는 최근 개인 사무소를 찾았지만, 체결된 계약은 회사와의 계약이 아니라 사장 간 개인 보조직과의 개인간 계약이다

안녕하세요:

위험이 큽니다.

너의 그런 것은 노동관계이지 노동관계가 아니다.

는 세 마디로 설명할 수 있는 것이 아니다. 자료를 제공해 주십시오. 시간이 있으면 자세히 읽어 주십시오.

노동관계와 노동관계가 어떻게

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출시일: 2011-02-14 16: 13: 56 < 절차상 당사자 간에 노동관계로 논란이 되는 경우 중재 선행 절차가 필요하며 중재를 거친 후 인민법원이 접수할 수 있고, 노무관계는 인민법원에 직접 소송을 제기할 수 있다. 법률 적용 방면에서 노동관계는 노동법 등 관련 법적 근거를 적용하여 처리해야 하고, 노무관계는 계약법 등 법률 규정에 따라 처리해야 한다. 특히 인신상해사건과 관련해서는 노동관계가 산업재해보험조례에 적용돼 처리되고, 노무관계는 인신손해배상 사법해명에 적용돼 처리되며, 두 계산 후 액수 차이가 크며, 잘못원칙이 적용되어야 하는지의 여부도 다르다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 따라서 구체적인 사건이 노사 관계인지 노동 관계인지에 대해서는 법관 앞에 놓인 피할 수 없는 문제가 된다. 이 글은 사법실천에서 혼동하기 쉬운 몇 가지 용공 형식에 대한 분석을 통해 구체적인 사건에서 노동관계와 노무관계를 어떻게 선별할 것인가에 대한 개인의 조잡한 견해와 건의를 제시하여 사법실천에 도움이 될 것으로 기대하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 사법, 사법, 사법, 사법, 사법, 사법, 사법)

첫째, 사법실무에서 혼동하기 쉬운 몇 가지 용모 형식

다음의 사법실무에서 흔히 볼 수 있는 혼동 가능한 용모 형식:

1, 건설공사층 하청, 마지막으로 자연인이 시공하는 경우 고용은

2, 자연인이 차량을 구입하여 운송회사에 매달아 놓은 이 자연인이 고용한 운전자가 노동관계인지 노무관계인지. 상황에 따라 고용된 다른 직원들이 노동관계인지 노무관계인지.

3, 해고, 퇴직,

4, 고용인의 임시고용은 노동관계인지 노동관계인지.

5, 영업허가증이 없거나 영업허가증이 취소됐지만 단위 명의로 경영활동을 하는 것은 직원과의 노동관계인지 노동관계인지.

6, 자영업자와 직원 간의 노동관계인지 노무관계인지.

7, 변호사와 로펌, 보험회사와 보험사무원 간의 노동관계인지 아니면 기타 관계인지.

둘째, 각종 규정 및 관련 해석에 대한 빗질

지방 법원은 노동관계와 노무관계에 대해서도 약간의 탐구를 진행했다. 저장성 고등인민법원이' 노동쟁의사건 난제 토론기요' 발행에 관한 통지 (저장고법 [2001]240 호) 제 5 조 규정: 노동관계와 노무관계를 어떻게 구분할 것인가? 답: 노동관계란 근로자와 고용인 단위 사이에 존재하는 노동지불을 목적으로 하는 노동권리와 의무관계를 말한다. 노무관계란 근로자가 피서비스 측에 특정 노동서비스를 제공하고 피서비스 측이 약속대로 보수를 지급하는 법률관계를 말한다. 양자의 차이점은 노동관계는 당사자 간 빚의 요소뿐 아니라 신분, 사회의 요소도 포함하고 있고, 노무관계는 단순한 빚의 관계라는 점이다. 둘째, 노사 관계 당사자 간의 관계는 일반적으로 비교적 안정적이지만, 노무 관계 당사자 간의 관계는 종종' 임시, 단기, 일회성' 등의 특징을 가지고 있다.

