마지막 제거 시스템 구성 방법
꼴찌 제거 시스템은 다음과 같이 공식화됩니다.
1. 기업이 꼴찌 제거에 대한 규칙 및 규정을 제정할 때 직원 민주적 절차를 구현해야 합니다. 노동조합이나 직원 대표로부터 의견을 구하거나 이를 직원 대표 회의에 제출합니다.
2. 일련의 과학적이고 객관적이며 공정한 성과 평가 기준 및 절차를 확립합니다. p>
3. 급여 관리 방법을 사용하고 최종 제거 시스템과 연계하여 직원의 주관적 의욕과 경쟁력을 자극합니다.
4. 직무에 적합하지 않은 경우 직무에 적응하거나 교육을 받을 수 있습니다. 직무를 조정하거나 훈련을 받은 후에도 직원이 여전히 직무를 수행할 수 없는 경우 고용주는 직원에게 서면으로 30일 전에 통지하여 해고해야 합니다. 노동 계약을 체결하고 이에 상응하는 경제적 보상을 지급합니다.
5. 직원이 노동 계약 종료를 금지하는 법적 상황에 처한 경우, 고용주는 직원의 해고를 이유로 노동 계약을 종료할 수 없습니다. 마지막 위치.
최하위 배제 제도의 올바른 활용 방법은 다음과 같습니다.
1. 무능력자로 평가된 직원의 경우(단, 평가 절차와 결과가 합리적이고 적법할 경우) ), 회사는 교육을 제공하거나 직위를 조정해야 합니다.
2. 교육을 받은 직원이나 새 직위로 이동된 직원에 대한 평가 절차를 재설정하고 다시 평가를 수행합니다.
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3. 평가에 합격한 사람은 계속 근무할 수 없습니다. 노동관계 종료: 평가에 합격하지 못한 사람은 다시 무능력자로 간주되며 회사는 이때부터 노동계약을 해지할 수 있는 권리가 생기기 시작합니다.
4. 회사가 노동계약을 해지하기 위한 일방적인 조치를 취할 수 있는지 확인하십시오. 마지막으로 회사는 직원에게 사전 통지하는 데에도 주의를 기울여야 합니다. 법적 사전 통지 기간은 1개월이므로 회사는 최소 1개월 전에 직원에게 통지해야 합니다. 또는 회사가 직원에게 사전 통지하는 것이 어렵다고 판단하는 경우 사전 통지 기간을 통지에 갈음하여 지급하는 1개월 급여 보상으로 대체할 수도 있습니다. 따라서 회사는 한 달 전 사전 통지와 대기 통지 지급 중 하나만 선택하면 됩니다.
5. 마지막으로 회사는 직원의 근무 연수에 따라 일정 금액의 경제적 보상도 지급합니다. 이러한 해고에 따른 직원 자신의 잘못은 없기 때문에 법에서는 직원의 이익을 고려하여 회사가 적절한 보상을 하도록 요구하고 있습니다. 비록 직원이 해당 직무에 대한 자격이 없다고 해서 그가 아무런 노력을 하지 않았다는 의미는 아니며, 회사에 아무런 기여도 하지 않았다는 의미는 아닙니다.
법적 근거: "중화인민공화국 노동계약법" 제40조
다음과 같은 상황 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 사용자에게 서면으로 통지해야 합니다. 30 노동 계약은 직원 자신이 종료하거나 직원에게 추가 월급을 지급함으로써 종료될 수 있습니다.
(1) 직원이 업무로 인해 아프거나 부상을 입어 원래의 업무에 참여할 수 없는 경우 규정된 의료 기간이 만료된 후에 근무하거나 고용주가 별도로 정한 업무에 참여할 수 없는 경우,
(2) 근로자가 해당 직무에 대한 자격이 없고 교육을 받은 후에도 여전히 해당 직무에 대한 자격이 없는 경우 또는 직무 조정;
(3) ) 노동 계약을 체결한 객관적 상황이 크게 변경되어 노동 계약을 이행할 수 없게 되었으며 사용자와 근로자가 이를 이행하지 않은 경우 협상 후 노동계약 내용 변경에 합의한다.