공식 계약과 노동 파견 계약의 차이점
법률 분석: 둘 사이에는 약간의 차이가 있습니다. 1, 계약의 성격이 다릅니다. 2, 계약 목적이 다릅니다. 3, 국가 개입의 정도가 다릅니다. 4, 주체와 그 관계는 다르다. 5, 다른 법적 조정. 6, 계약 분쟁 처리 절차가 다릅니다. (a) 기간의 차이: 노동 파견 계약의 기간은 2 년 이상의 고정 기간이다. 노동계약의 기한은 고정기한과 고정기한으로 나뉘는데, 그 중 고정기한의 장단 고용주와 근로자는 자유롭게 약속할 수 있다. (2) 노동계약 해지의 차이: 고용인 기관이 노동계약을 합법적으로 해지하는 경우,' 노동계약법' 은 노동파견 상황에서 노동계약을 해지하는 특별규정을 다음과 같이 규정하고 있다. 1. 근로자의 잘못, 근로자의 병, 비노동 부상, 무능력 등의 이유로, 고용기관은 근로자를 노무파견 부서로 돌려보낼 수 있다. 2. 고용기관은' 노동계약법' 제 40 조 제 3 조' 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황에 따라 중대한 변화가 발생해 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 노동자 협상을 거쳐 노동계약 내용 변경에 합의하지 못한' 및 41 조 경제감원 관련 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없다. 노무파견의 용역단위는 노동계약을 해지할 수 없고, 노동자만 돌려보낼 수 있고, 노무파견 부서에서 처리한다. (c) 노동 파견 계약의 관계는 노동자, 파견 회사, 서비스 단위 3 자를 포함하는 반면, 일반 공식 계약은 고용주와 근로자만 포함한다. 노무파견 계약은 노동자가 노무파견회사와 체결한 계약과 고용인 단위가 파견사와 체결한 계약을 말하며, 고용인 단위로 파견해 일하며, 그 관계는 노동자, 파견회사, 서비스 단위 3 자를 포함한다.
법적 근거:' 중화인민공화국 * * * 과 국노동계약법' 제 10 조 노동관계 수립은 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 고용하기 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 고용일로부터 성립된다.