고용주와 근로자가 정해진 종료시간이 없는 노동계약을 약속한 것은' 고정기한이 없는 노동계약' < P > 고정기간이 없는 노동계약이며, 고용주와 근로자가 정해진 종료시간이 없는 노동계약을 의미합니다. 여기서 말하는 불확실한 종료 시간은 노동 계약이 정확한 종료 시간이 없고 노동 계약의 기간 길이는 확정할 수 없지만, 종료 시간이 없는 것은 아니다. 법률에 규정된 조건이나 쌍방이 약속한 조건이 나타나지 않는 한, 양측 당사자는 노동계약에 규정된 의무를 계속 이행해야 한다. 일단 법적으로 규정된 상황이 생기면, 고정기한이 없는 노동계약도 마찬가지로 해지할 수 있다. < P > (1)' 노동계약법' 제 14 조 제 2 항 (1) 항과 제 (2) 항 중 고정기한이 없는 노동계약 조건 관계 체결에 대한 이해 < P > 실천 중 한 가지 의견은' 노동계약법' 제 14 조 제 2 항 (1) 이다. 노동 계약 제도를 처음 시행하거나 국유기업을 개조하여 노동 계약을 재체결하는 경우, 근로자는 고용인 단위에서 1 년 연속 근무해야 할 뿐만 아니라 법정 퇴직 연령이 1 년 미만이어야 하는데, 이는 일부 근로자, 특히 공기업 근로자들에게는 그다지 합리적이지 않은 것 같다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업) 그러므로 이 두 관계에 대한 인식은 분명히 해야 한다. < P > 구체적으로, 제 1 항은 이미 노동계약제가 시행된 상황에 대한 규정이다. 이 규정을 이해하는 데는 크게 두 가지가 있다. (1) 근로자가 같은 고용인 단위에서 1 년 연속 근무하며, 노동계약 체결 횟수와 노동계약 기한과는 상관이 없다. 이 1 년 동안 근로자는 여러 차례의 노동계약을 체결할 수 있고, 각 노동계약의 기한은 다를 수 있다. 근로자의 노동계약이 일 년에 한 번씩 1 회 연속 체결되는 경우 본 규정에서 1 년 연속 근무하는 상황에 속한다. 다시 한 번, 근로자는 고용인 단위에서 먼저 2 년 기한의 서면 노동계약을 체결했고, 이후 여러 가지 이유로 앞으로 2 년 동안 서면 노동계약을 체결하지 않았고, 이후 몇 년 동안 또 서면 노동계약을 체결했다. 1 년 연속 일하기만 하면 본 조항의 상황에 속한다. (2) 작업은 연속적이어야 하며 중간에 중단해서는 안 된다. 만약 어떤 노동자들이 고용인부에서 5 년 일한 후, 이직하여 다른 부대에서 2 년을 일한 후, 다시 이 고용인부로 돌아가 5 년 동안 일했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 누적 시간은 1 년이지만 노동 계약 기간은 다소 중단되어 본 조항의 범위에 속하지 않는다. < P > 제 (2) 항은 주로 노동계약제 또는 국유기업 개편의 첫 시행을 위한 규정으로, 근로자가 이전에 계약을 체결하든 안 하든,' 쌍십' 조건이 충족되면 근로자는 고정기한 없는 노동계약 체결을 요구할 수 있다. 1986 년 1 월 1 일부터 우리 국영기업은 새로 채용한 사람들 사이에서 노동계약제를 보편적으로 시행하였다. 199 년대에 노동계약제도는 국유기업 개혁의 핵심 내용이 되었다. 국유기업의 일부 노직자들이 국가와 기업에 많은 공헌을 한 것을 감안하여, 지금 그것을 단번에 시장에 내놓고, 나이와 기술로 제한하고, 경쟁력이 약하여 재취업하기 어렵다. 