기업 관리자를 위한 성과 평가 방법을 공식화하는 방법
기업 경영자의 성과평가 방법을 공식화하는 방법
관리자의 책임감과 업무 효율성을 향상시키기 위해 실제 상황을 바탕으로 성과평가 계획을 다음과 같이 수립한다. 회사의:
1. 평가 원칙:
개방성, 공정성, 공정성, 단순성 및 현실성
2. 평가 대상:
중간관리자 이상 및 전문기술인력.
3. 평가 기준:
이번 달 업무 계획, 업무 책임, 업무 표준 및 리더십이 마련한 주요 업무.
4. 평가 가중치:
평가는 100점 만점 시스템을 기반으로 합니다. 평가는 직속 상사와 상위 직급 상사의 2단계로 진행됩니다. 즉, 월별 평가 점수는 직속 상사의 경우 70%, 다음 직급 상사(즉, 리더)의 경우 30%입니다. 회사의 책임자). 인사부는 평가의 구성, 실행 및 요약을 담당합니다.
5. 평가 절차:
평가 대상자는 이번 달 업무 요약, 업무 성과, 기존 문제점을 매월 30일 이전에 직속 상사에게 제출해야 하며, 직속 상사에게는 감독자는 2일 전에 검토를 완료해야 합니다. 피평가자의 평가와 점수는 상급 감독자에게 제출됩니다. 상급 감독자는 평가를 완료하고 인사부에 제출합니다. 6 며칠 전에 서면으로 총책임자에게 제출하세요.
6. 평가 비율 :
그룹사 부장, 차장의 월별 성과급은 총 급여의 40%를 차지하며, 이는 매년 현금으로 지급됩니다. 월별 평가 결과에 따른 급여, 당월 과장의 성과급은 총 급여의 30%를 차지하며, 평가 결과가 95 이상인 경우에는 월별 평가 결과에 따라 급여로 현금화됩니다. 포인트(원래 수치 포함)는 급여 전액이며, 95점 미만으로 1포인트 감소할 때마다 월별 성과 급여가 계산됩니다. 해당 백분율을 계산하여 점수에 해당하는 금액을 얻습니다.
7. 연차 평가 :
그룹사 부장, 차장, 각 지점 부장(프로젝트 총괄 포함)의 월급 총액의 10% , 부서장 연차평가에 참여하여 연차목표책임제의 모든 지표를 완성하고, 연간목표책임제의 지표를 바탕으로 구체적인 평가실행 내용을 책정합니다.
8. 평가 피드백:
1. 평가 결과는 평가자가 적시에 평가 대상자에게 피드백됩니다. 기존의 문제점에 대해서는 평가자는 피평가자와 대화를 통해 문제점을 지적하고 이유를 설명하여 업무 개선을 도모해야 합니다.
2. 월별 평가 결과는 인사부에서 발표하고 인사 관리 평가 파일에 저장되며, 이는 연간 평가, 임용 및 승진, 교육 또는 해고의 주요 근거로 사용됩니다. . 족탕 관리자를 위한 성과 평가 방법을 공식화하는 데 도움을 주십시오*** 여가, Xie Guang
로딩
관리 직원 성과 평가의 비중은 약 50%입니다. 약 30%, 능력 평가가 약 30%를 차지합니다. 태도 평가가 약 20%를 차지합니다.
직원 성과 평가
성과 평가 평가 양식
직원 이름 직위
부서 평가 기간 연월 ∽ 연월
p>평가 척도 및 점수 우수(10점) 좋음(8점) 보통(6점) 나쁨(4점) 매우 나쁨(2점)
평가과제 기준 및 채점기준
자체
평가 관리자 평가 총괄 관리자 바로 아래의 평가
이 열의 평가 평균 점수
업무 성과
< 피> 1. 업무목표 달성성(인당 생산능력 목표, 경영목표) 42. 생산안전관리 효과(사람/재료/기계/환경/법률의 안전상태)
3. 관련 기술/품질의 관리 또는 개선
4. 팀의 안정성, 원활한 업무운영, 부하직원의 규율
5. 6S 관리, ISO 이행현황 및 시스템 이행현황
업무능력
1 ． 비즈니스 지식과 기술, 경영의사결정 능력 2
2. 조직 및 리더십 능력
3. 의사소통 및 조정 기술
4. 개발 및 혁신 능력
5. 실행 및 구현 능력
작업 품질
1. 2
2. 임무를 완수하기 위해 열심히 일하고 가능한 모든 일을 하십시오. 열심히 일하고 맡은 일을 완벽하게 수행하세요
3. 책임감이 강하고, 자동으로 일하며 모범을 보일 수 있는 분
4. 직업 윤리 및 행동, 개인 행동에 주의, 회사 이미지 유지
5. 업무에 대한 책임감과 회사에 대한 헌신
업무 태도
1. 업무 규정을 준수하고 부지런하고 성실하게 행동하십시오.