셋째, 노사 관계에서는 당사자 간에 관리와 관리, 지배, 지배되는 사회관계가 있고, 노무 관계의 당사자 사이에는 이런 관계가 없고, 평등주체 간의 계약관계다. 후베이 고원, 푸젠고원, 장쑤 고원 등 법원도 별도로 규정하고 있으며, 일부 특수한 용공 형식을 노동관계나 노무관계로 통일적으로 처리하고 있다. 예를 들면 후베이 성 고등인민법원이 내놓은 노동쟁의사건 심리에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견 (시범) 이다. 푸젠성 고등인민법원이 내놓은 노동쟁의사건 심리에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견; 청해성 고등인민법원, 청해성 노동쟁의중재위원회가 내놓은 노동쟁의안 심리에 대한 약간의 지도의견 장쑤 성 고등인민법원이 내놓은' 노동쟁의사건 심리에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 을 발표하는 통지는 저장고원의 기요에 대해 개인적 감각차이의 1 점과 3 점은 노동관계나 노무관계와 계약관계에 대한 차이 (심사) 가 아닌 노동관계와 노무관계의 차이 (심사) 가 아닌 것으로 보인다. 노동관계와 노동관계선별의 기본 원칙, 심지어 기본 사고방식까지 제시하지 않았다. 다른 고원의 규정은 비교적 단편적이지만, 개별적인 상황에 대해 규범화했을 뿐, 노동관계와 노무관계가 어떻게 문제를 정의하는지 명확히 할 수 없다.

"최고인민법원 민사사건 규정 이해 및 적용" 책 (P142) 에서 노무계약 (고용) 은 노무제공자와 노무수취인이 법률 규정에 따라 계약을 체결하고, 노무제공자는 수취인에게 노무활동을 제공한다고 해석했다. 이 책은 또한 노동계약과 노동계약의 차이를 총결하였다 (P143): 1, 주체자격은 다르다. 2, 주요 성격과 그 관계는 다르다. 3, 고용주의 의무는 다릅니다. 4, 다른 법의 조정; 5, 계약을 이행하지 않는 법적 책임은 다릅니다. 6, 분쟁 처리 방식이 다릅니다. 이 이해와 적용 한 책의 관점에서 볼 때, 1, 노동계약과 고용계약 최고인민법원은 같은 개념으로 간주된다 (따라서 이 글은 노무계약의 개념만 사용한다). 2. 노무계약을 정의할 때 임금과 보험복지대우라는 개념을 사용했는데, 이는 실제로 노동관계만의 대우다. 3. 노무계약과 노동계약의 차이에 대한 총결산에서 실제로는 1, 2 개만이 양자의 선별이고, 나머지는 심사 이후의 다른 처리 원칙이다. 이 책은 노동관계와 노무관계를 선별하는 관점이다. 1, 노동계약 주체 한쪽은 고용인 단위이고, 노무계약 주체 쌍방은 모두 법인 조직 시민이 될 수 있다. 2. 노동관계는 경제관계 외에 인신관계, 즉 행정예속관계가 있다. 노무 관계에는 행정 예속 관계가 없고 쌍방의 지위는 평등하다.

"최고인민법원 인신손해배상 사법해석의 이해와 적용" 에서 청탁과 고용관계를 구분할 때 (P169): 당사자 간에 통제, 지배 및 종속관계가 있는 경우, 한쪽이 작업장을 지정하고, 노동수단이나 설비를 제공하고, 근무 시간을 제한하고, 정기적으로 이상 고용관계 ('최고인민법원 민사사건 규정이해와 적용' 이라는 책의 관점과 노무관계는 같은 개념이다) 의 특징과 앞서 언급한' 최고인민법원 민사사건 규정이해와 적용' 이라는 책에서 파악한 노동관계의 관점과 비교해 보면 고용관계와 노동관계가 종속적, 지배적, 즉 신분관계가 양자의 본질적 차이가 아니라는 것을 알 수 있다. 즉' 최고인민법원 인신손해배상 사법해석의 이해와 적용' 과' 최고인민법원 민사사건 규정 이해와 적용' 이 노동관계와 노무관계에 대한 심사 원칙이 서로 상충돼 어쩔 수 없다는 것이다. 기존의 규범성 의견 및 관련 이해를 종합해 실무에서 나타나는 복잡하고 복잡한 각종 고용관계가 노동관계인지 노무관계인지 가려내기에 충분하지 않다.

