누가 2013 년 최신 노동계약법 전문을 가지고 있습니까? 감사합니다 ~
< P > 제 41 조는 20 명 이상 감축하거나 20 명 미만을 감축해야 하지만 기업 종업원의 총 10% 이상을 차지해야 하는 경우, 고용인 단위가 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 근로자의 의견을 들은 후 감원 방안을 노동행정부에 보고하면 인원을 감축할 수 있다.
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했습니다.
(3) 기업 전산, 중대 기술혁신 또는 경영방식 조정, 노동계약 변경 후에도 인력 감축이 필요하다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 기타 객관적 경제상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
인원을 감축할 때
(1) 본 단위와 긴 기간 동안 고정 기간 노동 계약을 맺은 사람을 우선적으로 사용해야 합니다.
(b) 본 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 맺은 경우
(3) 가정에는 다른 취업자가 없고 부양해야 할 노인이나 미성년자가 있다.
용인 단위는 본 조 제 1 항에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감축된 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감축된 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
< P > 제 42 조 근로자는 다음과 같은 경우 중 하나이며, 고용인은 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없다.
(1) 직업병 피해 작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다.
(2)
(3) 병 또는 비노동 부상, 규정된 의료 기간 내
(4) 여직원이 임신, 출산, 수유기에 있는
(5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 법정 퇴직 연령이 5 년 미만인 경우
(6) 법률, 행정 법규에 명시된 기타 상황.
제 43 조 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하면 사전에 그 이유를 노조에 통지해야 한다. 고용인이 법률, 행정법규 규정 또는 노동계약을 위반하면 노조는 고용인의 시정을 요구할 권리가 있다. 용인 단위는 마땅히 노조의 의견을 연구하고 처리 결과를 서면으로 노조에 통지해야 한다.
제 44 조
(a) 노동 계약 만료
(2) 근로자는 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작했다.
(3) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 사망을 선언하거나 실종을 선언한 경우
(4) 고용주가 법에 따라 파산을 선언했다.
(5) 고용주가 영업허가증을 해지하거나, 폐쇄를 명령하거나, 철회하거나, 고용주가 앞당겨 해산하기로 결정한 경우
(6) 법률, 행정 법규에 명시된 기타 상황.
제 45 조 노동계약이 만료되고 본법 제 42 조에 규정된 상황 중 하나가 있는 경우 노동계약은 해당 상황이 사라질 때까지 계속되어야 한다. 그러나 본법 제 42 조 제 2 항은 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 근로자의 노동계약의 종결을 국가 산업재해보험에 관한 규정에 따라 집행한다.
< P > 제 46 조 다음 상황 중 하나인 경우 고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 합니다.
(1) 근로자는 본 법 제 38 조 규정에 따라 노동 계약을 해지해야 합니다.
(2) 고용인 단위는 본 법 제 36 조 규정에 따라 근로자에게 노동계약 해지를 제출하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지하는 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약 약정조건을 유지하거나 높여 노동계약을 재계약하는 경우를 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 경우를 제외하고 본법 제 44 조 제 1 항에 따라 고정기한 노동계약을 해지하는 것.
(6) 본 법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우
(7) 법률, 행정 법규에 명시된 기타 상황.
< P > 제 47 조 경제보상은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 근로자에게 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용주가 있는 직할시, 구설구의 시급 인민정부가 발표한 이 지역의 전년도 근로자의 월평균 임금의 3 배에 달하며, 경제보상의 기준은 근로자의 월평균 임금의 3 배에 달하며, 경제보상의 연한은 최대 12 년을 넘지 않는다.
이 조에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전 근로자의 평균 임금을 가리킨다.
제 48 조 고용주가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지할 것을 요구하며, 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 더 이상 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조 규정에 따라 배상금을 지급해야 한다.
제 49 조 국가는 근로자 사회보험관계를 건전하게 하고 지역간 이전 승계 제도를 수립하기 위한 조치를 취했다.
제 50 조 고용인은 노동계약을 해지하거나 해지할 때 노동계약을 해지하거나 해지하는 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위해 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다.