2. 단결, 협업 및 팀 인식
3. 시간을 잘 지키고 규율을 잘 지키며, 실용적이고, 적극적이고 긍정적입니다.
4. 시간을 낭비하지 말고, 힘든 일을 두려워하지 말고, 불평하지 말라
5. 업무 정신 : 낙천적이고 진취적인가
평가자 서명 : 직속 : 과장 : 부장 :
평가점수 업무수행 평균점 × 4 + 업무능력 평균점 × 2 + 업무질 × 2 + 업무태도 × 2 = 포인트
출석 및 상벌
(HR 제공 정보) Ⅰ. 출석 : 지각 및 조퇴 건수 × 0.5 + 결근일수 × 4 + 개인휴가일수 × 0.5 + 병가일수 × 0.2 = 벌점
Ⅱ. 벌점: 벌금/경고 × 1 + 경범죄 × 3 + 중범죄 × 9 = 벌점
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Ⅲ .보상 : 칭찬×1 + 소공×3 + 주요공×9 = 점
총 평가점수 - Ⅰ점 - Ⅱ점 + Ⅲ점 = 점
레벨 분류 A 레벨(표준 초과 또는 표준 충족/우수 또는 좋음): 90~100점;
레벨 B(기본적으로 표준 요구 사항/평균 충족): 80~89점;
레벨 C(표준 요구 사항에 가깝거나 거의 동일/적격): 70~79점;
레벨 D(필요 표준보다 훨씬 낮음/나쁨, 개선 필요): 성능 69점 이하 상업 유통 기업의 관리 인력 평가 방법
귀하의 질문에 기초하여 참고할 수 있는 간단한 아이디어가 있습니다.
목표평가는 회사의 전략적 목표를 기반으로 핵심성과지표를 세분화하고, 목표를 위에서 아래로 부서, 개인별로 세분화하고, 시기를 기준으로 연간평가목표와 월간평가목표를 설정하는 데 활용될 수 있습니다. 목표는 전략적 목표에서 도출되는 것 외에도 직무 책임의 핵심 업무와 결합되어야 합니다. 관리자 수준의 인사 목표에는 수익, 비용, 안전, 효율성 등이 포함되어야 하며, 사업 담당자의 목표는 업무 계획 달성률, 비용 통제율, 오류 등 직무 책임과 결합되어 보다 구체적이어야 합니다. 비율, 고객 만족도 등을 세분화하고, 백오피스 직원의 업무는 주로 책임에서 추출되며, 백오피스 직원의 업무 태도와 능력은 시점과 품질에 따라 평가될 수 있습니다.
지표를 설정할 때는 구체적이고 측정 가능하지 않아야 하며, 평가 결과 정보는 현실적이고 증명 가능하며 관찰 가능해야 합니다. 즉, 시간 단위를 사용하고 효율성에 중점을 둡니다. 기업 관리자를 위한 평가 표준
팀 인센티브 포인트 관리 소프트웨어는 포인트를 사용하여 기업 관리자 및 직원의 관리를 평가하고 소프트웨어를 사용하여 이를 기록합니다. 간단하고 빠르며 실용적이며 구현이 쉽습니다. 기업경영은 필수입니다.
1. 포인트 제도를 활용하여 건전한 기업문화를 조성합니다. 포인트 제도 관리
포인트 제도 관리는 직원의 모든 행동을 포인트로 연결하고, 보상 포인트로 인정합니다. 직원의 좋은 행동, 직원의 나쁜 행동은 포인트 차감으로 억제되므로 포인트 제도 관리는 건전한 기업 문화 구축에 매우 도움이 됩니다.