3. 개인이 이에 대한 분석과 양자관계를 선별하는 기본 사고

필자는 노동관계와 노무관계를 구분하는 것은 역사 분석의 관점에서 우리나라의 고용형식의 점진적인 변화를 조사해야 한다고 생각한다.

노동법이 출범하기 전에는 계획경제의 개념이 사람들의 마음속에 더 큰 시장을 가지고 있었고, 개인 사영경제는 시장의 주요 측면을 차지하지 않았다. 따라서 근로자들은 기업 (국가) 주인으로서 국유나 집단기업 (국가) 에 노동을 제공하는 것으로 널리 받아들여지고 있으며, 개인, 사기업 또는 개인에게 노무를 제공하는 것은 자본주의의 착취와 착취의 관계이기 때문에 개혁개방 초기에는 노무관계 개념이 존재하지 않는 공간이다. 그러나 국가 경제체제 개혁이 점차 깊어지면서 개인, 사기업, 개인이 다른 사람을 고용하여 노동을 하고, 다른 사람의 노동을 차지하는 잉여 가치는 이미 사회 및 제도에 의해 점차 받아들여지고 있다. (물론 개인 생활을 위해 다른 사람의 노동을 편리하게 사용하는 것은 잉여 가치 이론이 없는 공간이 있다. 예를 들면, 다른 사람을 고용하여 집안일을 정리하는 것과 같은 공간이 있지만, 이런 상황은 노무관계로 드러난다. 따라서 토론할 필요가 없다.), 경제학적으로 노동관계와 노동관계는 본질적으로 다르지 않다. 노무관계라는 개념의 출현은 실제로 경제제도 발전과 개혁의 법적 반영이며, 법률제도가 사회현상에 대한 반응이다. 또 필자가 파악한 것도 2000 년' 최고인민법원 민사사건 사유규정 (시행)' 에서 법적 의미에서만 노무관계가 나타난다는 개념이다. 즉, 경제 형식의 발전은 노무 관계 개념의 출현을 초래했다.

위의 필자를 통해 노동관계와 노무관계는 주체 (노동관계의 한 주체는 고용인 단위, 노동관계는 법적으로 규정된 고용인 단위 이외의 주체) 를 제외하고는 뚜렷한 본질적 차이가 없다고 판단했다. 모두 한쪽이 다른 쪽의 노동을 점유하고, 잉여가치 이론이 많고, 대부분 관리, 지배 및 양자는 특정 역사시기와 각종 요인, 특히 사회보험 징수제도의 요인으로 인해 서로 다른 법률규범으로 처리해야 하고, 일부 특수한 사건에 대해서는 관련 법규의 특수규정으로 인해 특수분석이 필요한 상황일 뿐이다. 이 점은 또한' 침해책임법' 조문에서 추론할 수 있다. 이 법 제 34 조는 고용인 단위 직원들이 업무 임무 수행으로 인한 타인의 손해를 책임지는 주체를 규정하고, 제 35 조는 개인간에 노무관계를 형성할 때 노무측이 노무로 인해 타인에게 손해를 입힐 때 배상 책임을 지는 주체를 제공하고, 조문 배열에서도 노동관계와 노무관계의 선별이 주체에 주로 반영된다고 추측할 수 있다.

하지만 노동관계도 영지를 계속 확대하고 새로 나타난 노동관계의 영지를 잠식하는 것을 볼 필요가 있다. 이 점은 고용 단위라는 개념의 내포와 외연의 발전에서 도출할 수 있다.