근로자는 쌍방의 합의에 따라 업무 인계를 처리해야 한다. 고용인 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 결근 인수인계시 지급해야 한다.
고용주가 해지되었거나 해지된 노동계약의 문건을 최소 2 년 동안 보관해 조사를 준비한다.
제 5 장 특별규정
제 1 절 단체계약
제 51 조 기업직원 일방과 고용인 측이 평등협상을 통해 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생 단체 계약 초안은 마땅히 직원 대표대회나 전체 직원 토론에 회부되어 통과되어야 한다.
단체 계약은 노조가 기업 직원 한 쪽을 대표하여 고용주와 체결한다. 아직 노조를 설립하지 않은 고용인 단위는 상급 노조가 노동자를 지도하여 추천한 대표와 고용인 단위가 체결되었다.
제 52 조 기업 직원 일방과 고용인은 노동안전위생, 여직원 권익 보호, 임금 조정 메커니즘 등 특별 단체 계약을 체결할 수 있다.
< P > 제 53 조 현급 이하 지역에서는 건설업 광업업 외식서비스업 등 업종이 노조와 기업 측 대표가 산업적 집단계약을 체결하거나 지역단체 계약을 체결할 수 있다.
제 54 조 단체 계약이 체결되면 노동행정부에 제출해야 한다. 노동행정부는 단체계약 문건을 받은 날로부터 15 일 이내에 이의를 제기하지 않은 경우 집단계약이 발효된다.
법에 따라 체결된 단체 계약은 고용주와 근로자를 구속한다. 산업성, 지역단체 계약은 현지 본업, 본 지역의 고용인 단위 및 근로자에게 구속력이 있다.
제 55 조 단체 계약에서 노동보수와 노동조건 등의 기준은 현지 인민정부가 규정한 최저기준보다 낮아서는 안 된다. 고용인 단위와 근로자가 맺은 노동계약에서 노동보수와 노동조건 등의 기준은 집단계약서에 규정된 기준보다 낮아서는 안 된다.
제 56 조 고용주가 단체 계약을 위반하고 근로자의 노동권익을 침해하는 경우 노조는 법에 따라 고용주에게 책임을 질 것을 요구할 수 있다. 단체 계약 이행 논란으로 협상을 통해 해결할 수 없는 노조는 법에 따라 중재를 신청하고 소송을 제기할 수 있다.
제 2 절 노무파견
제 57 조 노무파견 단위는 회사법의 관련 규정에 따라 설립해야 하며 등록자본은 50 만원 이상이어야 한다.
제 58 조 노무파견 단위는 본 법에서 고용인이라고 부르는 단위이며, 고용주의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위와 파견 기간, 일자리 등을 명시해야 한다.
노동 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자는 무근기간 동안 노무파견 단위는 소재지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 보수를 지급해야 한다.
제 59 조 노동 파견 단위 파견 근로자는 노동 파견 형태로 고용된 단위 (이하 고용 단위) 와 노동 파견 계약을 체결해야 한다. 노무파견 협정은 파견직과 인원 수, 파견 기간, 노동보상 및 사회보험 액수와 지불 방법, 계약 위반에 대한 책임을 합의해야 한다.
고용 단위는 직무의 실제 필요와 노무 파견 단위에 따라 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용 기간을 여러 개의 단기 노무 파견 계약으로 나누어서는 안 된다.
제 60 조 노동 파견 단위는 파견 대상 근로자에게 노동 파견 계약의 내용을 통보해야 한다.
노동 파견 단위는 노동 파견 계약에 따라 파견 대상 근로자에게 지급되는 노동 보수를 공제해서는 안 된다.
노무 파견 단위 및 고용 단위는 파견된 근로자에게 비용을 부과할 수 없습니다.
제 61 조 노무파견 단위는 지역간 근로자를 파견하고, 파견된 근로자가 받는 노동보수와 노동조건은 고용단위가 있는 곳의 기준에 따라 집행된다.
제 62 조 고용 단위는 다음과 같은 의무를 이행해야 한다.
