인력파견행정허가 실시방안 조항
법적 주체:
노동력 파견 행위에 있어서도 노동력 파견은 관련 법규를 준수해야 하며, 그렇지 않으면 노동자의 노동 이익 중 하나가 손상될 수 있습니다. 근로자의 노동 이익에 관한 한 근로자의 노동 이익은 법으로 보호되어야 하며 관련 노동법에는 명확한 규정이 있습니다. 1. 인력파견정책 관련 규정은 무엇인가? 1. 인력파견단위에 대한 제한을 강화하는데, 주로 다음과 같다. (1) 인력파견단위의 등록자본금은 200만 이상이어야 한다. 이 조항은 인력파견 시장의 질서를 표준화하고, 인력파견업체에 대한 접근제한을 강화하며, 인력파견업체의 재정건전성을 높이고, 파견근로자 보호를 강화하기 위한 것이다. 자금력이 약한 기업의 일부 인력파견시장 진출을 방지하고 인력파견질서를 교란하며 파견근로자의 정당한 이익을 침해하는 행위를 방지한다. (2) 근로자파견단위는 파견근로자와 2년 이상의 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하여야 한다. 현행 관행에서는 다수의 파견근로자와 파견근로자가 체결한 근로계약은 파견근로자와 사용자가 체결한 근로계약 기간과 일치하므로, 근로계약이 성립하면 근로계약이 종료되는 것으로 간주됩니다. 따라서 근로자파견단위와 파견근로자 간의 노동관계를 안정시키기 위해 파견근로자의 직업안정을 강화하고, 근로자파견단위가 단기계약을 체결하는 것을 방지한다. 법적 의무를 회피하고 노동을 침해하는 행위 근로자의 정당한 권익을 보호하기 위해 노동계약법은 근로자파견단위가 파견근로자와 2년 이상의 유기적인 근로계약을 체결하도록 규정하고 있습니다. (3) 파견근로자가 근무하지 않는 기간 동안 파견단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월급을 지급해야 한다. 인력파견직은 임시직, 보조직, 계절직 등이 일반적이기 때문에 인력파견계약은 단기계약이 대부분이어서 근로자에게 장기간의 고정직 일자리를 보장하기 어렵다. 근로계약이 체결된 후에는 근로자가 일을 하지 못하는 상황에 놓이게 되는 경우가 많으므로, 근로자가 일을 하지 않을 때 생활에 어려움을 겪지 않도록 하기 위해 「근로계약법」에서는 파견근로자를 파견하지 않도록 규정하고 있습니다. 근무하지 않는 기간 동안 파견업체에 고용되어야 하며, 현지 인민정부가 규정한 최저임금 기준에 따라 월급을 지급받는다. (4) 근로자파견단위는 근로자파견계약에 따라 사용자가 파견근로자에게 지급한 근로보수를 공제할 수 없다. 현행 관행상 근로자는 일반적으로 인력파견업체와 사용자가 체결한 '근로자파견계약'에 규정된 근로보수 금액을 알지 못하며, 사용자는 일반적으로 인력파견업체를 통해 파견근로자에게 근로보수를 지급하고 있다. 따라서 많은 근로자파견업체에서는 근로자파견계약에 따라 파견근로자에게 지급되는 근로보수를 보류하는 등 다양한 이유와 구실을 사용하여 근로자의 정당한 권익을 침해하고 있으며, 이에 대해 근로계약법에서는 금지규정을 두고 있습니다. (5) 파견근로자에게는 수수료를 부과할 수 없다. 현재 우리나라의 노사환경은 파견근로자가 노사관계의 성립과 근로계약의 이행에 있어서 항상 취약한 위치에 놓이게 되어 있으며, 이는 근로자파견단위나 사용자가 이를 악용하는 것을 방지하기 위함이다. 예금 사용에 대한 강력한 지위 근로자로부터 예금, 예치금 등의 형태로 수수료를 징수하는 것은 근로자의 정당한 권익을 침해하는 행위로, 「근로계약법」에는 이를 금지하는 규정이 있습니다. 2. 특히 다음 측면에서 실제 고용 단위에 대한 제한을 강화했습니다. 노동계약법 제62조에 따르면, “고용 단위는 다음 의무를 이행해야 합니다. (1) 국가 노동 기준을 이행하고 그에 상응하는 노동 조건 및 노동 보호를 제공해야 합니다. (2) 파견근로자에게 업무요건 및 노동보수를 통지합니다. (3) 업무와 관련된 초과근무수당, 성과급을 지급합니다. (4) 파견근로자에게 업무에 필요한 교육을 실시합니다. 5) 계속 고용을 위해서는 정상적인 임금 조정 제도를 시행해야 합니다. (6) 사용자는 파견근로자를 다른 사용자에게 파견할 수 없습니다. 3. 파견근로자는 근로자와 동일한 권리를 갖습니다. 동일노동 동일임금은 법적으로 금지되어 있으며, 파견근로자는 고용주의 근로자가 아니며, 고용주와 노동관계도 존재하지 않기 때문에 이를 근거로 은밀하게 홍보하는 경우가 많습니다. 파견근로자와 파견근로자 사이의 동일노동 불평등임금은 분배방식의 다양화와 노동시장화의 필연적 결과라고 믿습니다.