고용주의 개념은 법적으로 * * * 3 단계의 변화가 있다. 1,' 노동법' 이 출범하기 전에는 법적 의미에서 고용주의 개념이 없다.' 노동법' 이 출범할 때까지 고용주의 개념, 즉 법 제 2 조에 규정된 기업이 나타났다. 2. 인신손해배상 사법해석이 출범했고, 이 해석의 제 12 조 규정에 따라 고용인의 개념 적용 범위는 법에 따라 산업재해보험 조정에 참가해야 하는 단위로 정해졌다. 한편' 산업재해보험조례' 제 2 조에 따르면 인신손해배상 사법해석에서 고용인의 개념 적용 범위는 중화인민공화국 * * * 과 국내 각 기업, 고용인이 있는 자영업자 (각 성은 본 성의 상황에 따라 규정됨) 를 가리킨다. 3.' 노동계약법' 이 발표됨에 따라 제 2 조에 규정된 고용인의 개념 적용 범위는 중화인민공화국 * * * 과 국내 기업, 개인경제조직, 민영 비기업단위 등 조직, 국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자들, 설립, 이행, 이행이다. 위에서 볼 수 있듯이, 고용인 단위 개념의 변화는 노동관계를 적용하는 주체의 확대, 즉 노동관계 범위의 확대로 직결된다. 경제개혁이 심화됨에 따라, 원래 일부는 노무관계에 속한 용공 형식이 노동관계로 바뀌었다는 것을 알 수 있다. 즉, 노동관계와 노무관계의 차이는 뚜렷이 구별되는 것이 아니라, 전환될 가능성이 있다는 것이다 (다만 노동관계가 노동관계로 전환될 뿐이다).

< P > 위에서 볼 수 있듯이, 현 제도와 관련 규정에는 불명확하거나 모순된 갈등이 많다. 그 이유: 1, 일부 법률법규 갱신 속도가 경제제도의 개혁 발전 속도, 특히 사회보험징제도보다 뒤처져 있다. 일부 법률과 규정의 생각은 또 현행 경제 형세를 넘어섰다. 2. 정출다문으로 인해 어쩔 수 없다. 3. 법에 대해서만 법률에 대해 이야기하고, 다른 학과와의 소통과 교류가 부족하다.

더욱 주목할 만한 것은 현행 제도의 혼란과 갈등이 점차 사법실무에서 이미 이원화 경향을 보이고 있다는 점이다. 즉, 노동 제공자 (잠시 그렇게 부르자) 가 피해를 입은 논란과 다른 노동 (노무비) 분쟁 (주로 노동보상) 이 양자관계를 정의하는 데 있어서 기준이 다르다는 것이다. 즉, 같은 사람이 분쟁 유형에 따라 인민법원이 이 분쟁을 처리할 때 노동관계로 인정되고, 서로 분쟁을 처리할 때 노무관계로 확정될 수 있다는 것이다. 노동제공자가 피해를 입은 경우 현행제도 설계는 고용인 단위가 법에 따라 산업재해보험 조정에 참여해야 하는 단위 (주로 인신손해배상 사법해석 제 12 조 규정) 에 속하는지, 긍정적인 대답이라면 노동관계를 위해 산업재해보험 조례의 규정에 따라 처리해야 하는지를 주로 고려하고 있다. 부정적인 대답인 경우 노무관계를 위해 인신손해배상 사법해석을 적용해 처리한다. 이런 논란 주체를 중화인민공화국 * * * 과 국내 각 기업, 고용인이 있는 자영업자 (자영업자를 산업재해보험조정에 포함시키지 않은 성 제외) 로 엄격하게 제한한다. 노동제공자가 피해를 입은 것 외에 다른 논란은 주로 노동계약법에 규정된 고용인 단위에 속하는지, 노동계약법에 규정된 고용인 단위 (중화인민공화국 * * * 및 국내 기업, 개인경제조직, 민영 비상업단위 등 조직, 국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자) 에 속하는지 조사한다.

< P > 이 몇 가지 측면을 종합해 개인총용노동관계와 노동관계의 선별은 다음과 같은 사고를 따라야 한다.

1, 주체 방면의 심사, 고용주체가 노동법에 규정된 고용기관의 범주에 속할 경우 기본판단은 노동관계이고, 반대는 노동관계다.