(a) 국가 노동 기준을 집행하고 적절한 노동 조건과 노동 보호를 제공한다.
(2) 파견된 근로자의 업무 요구 사항과 노동 보수를 통보한다.
(3) 초과근무, 성과상 지급, 일자리 관련 복지 제공
(4) 직장에서 파견된 근로자를 위해 일자리를 진행하는 데 필요한 훈련;
(5) 연속 고용의 경우 정상적인 임금 조정 메커니즘을 실시한다.
고용기관은 파견된 근로자를 다른 고용인으로 다시 파견해서는 안 된다.
제 63 조 파견된 근로자는 고용단위의 근로자와 동등한 임금을 받을 권리가 있다. 고용단위에는 동류 직공 노동자가 없는 경우, 고용단위가 소재지 동일하거나 비슷한 직공 근로자의 노동보수를 참고하여 확정한다.
제 64 조 파견된 근로자는 노무파견 단위나 고용기관에서 법에 따라 노조에 가입하거나 조직하여 자신의 합법적인 권익을 보호할 권리가 있다.
제 65 조 파견된 근로자는 본법 제 36 조, 제 38 조의 규정에 따라 노무파견 단위와 노동계약을 해지할 수 있다.
파견된 근로자는 본법 제 39 조와 제 40 조 제 1 항, 제 2 항 규정 상황을 가지고 있으며, 고용기관은 근로자를 노무파견 단위로 돌려보낼 수 있고, 노무파견 단위는 본법 관련 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다.
제 66 조 노무 파견은 일반적으로 임시, 보조적 또는 대체적인 직무에서 실시된다.
제 67 조 고용인은 노무파견 단위를 설치해 본 단위나 소속 기관에 근로자를 파견해서는 안 된다.
섹션 iii 파트 타임 고용
제 69 조 시간제 고용인 쌍방은 구두 협의를 체결할 수 있다.
파트 타임으로 일하는 근로자는 하나 이상의 고용주와 노동 계약을 체결할 수 있습니다. 그러나 이후 체결된 노동계약은 선결된 노동계약의 이행에 영향을 주어서는 안 된다.
제 70 조 시간제 고용인 쌍방 당사자는 수습 기간을 약속할 수 없습니다.
제 71 조 시간제 근로자 쌍방 중 어느 쪽이든 언제든지 상대방에게 고용 종료를 통지할 수 있다. 고용을 중단하고 고용인은 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않는다.
제 72 조 시간제 시간제 임금기준은 고용인 소재지 인민정부가 규정한 최소 시간당 임금보다 낮아서는 안 된다.
시간제 근로보수 결제주기는 최대 15 일을 초과할 수 없습니다.
제 6 장 감독 검사
제 73 조 국무원 노동행정부는 전국 노동계약제도 시행의 감독 관리를 담당한다.
현급 이상 지방인민정부 노동행정부는 본 행정구역 내 노동계약제도 시행의 감독관리를 담당하고 있다.
현급 이상 각급 인민정부 노동행정부는 노동계약제도 시행의 감독관리 업무에서 노조, 기업측 대표 및 관련 업계 주관부의 의견을 들어야 한다.
< P > 제 74 조 현급 이상 지방인민정부 노동행정부는 다음과 같은 노동계약제도를 시행하는 상황을 법에 따라 감독하고 점검한다.
(1) 고용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규칙과 집행을 직접 제정한다.
(b) 고용주가 근로자와 노동 계약을 체결하고 해지하는 경우
(3) 노동 파견 단위 및 고용 기관이 노동 파견 관련 규정을 준수하는 경우;
(4) 고용주가 근로자의 근무 시간과 휴식휴가 규정에 관한 국가의 상황을 준수한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 규정된 노동보수와 최저임금기준을 지급하는 경우
(6) 고용주가 각종 사회보험에 참여하고 사회보험금을 납부하는 경우
(7) 법률 및 규정에 규정된 기타 노동 감찰 사항.