따라서, 노직자의 이익을 보호하기 위해, 이 조항은' 쌍십' 조건에 부합하는 한 노동계약을 재계약할 때 근로자 자신이 고정기한 노동계약을 요구할 뿐만 아니라, 고정기한 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 본 항목은 사업단위가 초임용제 노동계약을 처음 실시하는 상황에도 적용된다. < P > 요약하면, (1) 항의 상황은 (2) 항에 포함되지 않고, (2) 항에 열거된 상황 밖에 있다. < P > 사법관점 < P > (1) 근로자가 이 고용주에서 1 년 연속 근무하면 고정기한 계약 중' 만 1 년' 을 인정할 수 있는 < P > 이곳의' 만 1 년' 은' 노동계약법' 발효일로부터 28 년이 아니다 "노동계약법 시행 조례" 제 9 조는 "1 년 연속 근무의 시작 시간은 노동계약법 시행 전 근무 연한을 포함하여 자용자 단위 고용일로부터 계산해야 한다" 고 규정하고 있다. 이것은 법이 이미 존재하는 사건의 효력에 대한 추증이며, 이 점에서' 노동계약법' 은 소급력을 가지고 있다. 모든 법률 규정의 제정은 우선 현재의 사회질서의 안정을 보장하는 동시에, 법률 규정의 출범은 그가 보호하는 사건의 공정성을 보장해야 하기 때문에, 법률 규정은 출범할 때 항상 이전에 존재했던 합리적인 사건을 추징하여 보호해야 한다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 법명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 법명언) 연속 근무 시간을 규정하는 이런 계산 방법은 근로자의 권리에 대한 일종의 추인식 보호로, 노동관계를 안정시키는 효과를 얻을 수 있다. 또한, 이 문제에 대해 필자는' 노동계약법' 이 시행되기 전에 고용인 단위가 이미 국가나 성, 시 관련 국유기업 개조, 폐쇄, 여유인력 해고 등의 규정에 따라 노동계약 해지 절차를 처리하고 법에 따라 경제보상금을 지급한 경우 근속연수는 더 이상 계속 계산해서는 안 된다고 생각한다. 노동계약 해지 수속을 하지 않고 경제적 보상금을 지급하는 경우, 근무연수는 연속적으로 계산해야 한다. < P > (2) 근로자는 이 고용주가 1 년 연속 근무하면 고정기한이 없는 계약에서' 이 고용인 단위' 로 인정될 수 있다. < P >' 이 고용인 단위' 는' 같은 고용인 단위' 를 의미한다.
1, 해당 고용주명, 법정대표인, 주요 책임자 또는 투자자가 변경된 경우' 동일 고용인 단위' 에 영향을 주지 않는 경우가 있습니다. 이것은' 노동계약법' 제 33 조에 이미 명확한 규정이 있다.
2. 고용주가 합병 또는 분립하는 경우, 원노동계약은 계속 유효하고, 노동계약은 그 권리와 의무를 물려받은 고용주가 계속 이행하므로, 이때도' 동일 고용기관' 에 속한다.
3, 한 근로자가 한 지역의 한 시스템 내에서 근무하는 경우 (예: 중국공상은행 베이징지점), 나중에 자신의 이유로 같은 시스템의 다른 지역으로 옮겨지는 경우 (예: 중국공상은행 운남지점), 이때' 같은 고용인 단위' 에 속하는 것으로 간주해야 하며' 같은 고용인 단위' 에 속하지 않는 것으로 간주해서는 안 된다
4, 고용주가 다음과 같은 위법행위를 하면 근로자와 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 것을 피한다. 근로자의 근로연수 또는 고정기간노동계약 체결 횟수는 연달아 계산해야 한다.
(1) 근로자의 근로연수를 청산하기 위해, 근로자가 사직한 후 노동계약을 다시 체결하도록 강요하는 것이다.
(2) 계열사 설립을 통해 근로자와 노동계약을 체결할 때 고용주명을 번갈아 바꾼다.
(3) 원래 단위를 상쇄하고 새 단위를 설립하여 근로자를 새 단위로 재유용하지만 근무지, 근무내용은 실질적으로 변하지 않았다.