2, 주체적 요인을 고려한 뒤 사회보험징사 방면의 구체적 상황도 고려해야 한다. 즉 노동관계의 특징에 부합하지만 현행 사회보험징제도는 규범화되지 않고 노무관계로 처리해야 한다.

3, 관련 부서에서 내놓은 사법해석, 규정, 규범적 의견은 노동관계의 특수규정을 반드시 고려해야 한다.

4,' 임시, 단기, 일회성' 도 양자관계를 정의할 때 고려해야 할 요소 중 하나이다.

5, 노동제공자 상해방면의 사건과 다른 유형의 사건 (보상 회수) 의 사건을 차별적으로 처리한다.

6, 국가가 주로 노동부문을 통해 관련 고용형태를 규제하는지 여부, 긍정적인 답변을 하면 기본적으로 노동관계로 판단된다.

4, 앞서 언급한 혼동되기 쉬운 고용관계에 대한 분석

위 논술에 따르면 필자는 서두에서 제시한 몇 가지 특수한 고용형태를 분석했다.

1, 건설공사층 하청, 마지막으로

이 상황은 주로 위에서 언급한 첫 번째 및 6 가지 사고방식, 즉 노동을 받는 쪽이 고용주의 범주에 속하는지 여부와 주로 노동부문에 의해 규제되는지 여부에 따라 분석된다. 이런 상황은 소위 도급감독이 찾은 노무제공자이고, 임금도 도급감독이 노동제공자에게 지급하고, 도급감독이 노무제공자를 관리하며, 대부분의 건축업자들은 그 노동자들이 노동을 제공하고 있다는 사실조차 모르기 때문에, 고용주체는 통상적으로 소위 도급업자인 것 같다. 즉, 자연인은 용공 주체로서 노무관계에 속하지만, 우리가 좀 더 분석해 보면' 건축법' 에 따라 알 수 있다. 국가는 건설공사에 대해 도급감독이 실제 시공을 하는 것을 엄금하고 있다. 최고인민법원의 건설공사 사법해석도 시공자질이 없는 도급행위에 대해 무효로 처리되기 때문에 양자관계를 노무관계로 처리한다면 자연인이 건설공사 시장에 개입한 혐의를 분명히 인정한 것이 분명하다.

그리고 국무원이 내놓은 각종 서류도 건설 분야의 농민공 임금 문제를 노동사회보장부가 이행해야 할 의무로 삼고, 노동사회보장부도 여러 차례 서류를 내놓고 농민공 임금 지급 문제를 규범화했다. 각 건설공사 전 노동부문도 건설공사가 시작되기 전에 노동자 임금 지급 보증금을 납부할 것을 요구했다. 위에서 볼 수 있듯이 국가는 건설 분야의 고용문제 (국가가 농민공의 개념을 더 많이 제시하는 것) 를 노동관계로 취급하고 처리하는 것이다. 다른 손에서, 노동 공급자에 의해 제공 된 노동은 건축 프로젝트의 일부분으로 구체화 되 고, 건축 공학의 법적인 의미의 건축 회사는 건축 회사 이다, 그러므로, 이 원근법에서는 또한 노동 관계로 확인 되어야 한다. 특히 사법실무에서 노동제공자는 업무상의 원인으로 피해를 입은 경우' 산업재해보험조례' 에 따라 처리해야 한다. 이 밖에 다른 논란 (주로 임금 지급 논란) 은 중재 선행을 해야 하고, 실체 측은 노동사회보장부, 건설부가 내놓은' 건설 분야 농민공 임금 지급 관리 잠행 조치' (노사부 발행 [2004]22 호) 제 12 조 규정에 따라 처리해야 한다. 즉, 공사 총청부업체가 공사를 규정 위반해서는 안 된다. 이런 규칙에 따라 처리하는 것도 법률의 규범 기능을 반영한다.

2, 자연인이 차량을 구입하여 운송회사에 매달아 놓은 이 자연인이 고용한 운전자가 노동관계인지 노무관계인지. 상황에 따라 고용된 다른 직원들이 노동관계인지 노무관계인지.

