결근에 대한 임금을 공제하는 것이 합법적인가요?
법적 분석:
직원의 결근은 고용주에게 경제적 손실을 초래하며, 양측 간의 노동 계약에 임금 공제가 적법하다고 명시되어 있는 경우. 다만, 월 공제액은 근로자 월급의 20%를 초과할 수 없다. 그 밖의 상황에서 고용주는 이유 없이 근로자의 임금을 보류하거나 연기할 수 없습니다. 일반적으로 근로자의 광업 행위는 행정적 처벌 및 기타 방법, 직원 처벌, 성과에 영향을 미치는 방식으로 성과급 삭감, 직원 보너스 공제 등을 통해 처벌될 수 있습니다. 근로자의 결근은 다음과 같은 방법으로 처리할 수 있습니다. 첫째, 행정적 제재부터 노동 계약 종료까지. 결근한 근로자에 대하여 사용자는 근로계약이 종료될 때까지 결근일수에 따라 경고, 엄중경고 등 다양한 수준의 처벌을 규정할 수 있으며, 두 번째는 손실보상이다. 근로자의 결근으로 인해 고용주가 경제적 손실을 입은 경우, 고용주는 그 손실에 대한 보상을 청구할 수 있습니다. 예를 들어, 당직 직원이 결근하면 장치가 도난당하고, 세 번째로 성과 평가 점수가 차감됩니다. 예를 들어 성과평가 점수를 성과급과 연계하고, 하루 결근하면 성과평가 점수가 5점 감점되도록 규정할 수 있다. 근로자의 결근으로 인해 성과평가 점수가 낮아지고 성과급도 자연스럽게 감소하게 됩니다. 네 번째는 보너스를 공제하는 것입니다. 법적으로 상여금 지급은 기업의 자율성 범위에 속합니다. 상여금 지급 정책을 세울 때 고용주는 하루 결근하면 해당 달의 상여금을 모두 면제한다고 규정할 수 있습니다.
법적 근거:
'중화인민공화국 노동계약법' 제39조 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해지할 수 있습니다.
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(1) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 입증된 경우
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한 경우,
(3) ) 심각한 직무유기, 개인적 이익을 위한 배임으로 인해 고용주에게 심각한 피해를 초래하는 경우
(4) 직원이 동시에 다른 고용주와 노동 관계를 수립하여 업무 완료에 심각한 영향을 미치는 경우 고용주 또는 고용주가 시정을 제안하고 거부하는 경우
(5) 본 법 제26조 1항 1항에 명시된 상황으로 인해 노동 계약이 무효화되는 경우
(6) 법률에 따라 형사적 책임을 져야 합니다.
파생 질문:
회사가 결근으로 인해 근로계약을 해지하는 것이 합법적인가요?
무단 결근이 고용주의 규칙을 심각하게 위반하는 경우 회사는 계약을 해지하는 것이 합법적입니다. 사용자가 적법한 절차를 통해 회사 내부 근로규정에 결근에 관한 조항을 명시하지 않은 경우, 사용자는 결근을 명목으로 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없습니다.