2008년 노동법 개정의 주요 초점은 무엇입니까? 기존 제품과 비교했을 때 가장 큰 차이점은 무엇인가요?
중화인민공화국 노동계약법(이하 '노동계약법')이 심사 통과되어 2008년 1월 1일 정식 시행된다. 이 법의 도입은 수만 명의 근로자의 중대한 이익과 직결되고 사회의 화합과 안정과 직결되기 때문에 이 법의 도입은 전례 없는 각계각층의 관심을 불러일으켰습니다.
1994년 공포된 '노동법'과 비교하면, 이 법은 '노동법'을 시행한 수많은 기업과 기관에 대해 사용자와 근로자 모두의 권리와 의무에 많은 변화와 조정을 가져왔습니다. 법'을 오랫동안 지켜보면 분명 큰 영향을 미칠 것입니다.
며칠 전 기자가 쑨원대학교 법학전문대학원 노동법 전문가 황차오옌(Huang Qiaoyan)을 인터뷰했는데, 인터내셔널 호텔 인사담당 이사 란궈칭(Lan Guoqing) 씨가 그들에게 물었다. 구법과 신법의 차이점을 설명합니다.
채용 및 고용 시 계약 요구 사항 개선
'근로계약법' 조항은 고용주가 직원과 서면 계약을 체결하지 않은 경우 법적 조치를 취할 수 있도록 허용합니다. 자신의 권익을 보호하기 위해 임금 등의 이중 지급을 요구하는 행위입니다. 제82조 제1항에 따르면, 사용자는 고용일로부터 1개월 이상 1년 미만 동안 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 월급의 2배를 지급해야 합니다. 제14조 3항에서는 사용자가 고용일로부터 1년 이내에 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 아니하는 경우 사용자와 근로자는 무기한 근로계약을 체결한 것으로 간주한다고 규정하고 있습니다. 서면 노동 계약을 체결하지 않은 경우의 법적 결과에 관한 조항은 "서면 계약" 시스템을 시행하려는 입법자의 결정을 반영합니다.
근로 계약 체결의 '서면 형식' 문제에 대해 국가는 사용자가 '서면 계약'을 체결하지 않은 경우의 법적 결과를 보다 자세하고 명확한 조항으로 명시했습니다. 근로자가 올바른 구제 조치를 취할 수 있도록 노동 계약법을 준수합니다. "불법 비용"이 높을수록 고용주가 다양한 구실로 근로자와의 노동 계약 체결을 거부하는 현상이 줄어들 것입니다.
대조: 과거 관행에서는 고용주가 서면 계약을 체결하지 않았으며 행정적 책임만 맡는 경우가 많았습니다.
수습 기간 조항은 더욱 상세하고 운영 가능성이 높습니다.
수습 기간은 근로자와 사용자가 노동 계약을 체결할 때 항상 가장 논란이 되는 문제였습니다. "근로계약법" 시행 이후, 구법과 신법의 "심판선택" 관련 조항에 어떤 변화가 있었나요?
'근로계약법'은 보호와 처벌 조치를 법적 형식으로 확정하고 명확히 하고, 수습기간에 대해 좀 더 구체적인 규정을 두고 있다. 예를 들어, 제19조: “근로계약 기간이 3개월 이상 1년 미만인 경우 수습기간은 1개월을 초과할 수 없으며, 근로계약 기간이 1년 이상 3년 미만인 경우 수습기간은 1개월을 초과할 수 없습니다. 근로계약기간이 1년 이상 3년 미만인 경우 수습기간은 2개월을 초과할 수 없으며, 근로계약 기간이 3년 이상 3년 미만인 경우 수습기간은 2개월을 초과할 수 없다. 근로계약기간이 1년 이상 3년 미만인 경우 수습기간은 2개월을 초과할 수 없으며, 근로계약 기간이 1년 이상 3년 미만인 경우 수습기간은 2개월을 초과할 수 없다. 기간은 2개월을 초과할 수 없으며, 근로 계약 기간이 3년 이상 1년 미만인 경우 수습 기간은 2개월을 초과할 수 없습니다. 기간이 정해져 있지 않은 근로 계약의 경우 수습 기간은 6개월을 초과할 수 없습니다. 동일한 고용주, 동일한 직원은 하나의 수습 기간만 합의할 수 있습니다."
이런 좀 더 구체적인 규정은 특정 날짜에 시행됩니다. 고용주가 임의로 수습 기간을 연장하는 상황은 어느 정도 있습니다. 기간을 단축하고 근로자의 정당한 권익을 더욱 실현하겠습니다.
