근로계약 해지도 해고에 해당되나요?
근로 계약을 해지하기로 합의한 것 자체가 해고에 해당하는 것은 아니지만, 노동 계약 관계를 해지하기로 쌍방이 합의한 것입니다.
합의서에는 근로계약 해지 시기, 경제적 보상, 복지혜택 등 관련 사항에 대해 양측이 합의할 수 있다. 양측이 합의에 도달할 경우, 본 합의서는 노동계약 관계를 종료하는 유효한 문서로 사용될 수 있습니다.
다만, 직원이 계약 내용에 불만이 있거나 회사가 불법적으로 근로계약을 해지했다고 판단하는 경우, 직원은 계약 체결을 거부할 권리가 있으며 자신의 권리를 보호할 수 있습니다. 합법적인 수단을 통해. 마찬가지로, 회사가 직원과의 협의나 정당한 경제적 보상을 지급하지 않고 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우에도 불법해고에 해당할 수 있습니다.
따라서 직원은 노동계약 해지 계약을 체결하기 전에 계약 내용을 주의 깊게 읽고 자신의 권리와 의무를 이해한 후 신중하게 결정을 내려야 합니다. 동시에 기업은 불필요한 법적 분쟁을 피하기 위해 노동 계약 종료 절차가 적법하고 규정을 준수하도록 관련 법률 및 규정을 준수해야 합니다.
요약하자면
근로계약 해지 합의는 노동계약 관계를 해지하기로 쌍방이 합의한 것으로, 해고와는 다르다. 직원은 계약을 체결하기 전에 계약 내용을 잘 이해하고 신중한 결정을 내려야 하며, 회사는 절차가 적법하고 규정에 부합하는지 확인하기 위해 법규를 준수해야 합니다.
법적 근거:
"중화인민공화국 노동계약법"
제36조:
사용자와 근로자 협의를 통해 합의에 도달한 경우 근로계약을 해지할 수 있습니다.
제40조는 다음과 같은 경우에 사용자는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 근로계약에 따라 1개월분의 급여를 추가로 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 해고될 수 있습니다:
(1) 직원이 업무로 인해 아프거나 부상을 입어 규정된 의료 기간이 만료된 후에 원래 업무에 참여할 수 없거나 고용주가 마련한 다른 업무에 참여할 수 없습니다.
(2) 직원이 직무에 적합하지 않으며 교육을 받거나 직무 위치를 조정한 후에도 여전히 직무에 적합하지 않습니다.
(3) 다음에 상당한 변화가 있었습니다. 근로계약이 체결된 객관적인 상황으로 인해 근로계약을 이행할 수 없게 되었으며, 사용자와 근로자가 협상 후 근로계약 내용 변경에 합의하지 못한 경우.
제41조는 다음과 같이 규정하고 있습니다.
다음 중 하나에 해당하는 경우에는 20명 이상의 직원을 해고하거나 20명 미만의 직원을 해고해야 하지만 그 비율은 전체 직원 수의 10%에 해당합니다. 이에 대하여 사용자는 30일 전에 노동조합 또는 전체 근로자에게 상황을 설명하고 노동조합 또는 근로자의 의견을 청취한 후 감원계획을 노동조합에 보고하여야 한다.
(1) 기업에 따르면 파산법에 따라 조직 개편이 요구되는 경우
(2) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 있는 경우
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(3) 기업이 생산을 변경하고, 중대한 기술 혁신을 겪거나 사업 방식을 조정하고, 노동 계약이 변경된 경우, 그 후에도 여전히 직원을 해고해야 합니다.
(4 ) 기타 근로계약 체결의 근거가 된 객관적인 경제상황에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 이행할 수 없는 경우