이 고용 형식은 이전 고용 형식과 동일합니다. 즉, 이 경우 차량의 실제 소유자가 찾는 노동 제공자이며, 임금도 실제 소유자가 노동 제공자에게 지급해 실제 소유자가 노동 제공자를 관리한다는 것입니다. 최고인민법원 행정재판정에 따르면 차량이 다른 부대에 기대어 차량을 운영하는 실제 소유자가 고용한 운전기사 업무에서 사상자가 산업상해 문제로 인정될 수 있는지에 대한 답변 ([2006] 행 타자 제 17 호): 개인이 구매한 차량은 다른 부서에 매달려 있고, 기착단위의 이름으로 대외적으로 운영되고 있다. 고용된 운전자와 기착단위 사이에 사실노동관계가 형성되어 차량 운영중 사상자가 발생한 경우 노동법을 적용해야 한다. 이에 따라 차량 의존의 경우 고용관계는 노동관계로 인정되어야 한다. 현실경제활동에도 다른 기착상황이 남아 있어 개인도 이 원칙에 따라 처리해야 한다고 생각한다. 또 다른 각도에서 건설공사 층층 하청, 결국 자연인에 의해 시공을 조직하는 것도 사실상 매달리는 상황의 일종이다.

3, 해고, 퇴직,

이 상황은 주로 위에서 언급한 두 번째 사고방식, 즉 사회보험 징집 방면의 구체적인 상황을 고려해야 한다는 것을 기준으로 분석된다. 만약 최고인민법원 행정재판정에 따르면 퇴직자와 현 근무단위 간에 노동관계를 구성하는지 여부와 근무시간 내 부상이' 산업재해보험조례' 문제에 적용되는지 여부에 대한 답변 ([2007] 행 타자 6 호):' 산업재해보험조례' 제 2 조, 제 61 조 등 관련 규정에 따라 퇴직자가 현 근무단위에 초빙돼 현재 근무단위는 이미 그 일을 하고 있다 이에 따라 이런 관계는 일률적으로 노동관계로 정의되어야 할 것 같다. 그러나 우리는 이 답변의 전제조건이 현 직장이 이미 산업재해보험료를 납부했다는 것을 알아차렸다. 우리나라의 현행 사회보험제도는 근로자 한 명당 단 하나의 사회보험계좌만 가질 수 있는 것으로, 정년퇴직 근로자가 별도로 다른 기관에 노동관계로 초빙된다는 것을 구별하지 않으면 노동보험제도와 충돌할 수밖에 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 사회보험, 사회보험, 사회보험, 사회보험, 사회보험) 즉, 원래 단위는 근로자에게 임금을 지급하지 않았지만 여전히 사회보험을 납부하고, 새 단위는 임금만 지급하고 사회보험은 지급하지 않는 경우, 노사 관계가 현행 사회보험제도와 상충될 수밖에 없다는 것이다.

따라서 해고, 퇴직, 퇴직, 퇴직, 그리고 그에 상응하는 협의를 체결하지 않았지만 실제로 원래 단위를 떠난 직공은 또 다른 부서에 별도로 고용되어 노동관계에 속하는지 여부를 판단할 때 노동보험에 주의해야 한다. 만약 원래 단위가 각종 노동보험을 납부한다면, 현재 제도는 노동 제공자와 새 단위가 노동관계를 형성한다고 판단해서는 안 된다. 만약 원래 부서가 노동자를 위해 각종 노동보험을 납부하지 않고, 새 단위가 노동자를 위해 각종 노동보험을 납부한다면, 노동제공자와 새 단위는 노동관계로 인정되어야 한다.

4, 고용인의 임시고용은 노동관계인지 노동관계인지.