2. 포인트 시스템을 활용하여 시스템 실행력을 강화합니다. 팀 동기부여 바오
포인트 시스템 관리를 실시합니다. 직원의 모든 위반 및 규정 위반은 차감되지 않습니다. 대신 감소될 것입니다. 이는 직원의 임금에 영향을 미치지 않으며 모든 사람이 받아들일 수 있습니다. 동시에 직원은 포인트를 차감함으로써 처벌 신호를 받게 되며, 이 관리 시스템을 통해 시스템 실행력이 크게 향상됩니다.
3. 포인트 제도를 활용해 유통에 있어서 평등주의적인 기업 관리 시스템을 해결
포인트 제도를 시행합니다. 포인트는 개인의 전반적인 성과를 나타내며 직원의 포인트는 이에 따라 명확하게 순위가 매겨집니다. Chu, 보너스는 포인트 순위와 연결되어 모든 사람이 받은 보상은 균등하게 분배되고, 소수의 보상은 무대에서 공개적으로 분배될 수 있어 평등주의 문제가 완전히 해결됩니다. 배포
4. 포인트 사용 관리 비용 절감을 위한 직원 형평성 인센티브 계획 개발
첫째, 포인트는 무궁무진한 인센티브 자원이므로 구매할 필요가 없습니다. 돈과 연계되어 영원히 사용할 수 있는 순위입니다. 혜택 배분 계획이 수립된 후에는 사용 포인트 수와 관계가 없습니다. 둘째, 포인트는 원래 균등하게 분배된 복지 혜택으로 변경됩니다. 포인트 순위에 연동되어 지출이 늘어나지 않아 인센티브 효과도 배가됩니다.
5. 포인트 제도를 활용하여 인재 유지 및 직원 인센티브 계획
포인트 제도를 시행하여 직원이 근무 기간이 길어지고 성과가 좋아질수록 적립 포인트가 높아지고, 포인트가 높을수록 성취감도 강해집니다. 동시에, 더 다양한 혜택을 받게 되며, 일부는 지분을 할당받게 되어 회사는 인재를 유지할 수 있는 영향력을 갖게 되고 직원은 안정될 것입니다.
6. 규칙과 규정을 수정하거나 프로세스 회사 보상 계획을 변경할 필요가 없습니다.
모든 기업에는 자체 관리 시스템, 자체 규칙 및 규정이 있으며, 하지만 이 중 어느 것도 변경할 필요가 없으며 포인트 시스템을 통합하면 됩니다. 따라서 이러한 관리 방법 세트는 모든 기업에서 자유롭게 사용할 수 있습니다.
포인트 기반 관리와 기존 관리 방식의 네 가지 주요 차이점
차이점 1: 관리 작업이 단순화됩니다. 직원들을 세뇌할 필요도 없고, 직원들에 대한 격렬한 내부 교육도 필요 없으며, 과도한 비판과 교육도 필요하지 않습니다. 가점과 감점을 기준으로 하고, 가점과 감점을 통해 신호를 발생시켜 직원들이 또한 이러한 신호는 모두 긍정적인 에너지 지향적이므로 포인트 기반 관리는 사용하기 쉽고 효과적입니다.
차이점 2: 전통적인 경영은 직원의 내부 교육에 필수적이며 직원에게 감사와 헌신의 정신을 요구합니다. 이러한 방법은 직원의 외적 동기를 동원하므로 지속하기 어렵습니다. 포인트 경영은 직원들이 포인트를 적립해 해외여행을 떠나고, 추가 보너스를 받고, 회사 지분을 확보하는 방식이다. 포인트는 회사의 요구 사항과 직원의 관심 및 꿈을 연결합니다. 따라서 직원들의 내재된 열정이 동원됩니다.
차이점 3: 기존 경영진은 항상 직원에게서 돈을 공제하지만 비공제 시스템은 구속력이 없습니다. 직원이 실수를 하면 돈이 공제되지 않고 포인트만 줄어듭니다. 직원들을 분개하게 만듭니다. 동시에 직원들은 포인트를 획득하여 경품권을 획득하고 행복한 모임(직원 회의) 추첨에 참여할 수 있습니다. 이는 모든 것이 사람 중심이므로 직원이 받아들이기 쉽습니다.
차이점 4: 전통적인 관리 방식은 폐쇄적 관리로 관리 범위가 항상 제한되어 있는 반면, 포인트 기반 관리 방식은 포괄적인 규칙과 규정, 보상 및 차감 기준만 필요합니다.
