사업 관리
기업경영도 인간경영이다.
인간경영은 신뢰, 자극, 육성의 3가지 구조로 나누어진다. 관리자와 부하직원 사이에 가장 먼저 필요한 요소는 신뢰이며, 신뢰와 믿음의 관계가 구축되어야 합니다. 특히 사람을 관리하는 관리자가 더 중요하다. 신뢰와 신뢰를 받는 것은 자연스럽게 확립될 수 있는 것이 아니라, 관리자는 처음부터 의식을 갖고 이를 향해 노력해야 합니다. 평범한 것 같지만 간단한 일이 아닙니다. 두 번째는 자극이다. 부하직원의 흥미를 불러일으키고 일하기 쉬운 환경을 조성하며 직원의 업무 의욕을 고취시켜 직장 전체에 스며들게 합니다. 남자와 여자, 젊은이와 노인, 임시직 노동자 모두가 이 상태를 가져야 합니다. 그러한 직장을 만들기 위해서는 특별한 노력과 끊임없는 노력이 필요합니다. 육성; 직원들에게 일하는 방법과 기본 규칙을 가르치고, 점차적으로 새로운 능력을 부여하고 사고 능력과 사고 방법을 향상시키는 활동을 개최합니다. 소위 수련이란 상대방을 변화시킬 수 있는 환경을 만드는 것이다. 사람을 변화와 성장의 여러 단계로 나누고, 자신감과 능력을 키우며, 인재가 끝없이 배출될 수 있도록 하는 등 필요한 지도와 기본적인 방법이 있어야 한다. 이것이 경영자의 목표이다.
직원들의 일에 대한 의욕이 되살아나고 능력이 향상될 수 있는지는 기본적인 신뢰감에 달려 있다. 이 기초가 탄탄하지 않아 아무리 자극을 주어도 살아남지 못하고 효과도 나타나지 않습니다.
처음부터 신뢰와 믿음의 기반이 마련되면 작은 자극도 효과적인 효과를 발휘해 일에 대한 관심과 열정을 발산하게 된다. 결과적으로 작업이 흥미로워지고 멈출 수 없는 상태가 되어 완전 연소 조건이 충족되면 재배에 가까워진다. 예를 들어, 우리가 경험하지 못한 어려움이나 문제에 직면했을 때 그것을 통과하는 한 우리는 자신감을 얻고 새로운 능력을 개발할 것입니다. 그래서 사람들의 능력이 활용됩니다.
관리자에게 가장 중요한 것은 신뢰입니다. 이는 부하 직원과 분리될 수 없습니다.
1. 이기심 또는 이타주의: 신뢰감에 가장 큰 영향을 미치는 것은 관리자 자신의 성격, 성격 및 인간적 성향입니다. 성격은 자기중심적이든 아니든 부하직원들에게 가장 민감한 부분이다. 예를 들어, 자신이 좋아하지 않는 일이나 지루한 일을 부하에게 맡기고, 표면적인 일만 일부만 하게 한다면 자신을 표현하는 능력이 강하다는 뜻이다. 부하의 신용을 빼앗고, 상사에게 음식을 제공하고, 부하에게 명령을 내립니다. 자신에게 이익이 되는 일만 하십시오. 이것을 인간의 성향이라고 합니다.
당신은 부하 직원을 정말로 사랑합니까? 부하 직원을 일하게 하기 위한 수단으로 사용하는 경향이 있는데, 이는 필연적으로 불신으로 이어집니다. 관리자의 역할은 이타적인 성격을 갖고 자신을 제쳐두고 부하 직원의 미래를 생각하는 것입니다. 어딜가나 대단한 사람들이네요. 트레이닝 기능이 있기 때문이죠. 자기중심적인 관리자는 결국 실패하게 됩니다. 그런 사람은 리더가 될 자격이 없습니다.
2. 업무에 대한 열정:
관리자는 자신의 업무에 열정을 갖고 있습니다. 이는 부하 직원에 대한 신뢰감에 직접적인 영향을 미칩니다.
사람은 열정의 영향을 받아 동기를 부여받고 행동하며, 관리자는 일에 대한 열정을 바탕으로 행동합니다. 항상 미리 생각하고 가능한 모든 요소를 고려하십시오. 업무 관련 지식을 열심히 공부하세요. 부하 직원이 이것을 느끼면 즉시 다른 방법으로는 할 수 없다고 생각하고 자신도 모르게 영향을 받게 됩니다.
일에 대한 열정이란 책임감과 기능의식, 혹은 높은 사명감을 의미한다. 관리자로서 자신의 직위를 활용하여 부하 직원이 행동을 취하도록 동기를 부여하는 것은 필수 자격입니다.
긍정적인 태도로 기대하고 문제를 해결하면 부하직원의 신뢰도 높아질 것입니다. 회사 안을 헤엄치며 둘러보는 관리자는 신뢰를 잃게 됩니다.
