회사 조직 및 관리 방법
개방형 관리는 직원들이 기업의 의사 결정에 참여할 권리가 있음을 의미하며, 사장은 하나의 의사 결정이 시행되기 전에 직원을 의사 결정에 참여시켜야 합니다. "기업 경영자는 독단적으로 행동하지 마라" 라는 글에서 풍효강 씨는 기업이 한 사람의 기업이 아니라고 생각한다. 지금은 지식경제 시대이니 사장이 독재해서는 안 된다. 직원들을 기업 관리에 참여시키고, 직원들이 본업을 사랑하게 하고, 가정적인 느낌을 갖게 하다.
둘째, 걷기 관리
걷는 관리란 사장이 사무실에 몰두하거나 밖에서 접대하는 것이 아니라 작업장, 공장, 직원 사무실에 자주 가야 한다는 것이다. 여기저기 돌아다니는 거야? , 직원 앞에 자주 나타나면서 직원의 업무 문제를 점검할 수 있다. 와하하의 사장 종후경은 자주 공장을 드나들며 직원들과 어떻게 업무 효율을 높일 수 있는지에 대해 토론한다.
셋째, 지향 관리
안내식 관리란 사장이 항상 직원들에게 방향을 제시하고 직원들이 자신의 직무와 목표를 이해할 수 있도록 해야 한다는 것이다. 사장은 기업을 위한 비전을 잘 그려서 전략 계획을 세워야 한다.
넷째, 분권화 관리
분권화는 자신의 권리를 부하 직원에게 위임하는 것이다. 한 기업이 사무가 많아서 사장이 모든 것을 직접 할 수는 없다. 만약 그가 부하 직원에게 권력을 내려놓지 않는다면, 그의 업무 효율을 떨어뜨릴 뿐만 아니라, 그를 매우 피곤하게 할 것이다. 부하 직원에게 권한을 부여하면 사장은 과중한 사무에서 벗어나 기업을 더 잘 관리할 수 있다.
회사 조직 관리 방법 2: 잦은 커뮤니케이션.
아무도 어리둥절하는 것을 좋아하지 않는다. 직원들은 불만과 의견이 많을 것이다. 비록 어떤 것은 옳고, 어떤 것은 옳지 않다. (아리스토텔레스, 니코마코스 윤리학, 믿음명언) 따라서 직원과 직원, 직원, 지도자 간에 자주 소통해야 하고, 상담원이 회사 발전에 대한 의견을 듣고, 직원의 문제를 경청하고, 이러한 의견과 문제에 대해 자신의 견해를 이야기해야 한다. 받아들일 수 있는 것은 무엇입니까? 받아들일 수 없는 것은 무엇입니까? 왜요 만약 기업에 어려움이 있다면, 직원들에게 그들의 도움이 필요하다는 것을 대중에게 알려야 한다. 논문은 존중받지 못하고 직원들은 진실을 알고 싶어한다는 것을 기억하세요.
아이디어에 집중하다
과거에는 관리직을 관원으로, 직원을 도구로 삼는 봉건 가부장식 작풍은 버려야 했다. 직원의 개인적 가치를 존중하고, 직원의 구체적인 요구를 이해하고, 노동시장의 수급 메커니즘에 적응하고, 양방향 선택의 원칙에 따라 새로운 직원 관리 제도를 합리적으로 설계하고 시행해야 한다. 사람을 기업의 중요한 자본으로 간주하고 이 이념을 기업의 구체적인 관리 업무 (예: 제도, 리더십 스타일, 직원 급여 등) 에 관철하는 것은 경쟁 우위의 기초이다.
높은 목표를 설정하다
인재를 유지하는 관건은 끊임없이 요구를 높이고 그들에게 새로운 성공 기회를 제공하는 것이다. 모두가 이기고 싶어하고, 도전을 사랑하는 것은 우수한 직원들의 공동 표현이다. 기업이 더 높은 목표를 계속 세울 수 있다면, 남아 있을 것이다. 관리자로서, 직원들이 성장하는 과정에서 기업을 돕고 인정받을 수 있는 더 많은 기회가 필요하다는 것을 깨달아야 한다. (존 F. 케네디, 일명언) 따라서 직원들이 더 높은 성과를 추구하도록 자극할 수 있는 도전적인 기회를 만들고 설계해야 합니다. 직원들은 직장에서 끊임없는 지지를 받고 새로운 것을 배울 수 있다고 느껴야만 남아서 기업에 더욱 충성할 수 있다.