제 75 조 현급 이상 지방인민정부 노동행정부에서 감독검사를 실시할 때 노동계약, 단체계약과 관련된 자료를 열람할 권리가 있고, 노동장소에 대한 현장점검을 할 권리가 있으며, 고용인 단위와 근로자는 모두 사실대로 관련 상황과 자료를 제공해야 한다.
노동행정부 직원들은 감독검사를 실시하고, 증명서를 제시하고, 법에 따라 직권을 행사하고, 문명법 집행을 해야 한다.
제 76 조 현급 이상 인민정부 건설, 위생, 안전생산감독관리 등 관련 주관부는 각자의 직책 범위 내에서 고용인 단위의 노동계약제도 집행 상황을 감독하고 관리한다.
제 77 조 근로자의 합법적 권익이 침해된 경우 해당 부서에 법에 따라 처리하거나 법에 따라 중재를 신청하고 소송을 제기할 권리가 있다.
< P > 제 78 조 노조는 법에 따라 근로자의 합법적 권익을 보호하고 고용주의 노동계약, 단체계약 이행 상황을 감독한다. 고용인이 노동법, 법규, 노동계약, 단체계약을 위반한 경우 노조는 의견을 제시하거나 시정을 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하고 소송을 제기하는 경우 노조는 법에 따라 지지와 도움을 준다.
제 79 조 어떤 조직이나 개인도 본법 위반 행위에 대해 신고할 권리가 있으며, 현급 이상 인민정부 노동행정부는 제때에 확인, 처리, 제보 유공자에게 상을 주어야 한다.
제 7 장 법적 책임
< P > 제 81 조 고용주가 제공한 노동계약 텍스트에는 본 법에 규정된 노동계약의 필수 조항이나 고용주가 노동계약 텍스트를 근로자에게 전달하지 않은 경우 노동행정부가 시정하도록 명령한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.
제 82 조 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다.
고용주가 본 법 규정을 위반하여 근로자와 고정기한이 없는 노동계약을 체결하지 않는 경우, 고정기한이 없는 노동계약을 체결한 날부터 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다.
제 83 조 고용주가 본 법 규정을 위반하여 근로자와 수습 기간을 약속한 경우 노동행정부에서 시정하도록 명령한다. 위법으로 약속한 시용 기간은 이미 이행되었으며, 고용인 단위는 근로자의 시용 기간 만월임금을 기준으로, 이미 이행된 법정 시용 기간을 초과하는 기간에 따라 근로자에게 배상금을 지급한다.
제 84 조 고용인이 본법 규정을 위반하고 근로자 주민등록증 등 증명서를 압수하는 사람은 노동행정부가 기한 내에 근로자 본인을 돌려주도록 명령하고 관련 법률 규정에 따라 처벌한다.
고용주가 본 법 규정을 위반하여 보증이나 기타 명의로 근로자에게 재물을 수거하는 경우, 노동행정부가 기한 내에 근로자 본인을 돌려주도록 명령하고 1 인당 500 원 이상 2000 원 이하의 기준으로 벌금을 부과한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.
근로자는 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지하고, 고용주가 근로자 서류나 기타 물품을 압수하는 것은 전항의 규정에 따라 처벌한다.
제 85 조 고용 단위는 다음과 같은 경우 중 하나이며 노동 행정부가 노동 보수, 초과근무 또는 경제적 보상을 기한 내에 지급하도록 명령한다. 노동 보수가 현지 최저 임금 기준보다 낮은 경우 그 차액 부분을 지불해야 한다. 기한이 지났을 때, 고용인 단위는 지급금액의 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 근로자에게 배상금을 지급하도록 명령했다.
(1) 노동계약의 약속이나 국가 규정에 따라 제때에 근로자의 노동보수를 전액 지급하지 않았다.
(2) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금 지급
(3) 초과 근무를 스케줄링하고 초과 근무 수당을 지급하지 않습니다.
(4) 노동계약을 해지하거나 해지하고, 본 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않았다.
제 86 조 노동계약은 본법 제 26 조 규정에 따라 무효로 확인되어 상대방에게 손해를 입히는 경우, 잘못이 있는 쪽은 배상 책임을 져야 한다.