팀 인센티브 포인트 시스템 관리 전문가
기업 관리자의 성과 평가에는 일반적으로 다음이 포함됩니다. 1. 업무 태도 2. 업무 책임 3. 직무 능력 평가 4 , 교육 기술 평가 5. 팀 관리 능력 평가 6. 업무 완료 여부를 평가합니다. 그러나 경영진의 직위와 사업 성격이 다르기 때문에 구체적인 평가 기준도 다를 수 있습니다. 우리 회사는 Rishiqing을 사용하여 모든 직원을 평가하는데 매우 편리하며 참고할 수 있습니다. 하드웨어 제조 회사의 관리자를 위한 주요 성과 평가 지표는 무엇입니까
이 지표는 본부장 및 차장과 같은 회사의 최고 경영진을 위한 지표가 되어야 합니다. 재무부서의 지표 역할을 하고 싶다면 영업부, 마케팅부, 생산부, 인사부, 구매부 등 모든 부서가 재무부 소속이어야 합니다. 부서, 이익은 종합적인 지표이고 어느 한 부서에서 이를 완성하는 것이 불가능하기 때문에 재무 부서에서는 매출 증가율은 얼마인지, 각 지표를 다음과 같이 세분화하는 등 예산 계획 및 분석을 수행할 수 있습니다. 비용이 얼마나 절감되는지, 창고 재고 회전율은 얼마나 되어야 하는지. Zhidian Finance에서는 회사의 전반적인 이익을 보다 직관적으로 볼 수 있지만 이를 재무 부서의 성과 평가 지표로 사용하는 것은 무리입니다.
1. 각 작업장의 반제품/완제품 자격률, 불량률 또는 결함률
2. 각 작업장의 생산 자재 관리(비용 관리) 워크숍
3. 각 워크숍의 에너지 절약 및 소비 감소 지표
4. 워크숍 데이터의 정확성 및 적시성 등
4. 참석률 /작업장별 이직률 등 경영평가 방법
인사평가의 의의는 직원의 능력을 파악하고 평가하는 데 있다. 구체적으로, 평가양식은 직원이 직무를 수행하기 위해 갖춰야 할 능력과 규정된 평가사업에 따른 직무수행을 평가하는 데 사용됩니다. 동시에, 주변 동료들의 평가를 통해 직원들은 자신을 더욱 명확하게 이해하고, 자신을 더욱 발전시킬 수 있게 됩니다.
현재 많은 회사에서 채택하는 평가 방법은 일반적으로 직원이 먼저 자기 평가를 한 다음 상사가 업무 성과, 팀워크, 규율 등의 측면에서 평가하고 점수를 매기는 것입니다. 일반적으로 이것이 최종 평가 결과입니다. 다음과 같은 측면에서 명백한 단점이 있습니다.
1. 이 결과는 직원 상사의 의견에 크게 좌우되며, 기껏해야 상사의 의견일 수 있습니다. .
2. 직원의 특정 측면만 점수를 매기는 것은 많은 경우 직원의 상사의 "머리를 때리는 것"일 뿐이며 대부분 직원의 상사의 일관성에 달려 있습니다. 직원의 모습.
3. 직원 본인도 최종 평가 결과를 볼 수 조차 없는데, 이런 식으로 자신의 어떤 면이 승진되어야 하고, 어떤 면이 개선되어야 하는지 어떻게 알 수 있겠습니까?
4. 직위가 다른 직원은 직무 요구 사항이 다르지만 평가 프로젝트는 초점 없이 동일합니다. 이러한 방식으로 얻은 결과는 회사와 직원 자신에게 지침이 되는 중요성이 부족합니다.
평가 방법의 이러한 단점을 해결하기 위해 새로운 평가 방법을 설계할 수 있습니다.
1. 평가자의 범위.