허가, 허가, 재허가
권한 부여는 관리에서 가장 효과적인 인센티브 방법입니다. 권한은 풀뿌리 직원들이 스스로 올바른 결정을 내릴 수 있다는 것을 의미합니다. 즉, 당신이 그를 신뢰한다는 것은 그와 당신이 동시에 책임을 지고 있다는 것을 의미합니다. 한 사람이 신뢰받을 때, generate 는 더 많은 열정과 창의력을 보여 줄 것이다. 그래서 우리는 모든 결정이 관리자가 하는 것이 아니라, 권한을 부여할 수 있는 일은 스스로 하지 말 것을 제안한다. 관리자는 지지자와 감독의 역할을 해야 한다.
직원들을 참여시키다.
우리는 실제 업무에서 가장 생각이 많은 사람들이 임무 수행에 직접 참여하는 사람들이라는 것을 점점 더 알게 되었다. 일선 직원을 참여시켜 당신이 그들의 의견을 중시한다는 것을 그들에게 알리다. 직원들은 간단한 명령과 지시를 받고 싶지 않고, 직장에서 더 중요하고 의미 있는 역할을 하고, 의사 결정에 참여하기를 갈망한다. 직원들이 참여하고 싶지만 그들에게 기회를 주지 않으면 경영진과 조직 전체를 소외시킬 것이다. 만약 네가 직원들의 의견을 존중할 수 있다면, 설령 마지막에 그들의 건의를 받아들이지 않았더라도. 당신은 그들이 당신의 결정을 더 기꺼이 지지할 것이라는 것을 알게 될 것입니다.
신용을 지키다
어쩌면 당신은 실수로 누군가에게 어떤 약속을 했는지 기억하지 못하거나, 그 약속이 전혀 중요하지 않다고 생각할지도 모릅니다. 하지만 기억하세요, 당신의 직원들은 당신이 그들에게 약속한 모든 것을 기억할 것입니다. 지도자로서 보잘것없어 보이는 어떤 행동도 수시로 조직의 다른 사람들에게 영향을 미칠 것이다. 너는 이러한 영향들을 경계해야 한다. 만약 네가 약속을 했다면, 너는 그것에 대해 책임을 져야 한다. 만약 네가 어쩔 수 없이 너의 계획을 바꿔야 한다면, 너는 직원들에게 이 변화를 설명해야 한다. 만약 당신이 변화의 원인을 명확하게 표현하지 않거나 명확하게 표현하지 않는다면, 그들은 당신이 약속을 어겼다고 생각할 것입니다. 만약 이런 상황이 자주 발생한다면 직원들은 너에 대한 신뢰를 잃게 될 것이다. 직원에 대한 신뢰 상실은 대개 충성도의 상실로 이어진다.
직원들을 많이 칭찬하다.
성취감은 직원들의 업무 열정을 자극하여 직원들의 내적 요구를 만족시킬 수 있다. 장기적인 업무에서, 우리는 다음과 같은 몇 가지 상을 요약했다: 공개 보상 기준. 직원들에게 보상 기준과 다른 사람이 상을 받는 이유를 이해하게 하다. 공개적인 방식으로 칭찬과 상을 주다. 칭찬과 장려가 공개되지 않으면, 그 자체의 효과를 잃을 뿐만 아니라 많은 유언비어를 불러일으킬 수 있다. 상을 주는 태도는 성실해야지, 지나치지 말고, 입만 번지르르하게 해서는 안 된다. 보상의 제한은 매우 중요하다. 방금 일어난 일에 대한 보상은 이미 잊혀진 것이 아니라, 그렇지 않으면 보상의 영향력이 크게 약해질 것이다.
규범을 세우다
모든 기업은 직원들의 행동을 규제하기 위해 엄격한 관리 제도를 세워야 한다. 우리는 각 직위의 노동자들을 상세히 묘사할 수 있으며, 모든 직원들이 자신이 무엇을 해야 하는지, 누구에게 보고해야 하는지, 어떤 권리가 있는지, 어떤 책임을 져야 하는지 알 수 있다. 물론, 이 제한은 너무 엄격해서는 안 되지만, 반드시 있어야 한다. 합리적인 규범을 세우면 직원들은 규정된 범위 내에서 행동할 것이다. 규정 범위를 벗어날 경우 직원에게 진행하기 전에 경영진의 허가를 받도록 요청해야 합니다.