구체적으로: (1) 이 정책은 기업이 다양한 분배 방식으로 공존할 수 있도록 허용하며, 업무에 따른 분배는 분배 방식 중 하나일 뿐입니다. (2) 인력 파견에 대한 보상은 일반적으로 시장 수요에 따라 결정됩니다. 노동 시장화의. 노동 및 고용에 대한 보수는 일반적으로 기업의 경영 성과에 따라 결정됩니다. 따라서 결정 요인이 다르면 필연적으로 보상 금액도 달라집니다. 우리는 분배방식의 다양화와 노동가치의 시장화를 바탕으로 동일노동에 대한 불평등한 임금을 조장하고, 직위가 아닌 지위에 따라 임금을 결정하는 방식은 사실상 심각하게 위축될 것입니다. 이는 근로자의 생산의욕을 법적인 관점에서 보면 헌법이 보장하는 국민의 평등권을 노골적으로 침해하는 것일 뿐만 아니라, 노동법에서 규정하는 동일노동 동일임금에 대한 심각한 위반이다. 이에 근로계약법은 파견근로자도 고용단위의 근로자와 동일노동, 동일임금을 받을 권리가 있음을 명확히 규정하고 있어 사용자가 이와 관련한 어떠한 차별대우도 인정하지 않고 있습니다. 4. 인력파견직은 일반적으로 임시직, 보조직, 대체직으로 실시된다. 실제로 일부 사업주들은 인력파견 형태를 악용해 인력파견직위를 지속적으로 확대하고 있으며, 더욱이 기간제 근로계약이 만료된 이후에는 노동법상의 의무를 회피하는 등 인력파견으로 전환하고 있다. 공개 고용 계약을 체결할 의무. 또는 동일 노동에 대한 불평등 임금 현상을 '제거'하기 위해 모든 특정 유형의 직위에서 인력 파견을 실시하여 근로자의 노동 보수를 낮출 뿐만 아니라 근로자를 비교할 대상이 없게 만듭니다. 이러한 근로 형태의 남용에 대응하여 「근로계약법」은 근로자 파견직을 일반적으로 임시직, 보조직, 대체직으로 실시하도록 규정하여 근로자 파견 고용을 근로자 고용에 대한 보충적 위치로 규정하고 있다. 근로자에게 피해를 주지 않도록 합니다. 5. 사용자는 자신의 사업장이나 산하 사업장에 근로자를 파견하기 위한 인력파견회사를 설치할 수 없습니다. 근로계약법 공포 이전에는 인력파견에 관한 명확한 법적 규정이 없어 허점도 많았기 때문에 일부 사업주는 인건비 절감과 법적 의무를 회피하기 위해 인력파견의 허점을 악용하기도 했다. 예를 들어 인력파견회사를 자체 설립하면 해당 단위 내 장기 고정 정규 인력 직위를 '인력파견' 직위로 전환할 수 있다. 해당 직위의 근로자는 노무업체에서 파견하게 됩니다. 이러한 '팔고 사는' 방식의 결과, 근로자는 여전히 동일한 근로자이지만, 소득이 크게 감소하여 노동강도가 높아지거나, 인력파견의 지위가 확대되거나, 많은 경우에 이를 가능하게 한다. 고용주는 직원과의 개방형 노동 계약을 체결해야 하는 의무를 회피합니다. 이러한 행위에 대해 중국 런민대학교 법학대학원 왕종위 교수는 전혀 이행되지 않은, 마땅히 져야 할 책임을 회피할 목적으로 이루어진 '노동파견'은 근본적으로 그 실효성을 부정해야 한다고 본다. . 흑백으로 작성된 계약서라도 반드시 법의 보호를 받아야 하는 법적 문서는 아닙니다. 직원과 실제 고용주 사이의 노동 관계를 인정하는 것은 직원을 보호하는 것입니다. 