새로운 평가 방법의 주요 목적은 직원들이 자신을 보다 명확하게 볼 수 있도록 하는 것입니다. 우리 각자는 다른 사람의 문제를 보고 자신의 문제에 대해서는 눈을 감는 것이 쉽습니다. 이러한 관점에서 볼 때, 각 개인은 우리 모두가 자신을 볼 수 있는 거울입니다. 따라서 평가에 있어서는 직원의 상사가 직원을 평가하는 것뿐만 아니라 그 범위를 확대해야 한다. 직장에서 직원과 직접적인 관계가 있는 한 직원은 평가될 수 있습니다. 어쩌면 이 범위가 너무 클 수도 있습니다. 실제 운영에서는 회사의 인사 부서에서 각 직원의 상사, 부하 직원, 동료 중에서 가장 빈번하게 업무 관계를 맺고 있는 사람(일반적으로 10명 이하)을 나열한 다음 직원이 이를 수행할 수 있습니다. 확인 후 자원 부서는 해당 평가자에게 평가 양식을 보내며, 해당 평가자는 이를 작성하여 인사 부서에 반환합니다.
2. 평가 양식 디자인.
새로운 평가의 주요 목적은 직원들이 자신을 보다 명확하게 이해하고 의식적으로 자기 훈련을 강화하며 자신을 확장하고 향후 업무에서 동료를 지원함으로써 상호 신뢰 수준을 높이는 것입니다. 회사 내에서.
다음 5가지 측면을 중심으로 평가 프로젝트를 설정하는 것이 좋습니다. 1. 작업 결과, 2. 책임, 3. 약속 준수, 4. 의사소통 기술, 5. 도전 수용.
직위에 따라 요구되는 자질과 능력도 다르기 때문에 당연히 다른 평가 형식을 사용해야 합니다. 인사부는 직원의 직위에 따라 다양한 평가 양식을 설계하기 위해 다양한 프로젝트를 선택하거나 설계해야 합니다. 간단히 예로 들면, 인사, 재무, 영업, 기획, 개발 5개 부서의 직원에 대한 기본 요구사항이 다릅니다. 인사 직무에 종사하는 사람들은 좋은 경험과 친화력, 포용성을 갖추고 있어야 합니다. 원칙이 있고, 영업사원은 인내심이 중요하며, 기획자는 창의성이 필요하고, 기술직은 철저한 사고력이 필요합니다.
각 프로젝트를 작성할 때 필러는 자신의 견해를 설명하기 위해 실제 사례를 제시해야 합니다. 특정 프로젝트를 이해하지 못한다면 댓글을 달지 않아도 되지만 예시를 제시하지 않고 댓글만 달면 안 됩니다. 예를 제시하는 것의 장점은 사람들이 각 프로젝트를 진지하게 받아들일 수 있게 하고, "머리를 때리는" 방식으로 누군가를 평가할 가능성을 상당 부분 제거한다는 것입니다.
3. 평가 결과를 발표합니다.
인사부는 평가 대상자와 관련된 모든 평가 양식을 바탕으로 종합 평가를 실시하며, 그 결과는 총책임자의 감사를 거쳐 회사 인트라넷에 게시됩니다. 개인에게 게시할 수도 있습니다.) 즉, 피평가자가 보는 것은 다른 직원이 그를 종합적으로 평가한 결과일 뿐, 구체적으로 누가 그를 어떤 평가를 했는지 알 수 없습니다. 이런 방식으로 사람들은 각 직원의 업무 수행 방식에 대해 일관된 견해를 형성하고 편견이 크게 사라질 것입니다.
위 평가는 직원의 등급을 매기지 않으며, 상벌, 승진 및 강등 등과 직접적으로 연결되지도 않습니다. 실제로 많은 회사의 평가는 급여와 연결되지 않습니다. 예를 들어 작성자가 이전에 근무했던 회사는 서로 연결되어 있어도 매달 평가를 요구하고 평가 점수는 변동 급여와 연결됩니다. 그러나 실제 시행 과정에서 대부분의 직원들은 이에 대해 매우 혐오감을 느꼈고 직원들은 평가를 일상적인 업무로 간주하여 이번 달 평가 양식을 복사하고 다음 달에 복사했습니다. 그러한 평가는 긍정적인 효과보다 부정적인 영향이 크기 때문에 하지 않는 것이 좋습니다.
새로운 평가 방법의 이점은 분명합니다.
1. 한 사람을 여러 사람이 평가하게 하면 객관성이 높아지고 공정해집니다. 평가를 받는 직원은 결과를 통해 동료들이 자신을 어떻게 보는지 더 명확하게 알 수 있으며, 평가 결과의 단점을 더욱 심각하게 받아들일 것입니다.