이 시나리오는 주로 위에서 설명한 두 번째, 세 번째, 네 번째 아이디어를 종합적으로 분석한 것입니다. 노동부 사무청에 따르면' 임시직 등 문제에 대한 요청' 에 대한 회답 (노동부 [1996] 238 호):' 임시직' 의 제법 문제가 남아 있는지 여부. 노동법 시행 후, 모든 고용인 단위와 근로자는 노동계약 제도를 전면적으로 실시하며, 각종 근로자가 고용인 단위에서 누리는 권리는 평등하다. 이에 따라 과거 정규직에 비해 비정규직 근로자 명칭은 더 이상 존재하지 않았다. 고용인 단위는 임시직에서 일을 하는 경우 근로자와 노동계약을 체결하고 법에 따라 각종 사회보험을 건립하여 관련 복지대우를 받을 수 있도록 해야 하지만 노동계약 기한에는 차이가 있을 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 위에서 볼 수 있듯이 국가노동부는 노동법 출범 이후 노동계약을 각종 고용관계에 보편적으로 적용하고 노동관계의 영토를 확대하기 위해 노력해 왔다. 하지만 이 규정은 지금 너무 앞서가는 것 같고, 현행에서는 주로 가이드 역할을 하고 있다. 예를 들어, 한 기관이 청소에 종사하는 직원을 5 일 동안 고용하는 등 현행 특정 시기의 노동보험 제도의 문제로 인해 현행 노동보험 제도에 따라 노동관계로 처리할 수 없는 것이 분명하고 노무관계로 처리할 수밖에 없다. 저장고원 기록에 의해 결정된' 임시, 단기, 일회성' 의 특징에 따라 노동관계로 정의되어야 한다는 얘기다. 물론, 사회 보험 징수 제도가 더욱 완벽해지면서 이런 상황은 노사 관계로 귀속될 가능성이 있다.

5, 영업허가증이 없거나 영업허가증이 취소됐지만 단위 명의로 경영활동을 하는 것은 직원과의 노동관계인지 노동관계인지.

이 시나리오는 주로 위에서 설명한 첫 번째, 세 번째, 다섯 번째 아이디어에 따라 분석됩니다. 먼저 사건이 인신상해의 성격인지 아니면 다른 성질인지 구분한 다음 이 문제를 처리해야 한다. 만약 사건이 인신상해의 성격을 다루고 있다면 노동사회보장부가 내놓은' 불법고용단위 사상자 일회성 배상방법' 제 2 조에 따르면, 이 방법으로' 불법고용단위 사상자' 라고 부르는 것은 영업면허가 없거나 법에 따라 등록하지 않은 단위 및 법에 따라 영업면허를 해지하거나 등록 취소, 신고된 단위가 사고상해나 직업병에 걸린 직원, 고용인 단위로 아동 노동으로 인한 장애, 사망아동 노동을 가리킨다. 이에 따라 이런 상황은 노동관계에 속하므로 이 규정에 따라 노동관계의 기본 원칙과 사고방식에 따라 처리해야 한다고 규정하고 있다. 인신상해 이외의 분쟁 (주로 임금이나 보상 분쟁) 은 이 생각대로 처리할 수 없다. 영업허가증이 없거나 법에 따라 등록, 신고되지 않은 단위 고용인이 노동을 제공하는 경우, 보상 지급을 요구하는 주체는 현행법에 규정된 고용인 단위가 아니라 자연인이기 때문에 노무관계로 처리해야 한다. 영업 면허가 취소된 단위의 경우, 주체 자격은 법적으로 여전히 존재하므로 노동관계로 처리해야 한다. 이 상황에는 또 하나의 특수한 상황이 있다. 설립 중인 회사 기업 고용인원이 상응하는 설립 준비 작업을 하고, 회사 설립이 성공하면 쌍방 간에 노동관계로 간주되어 노동관계로 상응하는 처리를 해야 한다. 회사 설립이 실패하면 쌍방 관계는 노무관계로 포지셔닝해야 한다.

6, 자영업자와 직원 간의 노동관계인지 노무관계인지.

이 상황은 주로 위에서 설명한 두 번째 아이디어를 기반으로 분석됩니다.

