인력 파견과 비즈니스 아웃소싱의 차이점은 무엇인가요?
차이점은 다음과 같습니다.
1. 적용법이 다릅니다
인력파견은 근로계약법, 인력아웃소싱은 근로계약법이 적용됩니다. 계약법.
인력파견이란 사용자가 인력파견회사와 인력파견계약을 체결하고, 인력파견회사가 사용자에게 인력을 파견하여 사용자가 정한 업무를 수행하는 고용형태를 말한다.
2. 다양한 정의
아웃소싱은 고용의 형태가 아닙니다. 아웃소싱은 법률로 정의된 사업의 형태입니다. 근로계약법에 명시된 고용 형태일 뿐이며 둘 사이에는 본질적인 차이가 있습니다. 이를 토대로 둘을 함께 고려할 수는 없습니다.
3. 다양한 대상
인력 아웃소싱은 일반적으로 사전에 결정된 단가에 따라 노동 계약 단위가 완료한 작업량을 기준으로 정산됩니다. "사물", 인력 파견은 일반적으로 파견 시간 및 비용 기준에 따라 합의된 파견 인원에 따라 비용이 정산됩니다. 계약의 대상은 일반적으로 "사람"입니다.
근로 계약 단위는 노동 사업 단위의 직원에 대해 어떠한 책임도 지지 않습니다. 인력파견에는 계약법이 적용되며, 불이행자는 계약에 규정된 위약책임 외에 민사배상 책임을 져야 한다. 근로자파견과정에서 파견근로자에게 손해가 발생한 경우 근로자파견단위와 사용자는 근로계약법에 따라 연대배상책임을 진다.
추가 정보
인력 파견의 권리와 의무:
1. 인력 파견 단위는 파견 근로자와 서면 근로 계약을 체결해야 합니다. 이 조항은 근로자파견단위와 근로자 사이에 형성되는 근로관계를 다시 한 번 명시하고 있으며, 근로계약에는 일반근로계약의 필수 조항 외에 파견근로자의 사용자, 파견기간, 직무, 업무 등도 명확히 규정해야 한다. 등.
2. 근로자 파견업체는 이 법에 규정된 사용자이며 근로자에 대한 사용자의 모든 의무를 이행해야 합니다. 이 조항은 근로자파견단위와 근로자가 이 법에서 규정하는 바와 같이 정식 근로관계를 형성함을 명시하고 있다. 근로자파견단위는 사용자의 모든 권리와 의무를 부담하여야 한다. 이러한 권리와 의무는 이 법에 명확히 규정되어 있습니다.
3. 예를 들어, 파견업체는 법에 따라 근로자를 채용하고, 노동계약을 체결하고, 규정에 따라 경제적 보상, 임금 지급, 사회보험 가입, 보험료 납부 등의 의무를 집니다. 노동계약이 종료된 경우 사용자는 법에 따라 이를 허용해야 하며, 근로자는 노동조합 등에 가입하거나 노동조합을 결성할 의무가 있으며, 파견단위의 경제적 비용부담 등 연대책임을 진다. 노동계약이 종료되면 법에 따라 보상, 임금지불, 사회보험 가입 및 기여금 지불이 이루어집니다.
4. 근로자파견단위와 파견근로자는 2년 이상의 유기근로계약을 체결하여야 한다. 근로계약 기간은 근로계약 당사자 쌍방이 합의해야 합니다. 기간의 정함이 있는 노동계약일 수도 있고, 무기한 노동계약일 수도 있고, 일정량의 업무를 완료하는 것으로 제한된 노동계약일 수도 있습니다. 기간의 정함이 있는 노동계약도 쌍방이 합의한 조건이다. 그러나 이 법은 근로자파견 시 근로계약 기간을 의무적으로 규정하고 있는데, 즉 2년 이상이어야 하며, 2년을 초과할 수 있다.
바이두 백과사전: 인력파견
바이두 백과사전: 인력파견