한 근로계약을 체결했습니다. 이는 사업에 좋지 않습니다.
4. 부서에서는 견습을 통과하지 못했다는 이유로 직원을 해고할 수 없습니다.
'근로계약법' 제39조는 근로자가 수습기간 동안 근로조건을 충족하지 못하는 것으로 판명될 경우 사용자는 근로계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 따라서 계약을 체결하고 수습기간을 규정한 후, 회사는 수습기간 중 언제든지 직원이 고용조건을 충족하지 못한다는 이유로 금전적 보상 없이 직원을 해고할 수 있습니다. 그러나 근로계약을 체결하지 않은 경우에는 수습기간이 없으며, 직원을 해고하는 경우에는 금전적 보상을 지급해야 합니다.
5. 노동 계약을 체결하지 못했다고 해서 근로자가 다양한 사회 보장 비용을 지불할 의무가 면제되는 것은 아닙니다.
노동관계가 존재하는 한 기업은 노동법에 규정된 다양한 의무를 이행해야 한다고 법에 규정되어 있습니다. 요구 사항이 충족되지 않으면 근로자는 근로 감독 부서에 불만을 제기할 수 있습니다.
근로계약을 체결하는 시기와 형태에 대해서는 실제로 우리나라의 '근로계약법'에 이에 상응하는 조항이 있습니다. 우선, 근로관계 성립 후 1개월 이내에 근로계약을 체결해야 합니다. 근로계약의 체결방식은 서면으로 작성하여야 하며, 구두로 근로계약을 체결한 경우에는 근로계약이 체결되지 아니한 것으로 간주됩니다.
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