자주 지각하고, 근무 시간 중에 일할 시간이 거의 없으며, 항상 다른 일에 관심을 가질 핑계를 찾는 관리자는 차별을 받고 있습니다.
3. 공과 사를 분리하고 공정하게 처리하라
공과 사를 엄격하게 구분하는 것도 부하들 사이의 신뢰를 형성하는 주요 요인이다.
회사 시간과 개인 시간을 엄격히 분리하고 공적, 사적 비용을 깨끗하게 유지하세요. 회사에 소속된 자는 개인적인 용도로 사용할 수 없습니다. 경영자에게는 공적인 일과 사적인 일을 구분하지 못하는 것이 가장 치명적인 문제이다.
사람으로서는 표면적으로든 이면에서든 솔직해야 하고, 언제나 다른 사람에게 진심을 다해야 한다. 자신의 '아니다'를 솔직하게 인정한다면 모든 일에 겸손한 태도를 취해야 합니다. 이는 모두 부하 직원의 신뢰에 영향을 미칩니다.
관리자에게 완벽함이 요구된다면 쉽지 않은 일이다. 관리인 역시 평범한 사람이지만 일이 생기면 자기 중심적이지 않고 점검하는 능력도 있다. 열정적으로 일한다. 열정, 공과 사의 구별 등은 최소한이다. 관리자가 만족스럽지 못한 단점을 갖고 있어도 다른 사람이 이를 명확하게 지적하기는 어렵습니다. 잘 들어주는 사람은 있어도 좋은 조언을 해줄 사람은 거의 없기 때문에 항상 스스로 역량 평가를 수행해야 합니다. 이를 인식하고 무작정 행동하면 반드시 실패할 것입니다.
4. 윗부서와 주변부서에서 행동할 수 있는 능력을 갖추고, 부하직원에 대한 철저한 지원력을 갖출 것:
하급직원에게는 윗부서와 주변부서를 이끌어갈 수 있는 능력이 있는가? 영향력, 말하는 것이 효과적인지, 얼마나 설득력이 있는지 등은 모두 매우 민감합니다. 설득력이 없고 다른 부서와 조율과 협력을 한다면 부하직원들은 분명 이 리더가 무능하다고 말할 것입니다.
자극: 부하 직원을 자극하고 업무 의욕을 동원하여 전체 직원의 업무 열정이 완전히 불타오르도록 하는 방법. 부하 직원에게 영향을 미치는 직접적 방법과 간접적인 방법이 있습니다. 직접적인 영향력은 대화를 통해 부하를 격려하는 것, 즉 격려라고도 하며 부하에게 열정을 불러일으키고 부하를 일깨워 행동하게 만드는 것이다.
간접 영향력은 부하 직원이 업무를 수행하고 스스로 행동에 옮기며 공동의 목표를 설정하도록 동기를 부여하고 감염시킬 수 있는 상황을 만드는 것입니다.
기부에는 몇 가지 보상과 일련의 자극 절차가 있습니다. 게으름과 관련없는 일의 감정을 몰아내십시오. 관리자는 현장 작업을 주도하고 모든 직원을 이끌어야 합니다. 책상에서 명령을 내리는 것만으로는 일을 하고 싶은 마음이 생기지 않습니다.
감동의 또 다른 의미는 누구나 자신이 맡은 일에 매우 흥미를 느끼고, 자신도 모르게 시간을 잊어버린다는 것이다. 일에 흥미를 갖게 되면 열심히 일하게 되고, 온 마음을 다해 헌신하게 되며, 모든 면에서 부담 없이 일을 하는 상태에서 일이 매우 리드미컬하게 될 것입니다. 여기서 행복한 일이 나옵니다.
일을 좋아하지 않으면 작은 일에도 갑자기 지루함을 느끼며 행동에 부정적인 반응을 보이고, 일을 하는 데 어려움을 겪게 됩니다. 일종의 고통이 됩니다.
일에 집중할 수 있는 사람은 일을 할 때 행복감을 느끼고, 시간과 바쁜 일을 잊어버리게 됩니다. 직원들이 기여할 수 있는 기회를 만드는 것을 잊지 마세요
교육: 일본 공장에서는 신입사원의 교육 기간이 1년입니다. 1년 동안 내가 맡은 업무에서 불량품 생산 등 문제가 발생하면 그 책임은 전적으로 강사의 잘못일 뿐 신입사원과는 무관했다. 1년 뒤에 또 문제가 생기면 제가 책임지겠습니다.
사람을 양성하려면 두 가지 측면에서 출발해야 합니다. 하나는 '교육'이고, 다른 하나는 '기술'이다. 기술은 뛰어나지만 마음의 교육이 잘못되거나 무시된다면 결과는 '제로'가 될 것이다.
일본 기업에는 많은 내용이 있습니다. 자세한 내용은 '일본 경영을 경험하다' 책을 읽어보시기 바랍니다. 일본의 경영은 인(仁), 예절, 신뢰, 사람 중심의 경영, 사람의 '마음' 교육을 강조합니다.