임시 고용 계약은 노동 계약으로 간주되나요?
임시 고용 계약은 노동 계약으로 간주됩니다. 근로계약이란 근로자와 사용자가 노동관계를 설정하고 쌍방의 권리와 의무를 명시한 계약을 말합니다. 노동계약의 체결 및 변경은 평등, 자발, 합의의 원칙을 따라야 하며 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 됩니다.
임시근로계약이란 사용자가 직원 파견 외에 임시근로에 종사하는 근로자와 체결하는 근로계약을 말한다. 단기 임시직에 종사하는 근로자에게 적용됩니다. 임시근로자는 계획경제 시대의 용어이다. 노동법이 시행되고 노동계약제도가 전면 시행되면 모든 사용자와 근로자는 근로계약제도를 전면적으로 시행하게 된다. 따라서 정규직에 비해 과거 의미의 임시근로자는 더 이상 존재하지 않습니다. 임시직 근로자를 고용하는 사용자는 근로자와 근로계약을 체결하고 법에 따라 다양한 사회보험을 가입해야 합니다.
임시고용계약을 해지하려면 해당 기관의 승인이 필요하다. 현재 공공기관이 시행하고 있는 제도로 볼 때, 고용제도를 시행하는 공공기관이라도 여전히 국가가 정하는 규정을 따라야 한다. 채용 정원이 있으며, 인사제도에 따라 인사가 이루어지며, 퇴직 승인을 받아야 퇴사할 수 있습니다.
근로 계약은 서면으로 체결되어야 하며 다음 내용을 포함해야 합니다.
1. 고용주의 이름, 주소, 법적 대표자 또는 주요 책임자; >
2. 근로자의 이름, 주소 및 주민등록번호 또는 기타 유효한 신분증 번호
3. 근무 내용 및 근무 장소
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5. 근무 시간, 휴식 및 휴가
6. 노동 보수
7. 노동 보호 근로 조건 및 직업적 위험 보호
법적 근거:
"중화인민공화국 노동계약법"
제3조
근로계약을 체결할 때에는 적법성, 공정성, 평등성, 자발성, 협의를 통한 합의, 신의성실의 원칙을 준수해야 합니다. 법에 따라 체결한 근로계약은 구속력을 가지며 사용자와 근로자는 근로계약에 규정된 의무를 이행한다.
제10조
근로관계를 성립하려면 서면 근로계약을 체결해야 합니다. 근로관계가 성립되었으나 서면근로계약을 체결하지 않은 경우에는 채용일로부터 1개월 이내에 서면근로계약을 체결해야 합니다. 사용자와 근로자가 채용 전에 근로계약을 체결한 경우, 근로관계는 채용일부터 성립됩니다.
제36조
사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달한 경우 노동계약을 해지할 수 있다.
제69조
시간제 고용 당사자는 구두 합의를 체결할 수 있습니다. 시간제 근로에 종사하는 근로자는 하나 이상의 사용자와 노동계약을 체결할 수 있습니다. 그러나 나중에 체결된 노동계약은 이전에 체결한 노동계약의 이행에 영향을 미치지 않습니다.