2. 다양한 직위의 직원에 대한 평가는 다양한 측면에 중점을 두어 평가의 합리성을 높입니다.
3. 평가의 투명성이 높아졌습니다. 처음에는 직원들이 받아들이기 쉽지 않을 수 있으며, 이를 위해서는 평가에 앞서 더 많은 준비가 필요합니다. 일단 구현되면 필연적으로 직원 간의 신뢰가 크게 강화되고 팀의 결속력이 강화될 것입니다.
4. 상벌제도와 자연스럽게 연결될 수 있다. 직원의 승진, 급여인상, 해고는 당연한 일이 되었습니다. 직원들은 자신의 평가 결과를 보면 결과를 더욱 진지하게 받아들이고 그에 따라 행동을 개선하게 됩니다.
첨부: 다음 평가 프로젝트를 참고로 사용할 수 있습니다.
업무를 제때에 고품질로 완료할 수 있습니까?
귀하는 업무를 완수할 만큼 충분한 지식과 능력을 갖추고 있습니까?
끝까지 버티며 좌절을 두려워하지 않는가?
일을 하면 스트레스를 덜 받나요?
일일이 지시하고 감독하지 않고도 깔끔하고 빠르게 작업이 가능할까요?
당신은 자신의 업무 내용이나 상사의 지시를 정확하게 이해할 수 있습니까?
익숙하지 않은 일도 경험이나 약간의 노력으로 만족스럽게 끝낼 수 있을까요?
성급하고 잘못된 판단이나 조치를 취한 적이 있나요?
작업은 어떻게 완료됐나요? (속도와 정확성, 할당량 완성의 관계를 말하며)?
자기관리를 잘하고 회사 규정을 잘 준수하고 있나요?
시간이나 물질적인 면에서 공적인 일과 사적인 일의 구분이 없는 걸까요?
허위 사유로 휴가를 요청했거나 지각했습니까?
직장에서 실수가 발생하면 스스로 책임을 지려고 하는 편인가요, 아니면 자신의 실수에 대해 자주 변명을 하는 편인가요?
직장에서 책임을 회피하거나 실수를 변명하는 경우가 자주 있습니까?
그는 모든 성취를 자신의 탓으로 돌리고 모든 실패를 부하 직원 탓으로 돌리는가?
당신은 다른 사람의 지시나 지시를 기다리지 않고 일을 생각하고, 계획하고, 실행할 만큼 적극적입니까?
말과 행동으로 다른 사람의 사기를 북돋울 수 있나요?
근무시간 중에 채팅, 사적인 전화, 사적인 일 등 업무와 관련 없는 일을 너무 많이 하시나요?
당신은 동료들과의 약속을 잘 이행하고 있는가, 아니면 동료들로부터 약속에 대해 자주 질문을 받은 결과인가?
공동의 목표를 달성하기 위해 다른 사람들과 성공적으로 협력할 수 있습니까?
다른 사람과 불필요한 논쟁을 벌이시나요?
귀하의 지식, 기술 및 경험을 다른 사람들과 공유할 의향이 있습니까?
그는 종종 당신에게 도움과 지원을 주며, 당신은 그에게 도움과 지원을 구하고 싶습니까?
동료를 동등하게 대하는 편인가요, 아니면 개인의 힘을 더 중시하는 편인가요?
업무 외의 일도 기꺼이 받아들이시나요, 아니면 자신이 할 수 있는 일을 다른 사람에게 자주 강요하시나요?
개인의 능력을 향상시키기 위해 자신이 잘하지 못하는 업무를 기꺼이 받아들이시겠습니까?
새로운 아이디어를 기꺼이 받아들이고 이를 시도해 볼 용기가 있습니까?
비즈니스 업무에 필요한 지식을 적극적으로 학습하고 있나요?
현 상황을 개선하려는 의지와 열정이 높나요?
업무 수행 능력을 향상시키기 위해 새로운 아이디어를 자주 떠올리고 노력하시나요?
기업 평가는 인력 평가와 단위 평가로 구분됩니다.
인력 평가에는 도덕성, 능력, 근면, 성과 및 성실성이 포함됩니다.
단위 평가: 주로 소득, 이익, 자산 수익률, 자산 가치 보존 및 평가 등을 포함한 경제 지표에 대한 평가입니다.