제 87 조 고용주가 본 법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본 법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
제 88 조 고용인 단위는 다음 중 한 가지 경우 법에 따라 행정처벌을 한다. 범죄를 구성하는 사람은 법에 따라 형사 책임을 추궁한다. 근로자에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다.
(1) 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하는 것이다.
(2) 불법 지휘자 또는 강제 모험 작업으로 근로자의 개인 안전을 위태롭게합니다.
(3) 모욕, 체벌, 구타, 불법 수색 또는 근로자 구금
(4) 노동조건이 열악하고 환경오염이 심하여 근로자의 심신 건강에 심각한 피해를 입혔다.
제 89 조 고용인이 본법 규정을 위반하여 근로자에게 노동계약을 해지하거나 해지하는 서면 증명서를 발급하지 않은 경우 노동행정부에서 시정하도록 명령한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.
제 90 조 근로자가 본 법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 노동계약에서 약속한 비밀의무나 경업제한을 위반하여 고용주에게 손해를 입히는 경우 배상 책임을 져야 한다.
제 91 조 고용주가 아직 노동계약을 해지하거나 해지하지 않은 근로자를 채용하고, 다른 고용주에게 손해를 입히는 것은 연대 배상 책임을 져야 한다.
제 92 조 노동 파견 단위는 본 법 규정을 위반하며 노동 행정부 및 기타 관련 주관 부서에서 시정하도록 명령한다. 줄거리가 심각하여 1 인당 천 원 이상 5 천 원 이하의 기준으로 벌금을 부과하고 공상행정관리부에서 영업허가증을 취소한다. 파견된 근로자에게 피해를 준 경우, 노무파견 단위와 고용기관에 연대 배상 책임을 진다.
제 93 조 합법적인 경영 자격을 갖추지 못한 고용주의 위법 범죄 행위에 대해 법에 따라 법적 책임을 추궁한다. 근로자가 이미 노동을 지불한 경우, 그 단위나 그 출자자는 본 법의 관련 규정에 따라 노동자에게 노동 보수, 경제적 보상, 배상금을 지급해야 한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.
제 94 조 개인 도급경영은 본법 규정을 위반하여 노동자를 모집하고 근로자에게 손해를 입히는 경우, 도급 조직과 개인 도급경영자가 연대 배상 책임을 진다.
제 95 조 노동행정부 및 기타 관련 주관부서와 그 직원들이 직무를 소홀히 하거나, 법정 의무를 이행하지 않거나, 직권을 불법으로 행사하고, 근로자나 고용인에게 손해를 입히는 경우 배상 책임을 져야 한다. 직접 책임지는 주관자 및 기타 직접책임자에 대해서는 법에 따라 행정처분을 한다. 범죄를 구성하는 자는 법에 따라 형사책임을 추궁한다.
제 8 장 부칙
제 96 조 사업 단위는 임용제를 시행하는 직원들과 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하고, 법률, 행정법규 또는 국무부가 별도로 규정한 규정에 따라 규정되지 않은 것은 본 법의 관련 규정에 따라 집행한다.
제 97 조 본법이 시행되기 전에 법에 의해 체결되고 본 법 시행일에 존속된 노동계약은 계속 이행된다. 본 법 제 14 조 제 2 항 제 3 항은 고정 기간 노동 계약이 연속적으로 체결되는 횟수를 규정하고 있으며, 본 법 시행 후 고정 기간 노동 계약을 재계약할 때부터 계산되기 시작했다.
본 법이 시행되기 전에 이미 노동관계를 수립했고, 아직 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 본법 시행일로부터 한 달 이내에 체결해야 한다.
본 법 시행일 존속 노동계약은 본 법 시행 후 해지되거나 해지되며, 본 법 제 46 조 규정에 따라 경제보상을 지급해야 하며, 경제보상의 연한은 본 법 시행일로부터 계산된다. 본 법이 시행되기 전에 당시 관련 규정에 따라 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 당시 관련 규정에 따라 집행해야 한다.