또한 과거에는 수습기간 동안 임금을 지급하지 않거나 비례하여 임금을 지급하는 고용주가 많았습니다. 이러한 현상에 대해 노동법 제48조는 다음과 같이 규정하고 있다. 국가는 최저임금 보장제도를 실시한다. 최저임금의 구체적인 기준은 성, 자치구, 직할시 인민정부가 정하고 국무원에 보고하여 신청한다. 사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 현지 최저임금보다 낮아서는 안 됩니다.
'근로계약법'은 수습기간 중 최저임금 기준을 제시하고 있는데, 제20조에서는 "근로자의 수습기간 중 임금은 해당 근로자의 최저임금보다 낮아서는 안 된다"고 규정하고 있다. 이 새로운 규정은 수습 기간 동안 근로자의 정당한 권익을 전적으로 보장합니다.” 기간.
이에 따라 근로계약법은 수습기간과 관련하여 기존의 수습기간 규정에 비해 일부 획기적인 개선을 이루어 보다 구체적이고 운용 가능하게 되었다.
비교: '노동법' 제21조는 "근로계약서에 수습기간을 정할 수 있다. 수습기간은 6개월을 초과할 수 없다"고 규정하고 있는데, 그럼에도 불구하고 일부 고용주들은 이를 위해 다양한 방법을 동원하고 있다. 법적 제한을 피하고 다양한 이름으로 수습기간을 연장하는 방법은 많습니다. 심지어 매년 수습기간을 두는 부서도 많습니다.
경제적 보상 지급은 노동의 가치를 반영한다
'근로계약법'에서는 노동계약이 해지되면 보상이 필요하다고 명시하고 있으며, 이는 직원의 요구사항을 반영할 뿐만 아니라 국제적으로 통용되는 관행에 따라 노동계약을 선의로 이행하는 사람을 격려하는 것은 직원이 이직 후 직면할 수 있는 '생존권' 문제를 보호하는 것이기도 합니다. 보상 기준이 너무 높은지 여부는 실제로 노동계약법 시행 이후 기업의 내부 시스템과 경영 수준을 어떻게 동시에 개선할 수 있는지에 대한 의문을 제기합니다. 법을 준수하는 기업이라면 비용이 크게 늘어나서는 안 됩니다.
대조: 노동계약 해지와 관련하여, 과거에는 현행 노동법에 따라 고용주가 만료되지 않은 노동계약을 "해지"한 경우에만 과실이 없는 직원이 다음과 같은 경우에 보상을 받을 수 있었습니다. 계약이 만료되어 종료되는 경우 일반적으로 직원은 어떠한 보상도 받을 수 없습니다. 『노동법』상의 경제적 보상은 노동계약 이행에 따른 지체상 손해배상의 성격에 속한다고 볼 수 있다. 즉, 사용자가 일방적으로 근로를 종료하거나 적극적으로 근로 종료를 제안한 경우에만 경제적 보상을 지급해야 함을 알 수 있다. 계약.
무기간 노동계약 체결은 안정성 유지를 지향한다.
'근로계약법'에도 사용자와 근로자가 무기한 근로계약을 체결할 수 있다고 규정하고 있다. -합의에 따른 기간근로계약. 법 제14조 1항은 “기간을 정하지 아니한 근로계약이란 사용자와 근로자가 명확한 종료기간을 정하지 아니하기로 합의한 근로계약을 말한다”고 규정하고 있다. 쑨원대학교 법학부는 노동계약법의 공포로 근로자가 기간을 정하지 않은 노동계약을 체결할 수 있는 기회가 크게 늘어났다고 생각합니다. 그러나 이러한 유형의 기간이 없는 노동계약은 노동계약과 동일하지 않습니다. 종신근로계약은 근로자가 고용주와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 후, 단번에 해결되는 '철밥통'을 얻게 되는 것이 아니라 일종의 '철밥통'을 제공하는 것입니다. 고용 안정성.
많은 고용주들이 기간의 정함이 없는 노동계약의 관련 조항을 이해하지 못하고 있지만, 실제로 기간의 정함이 없는 노동계약은 해지 불가능한 노동계약과 동일하지 않습니다.
'근로계약법'은 근로자가 '심각하게 직무를 태만히 하고, 개인적 이익을 위한 과실을 범하여 사용자에게 중대한 손해를 끼친 경우' 등 사용자가 노동계약을 해지할 수 있는 법적 조건을 규정하고 있다. "또는 "법률에 따라 형사책임을 진다." 법적 상황 하에서 사용자는 법에 따라 노동계약을 해지할 수 있다. 따라서 법적 조건이 충족되는 한 사용자는 법이 정한 바에 따라 계약을 해지할 수 있으며, '무기한 근로계약'도 해지될 수 있습니다.