이에 새로 공포된 근로계약법은 사용자가 소속 사업장이나 소속 사업장에 근로자를 파견하기 위해 인력 파견 사업장을 설치할 수 없음을 명확히 규정하고 있습니다. 이는 근로자의 권리를 침해하고 자신의 의무를 회피하는 "자신을 위해 판매하고 자신을 위해 구매"하는 행위를 금지합니다. 그런데 사업주의 특수관계인이 인력파견회사를 설립하여 사업주나 그 산하기관에 근로자를 파견하는 경우에도 이 금지사항에 해당된다고 생각합니다. 이 조항은 법안의 본래 의도를 고려해 볼 때 사용자가 근로자의 지위를 변경하고 근로자의 이익을 착취하며 법적 책임을 회피하기 위해 '자체판매 및 자체구매' 방법을 사용하는 것을 금지하는 것입니다. 따라서 사용자가 해당 단위 또는 그 산하기관에 근로자를 파견하기 위하여 특수관계인을 통하여 인력파견단위를 설치하는 것을 금지하고 있으며, 이는 이 법의 본래 취지에 부합하도록 하여야 한다. 여기에 확장된 해석이 주어졌습니다. 6. 사용자는 노동계약법 규정을 위반하여 근로자파견회사가 파견근로자에게 손해를 입힌 것에 대해 연대책임을 진다. 파견업체가 근로계약법 규정을 위반하여 파견근로자에게 손해를 끼친 경우, 사용자는 연대책임을 져야 합니다. 이는 자기책임의 원칙에 위배되는 것입니까? 이론상 논란의 여지가 있다. 그러나 이러한 연대책임 규정은 노동파견에 대한 입법자들의 주관적 태도, 즉 관리를 강화하고 파견단위와 고용단위를 엄격히 제한하며 근로자의 권익을 철저히 보호하고 근로자 파견에 대한 주관적 태도를 반영하고 있음이 틀림없다. 일차적 고용 형태가 아닌 보충적 고용 형태로 간주된다.
따라서 고용주 입장에서는 입법자의 태도와 법률 조항을 신중하게 고려하고 저울질해야 합니다. 2. 인력 파견 회사 허가 신청 방법 인력 파견 회사 허가 신청 조건: 1. 납입자본금은 200만 위안 이상이어야 합니다. 2. 다음 사항에 적합한 고정 사업장 및 시설이 있어야 합니다. 3. 법률, 법규에서 규정하는 법률, 행정적 요구가 있어야 한다. 4. 법률, 행정법규에서 규정하는 기타 조건이 있어야 한다. 구비서류 : 1. 인력파견사업 허가신청서 (시인적자원사회보장국 홈페이지에서 다운로드 가능) (원본 2부 제출) 2. 상공업 허가증 또는 사전승인통지서 기업명' (사본 제출) 3. 정관(최신) (사본 제출) 4. 전년도 자본금 확인 보고서 및 재무 감사 보고서 법적 객관성:
"중화인민공화국 노동계약법"
제58조
노동력 파견 단위는 이 법에서 말하는 사용자이다. 고용주는 근로자에 대한 고용주의 의무를 이행해야 합니다. 근로자파견단위와 파견근로자가 체결하는 근로계약에는 이 법 제17조에서 규정하는 사항 외에 파견근로자의 사용자, 파견기간, 직위 등을 명시해야 한다.
근로자파견단위는 파견근로자와 2년 이상의 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 매월 근로보수를 지급해야 한다.
파견근로자가 근무하지 않는 경우, 파견단위는 지방인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월급을 지급해야 한다.