(4) 불법 노동 파견을 통한;
(5) 불법 사업 아웃소싱을 통해;
(6) 불법 파트 타임 고용을 통해;
(7) 성실신용과 공평성의 원칙을 명백히 위반한 기타 회피 행위. 물론, 이러한 상황은 관련 사법해석을 통해 명확해야 한다. < P > (3) 근로자는 이 고용주가 1 년 연속 근무하고 있으며, 고정기한이 없는 계약에서' 연속' 을 인정할 수 있는 < P >' 노동계약법' 제 14 조, 근로자가 해당 고용주가 1 년 연속 근무하고 있으며, 근로자가 갱신, 노동계약을 체결하는 것을 제안하거나 동의할 수 있다. 여기에' 연속' 에 대한 이해 문제가 있다. 근로자의 연속 근로연수는 근로자와 고용인이 쉬지 않고 노동계약을 체결하고 노동관계를 유지하는 기간을 말한다. 상술한 고정기한 없는 노동계약을 체결하는 조건은 반드시 연속적으로 일해야 하고, 시간상 1 년 이상 달성해야 한다는 것이다. 이 1 년 동안 근로자와 고용인은 쌍방의 노동관계를 중단해서는 안 된다. 만약 근로자가 같은 고용기관에서 근무하는 동안, 자신의 이유로 고용인과의 노동관계를 중단하고 노동계약 이행을 중단해야 한다. 그가 다시 고용인부에서 일할 때, 연속 근무시간 계산은 다시 일을 시작할 때부터 해야 한다. 그러나 근로자가 병에 걸리거나 산업재해로 인해 누려야 할 합리적인 의료기간 동안 노동을 중단하는 것은 고용인과의 노동관계 중단은 아니다. 1996 년 9 월 16 일 원노동부 사무청에 따르면' 동일 고용인 연속 근무시간' 과' 본 단위 근무연한' 을 이해하는 방법에 대한 회답' 에 따르면' 동일 고용인 연속 근무시간' 은 근로자가 고용인과 노동관계를 유지하는 시간, 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않는 시간' 을 가리킨다 < P > 법은 < P >' 중화인민공화국 * * * 과 국노동계약법' < P > 제 7 조 고용인 단위는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺는다. 용인 기관은 마땅히 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다. < P > 제 8 조 고용인 기관이 근로자를 채용할 때 근로자의 업무 내용, 근무조건, 근무지, 직업위험, 안전생산상태, 노동보수, 근로자가 알아야 할 기타 상황을 사실대로 알려야 한다. 고용인 단위는 노동자가 노동계약과 직접적으로 관련된 기본 상황을 이해할 권리가 있으며, 근로자는 사실대로 설명해야 한다. < P > 제 9 조 고용인 단위는 노동자를 모집하고, 근로자의 주민등록증 및 기타 증명서를 압수해서는 안 되며, 근로자에게 보증을 요구하거나, 다른 이름으로 근로자에게 재물을 수거할 것을 요구해서는 안 된다. < P > 제 1 조 노동관계 수립은 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다. < P > 이미 노동관계를 수립했고, 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. < P > 고용인 단위와 근로자가 고용전 노동계약을 맺은 경우 노동관계는 고용일로부터 건립된다. < P > 제 11 조 고용인 단위는 고용과 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않고, 근로자와 약속한 노동보수가 명확하지 않고, 새로 채용된 근로자의 노동보수는 집단계약에 규정된 기준에 따라 집행된다. 단체 계약이나 단체 계약이 규정되지 않은 경우 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 실시한다. < P > 제 12 조 노동계약은 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약, 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약으로 나뉜다. < P > 제 13 조 고정기한 노동계약은 고용인 단위와 근로자가 계약 해지 시간을 약속한 노동계약을 말한다. < P > 용인 단위는 근로자와 협의하여 고정 기간 노동 계약을 체결할 수 있다. < P > 제 14 조 고정기한 노동계약은 고용인 단위와 근로자가 정해진 종료시간이 없는 노동계약을 가리킨다.