자영업자 고용은 노동법에 의해 규제되지만,' 사회보험료 징수잠정 조례' 는 각 성이 상황에 따라 징집 범위에 포함되는지 여부를 스스로 결정하기 때문에, 한 성이 자영업자를 사회보험료 징수에 포함시키면 당연히 노동관계로 처리해야 한다. 만약 한 성이 자영업자를 사회보험료 징수에 포함시키지 않았다면 인신상해배상 사법해석 규정에 따라 노동제공자가 피해를 입었을 때 노무관계로만 처리할 수 있도록 해야 한다. 그렇지 않으면 자영업자의 고용인이 자영업자에게 노동보험을 지급하도록 요구할 때, 인민법원이 소송요구를 지지하면 자영업자가 고용인에게 사회보험을 납부하려 하지만 사회보험료징수기관은 징수를 거부하는 난감한 국면이 나타날 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 자영업자, 자영업자, 자영업자, 자영업자, 자영업자, 자영업자)

7, 변호사와 로펌, 보험회사와 보험사무원 간의 노동관계인지 아니면 기타 관계인지.

실제로 이 문제는 위에서 언급한 관계가 노사 관계인지 여부에 관한 문제이며, 노무 관계인지 여부와는 관련이 없습니다. 그러나 상술한 관계는 노사 관계와 밀접하게 연결되어 있기 때문에 여기에서 함께 논술한다. 변호사와 로펌의 관계에 관한 문제는 종합 분석이 필요하다. 현행국가는 로사무소의 유형에 대해 국소, 협력소, 협력소 세 가지가 있는데, 국사무소가 차액충당금의 사업단위에 속하기 때문에 이 글은 논의하지 않는다. 파트너십소와 협력소는 민정부부의' 민영비기업단위 등록 잠행방법' 에 규정된 민영비기업단위 범주에 속해야 한다. (사법부 출범은 법률사무소를 등록해서는 안 되지만, 로펌의 민영비기업단위의 성질은 이에 따라 변할 수 없다.) 따라서 로펌은' 노동계약법' 에 규정된 고용인 단위에 속해야 하지만, 이에 따라 소속 변호사와 노동관계에 속한다는 것을 설명할 수는 없다. 현행 로펌의 변호사 관리 방식에는 임금제, 기본급가공제제, 관리비제 (변호사가 매년 로펌에 일정한 액수의 비용을 정기적으로 납부하고, 로펌이 등록등록을 하고, 관련 서신을 발행하며, 속칭 판매석으로 알려짐) 가 있기 때문에, 일반적으로 처음 두 가지 관리방식은 노동관계를 구성하지만, 세 번째 방식은 노동관계나 노무관계의 범주에 속하지 않는 것으로 드러났다. 따라서 변호사와 로펌 간의 관계는 단순히 노동관계로 인정될 수 없고, 쌍방이 관리 지배 임금 지급 등의 사실이 있는지 구체적으로 분석해야 한다. 여기에 의문이 있을 수 있다. 좌석 판매 관계도 실제로 기착의 한 형태인데, 왜 앞서 언급한 1 과 2 는 노동관계로 간주되고, 여기서는 다른 관계로 인정되는가? 이 경우 변호사의 지위는 앞서 언급한 도급장 및 실제 차주의 지위와 동일하다는 것을 더 자세히 분석해 볼 수 있다. 자리를 사는 변호사가 다른 사람을 다시 고용하여 직무상의 노동을 제공한다면, 근로자와 로펌 사이에 노동관계를 형성해야 한다. 자리를 사는 변호사 (성격은 도급장, 차량의 실제 소유자와 동일) 와 로펌 사이에는 당연히 노동관계가 없다.

보험업무원과 보험회사 간의 관계에 대해 일반적으로 대리관계에 속한다고 주장하며, 보감회가 내놓은' 규제대행제 보험마케팅원 관리제도에 관한 통지' (보험감독 [2007]123 호) 에 따라 논의했지만, 이 통지에서는 대리제 보험판매원과의 출석을 요구했다 위에서 알 수 있듯이, 이 통지에 부합할 경우 보험사와 보험회사가 대리관계로 작용하지만, 보험회사가 보험사무원에 출석, 회사 직원의 관리제도를 시행하고 보험사무원의 기본급을 준다면, 둘 다 노동관계로 삼을 수 있다.

5, 결론

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