근로계약 보상이 유효한가요?
근로계약에 규정된 보상은 무효이지만, 그것이 고용주의 직원 교육이나 비밀유지 의무와 관련된 경우, 직원이 계약을 위반한 경우 고용주는 직원에게 관련 비용에 대한 보상을 청구할 수 있습니다. 실제 상황에 따라 결정됩니다.
1. 노동계약에서 보상에 대한 합의가 유효합니까? 노동법은 노동계약법 제22조 및 제23조의 조건을 충족하는 경우에만 보상을 합의할 수 있다고 규정하고 있습니다. 또한 합의된 보상은 모두 불법 행위입니다. 「근로계약법」 제22조 사용자는 근로자에게 별도의 훈련비를 지급하고 전문적인 기술훈련을 실시하는 경우 근로자와 근로계약을 체결하여 근무기간을 정할 수 있습니다. 근로자가 근속기간 계약을 위반한 경우, 근로자는 합의한 대로 고용주에게 지체상 손해배상금을 지불해야 합니다. 청산된 손해배상 금액은 고용주가 제공한 교육 비용을 초과할 수 없습니다. 고용주가 근로자에게 지불하도록 요구하는 손해배상액은 근무 기간 중 미완료 부분에 대해 공유되는 훈련 비용을 초과할 수 없습니다. 사용자와 근로자가 근속기간을 합의한 경우, 이는 정상적인 임금조정 메커니즘에 따라 근속기간 동안 근로자의 노동보수 인상에 영향을 미치지 않습니다. 제23조 사용자와 근로자는 노동계약을 통해 사용자의 영업비밀과 지적재산권 관련 비밀사항을 준수하기로 합의할 수 있다. 비밀을 유지할 의무가 있는 직원의 경우, 고용주는 노동 계약 또는 비밀 유지 계약에서 직원과 비경쟁 조항을 합의할 수 있으며, 노동 계약이 해지되거나 해지된 후 고용주는 직원에게 다음을 제공한다는 데 동의할 수 있습니다. 비경쟁 기간 동안 월 단위로 재정 지원을 받습니다. 직원이 비경쟁 계약을 위반한 경우, 직원은 합의된 대로 고용주에게 약정된 손해 배상금을 지불해야 합니다. 제25조 이 법 제22조, 제23조에 규정된 상황을 제외하고, 사용자는 근로자가 손해배상을 부담한다는 점에 근로자와 합의할 수 없다.
2. 노동 계약 이행 범위가 넓기 때문에 직원이 한 번 지각하거나 회사가 급여 지불을 지연하는 경우가 있습니다. 각 계약 위반의 법적 결과는 다음과 같습니다. 청산된 손해 배상을 지급하는 것은 명백히 불가능합니다. 따라서 실무상 지체상금 지급조건은 일반적으로 '근로계약의 조기 해지', '영업비밀 또는 비경쟁약정 위반' 등으로 제한된다. 후자의 경우 지역적 차이가 그다지 크지 않기 때문에 여기서는 전자의 경우, 즉 근로계약 기간이 만료되지 않았거나 근로계약에 규정된 업무가 완료되지 않았거나, 당사자들 사이에 합의가 없고 다른 법령이 없는 경우 상황이 발생하여 일방이 노동계약을 해지하려는 경우, 위약금 지급 여부 및 지급 방법. 《베이징 노동계약 조례》에 따르면, 노동계약에 지체상금이 규정되어 있고, 그것이 법률 규정을 위반하지도 않고 부당하지도 않은 경우, 위약자는 계약 규정에 따라 지체상금을 지불해야 합니다. 그 밖에도 '산둥성 노동계약조례', '요녕성 노동계약관리 임시조치' 등에도 지체상금에 관한 규정이 유사하다. 그러나 2002년 5월 1일부터 발효된 상하이 노동계약조례는 노동계약에 지체상금에 대한 특별규정을 마련하는 데 앞장섰다. 입법자들은 노동계약과 경제계약 사이에는 본질적인 차이가 있다고 생각합니다. 대다수의 근로자에게 노동계약은 노동관계를 수립하기 위한 것이며, 기본 목적은 생필품을 획득하는 것입니다. 계약 위반에 대한 책임을 근로자에게 요구하는 것은 근로자의 경제적 부담을 증가시킬 뿐만 아니라 노동력을 낭비하는 결과를 초래할 수도 있습니다. 실제로 많은 사업주들이 무차별적으로 지체상금을 설정하여 근로자의 노동소득이 지체상금을 지급하기에 부족하게 되어 근로자의 권익을 심각하게 침해하고 있는 것이 사실입니다. 사법 관행상 사용자와 근로계약을 체결한 후 일방이 계약 조항을 위반한 경우에는 지체상 손해배상의 형태로 처리할 수 있지만, 계약서에 직접 금전적 보상을 명시하는 것은 불법입니다. 사용자가 불법적으로 계약을 해지한 경우, 계약 해지에 대한 경제적 보상을 지급할 수 있습니다.