단위의 상벌 제도를 어떻게 세울 것인가
(a), 기업 규정 유형 (1) 인력 채용 및 입력 시스템 (2) 근로 시간 시스템; (3) 출석 시스템 (4) 휴가 시스템; (5) 급여 제도; (6) 성과 평가 시스템 (7) 복지 시스템; (8) 상벌 제도; (9) 교육 시스템 (10) 안전 시스템 (1 1) 보안 시스템 (12) 인사 해고 제도; (13) 인원 변동 이전 시스템; (14) 노동 계약 관리 시스템; (15) 직원 복장 관리 규정.
(b), 기업 규칙 및 규정 수립의 중요성
"노동계약법" 제 38 조 규정: "고용인 단위가 다음 상황 중 하나인 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다. ... (4) 고용인 단위의 규칙과 제도가 법률, 법규를 위반하여 근로자의 권익을 해치는 ..."
"노동계약법" 제 39 조는 "근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (2) 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것 ..."
"중화인민공화국 노동법" 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견 "제 87 조는" 노동법 "제 25 조 (3) 항의" 물질적 손해 "를 회사 내부 규정에 의해 규정하고 있다. ""
상술한 법률의 규정에 따르면, 규제는 법률법규를 위반하고 근로자의 권익을 해치는 경우, 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다. (이 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 주어야 한다.) 만약 규칙과 제도가 합법적으로 유효하고 근로자가 위반한다면, 고용인 단위도 규정에 따라 근로자와의 노동계약을 법적으로 해지할 수 있다. (이 경우 고용인 단위는 경제보상금을 지불할 필요가 없다.) 이는 의심할 여지 없이 기업의 정상적인 운영에 매우 중요한 역할을 하고 근로자의 행동을 규범하고, 기업은 매우 중시해야 한다.
(c) 기업 규칙 및 규정 수립 절차
최고인민법원' 노동쟁의안 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 19 조는 "고용인 단위는 노동법 제 4 조에 따라 민주절차를 통해 제정된 규정제도를 통해 국가법, 행정법규, 정책을 위반하지 않고 근로자에게 공시해 인민법원이 노동쟁의안을 심리하는 근거가 될 수 있다" 고 규정하고 있다.
"노동계약법" 제 4 조는 "고용인 단위는 법에 따라 건전한 노동규칙과 제도를 세우고, 근로자가 노동권을 누리고, 노동의무를 이행해야 한다" 고 규정하고 있다. 고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다. 규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다. 용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 발표하거나 근로자에게 알려야 한다. ""
상기 규정에 따르면, 규정의 제정은 다음 조건을 충족시켜야 한다. 그렇지 않으면 법원 심리에서 무효로 인정될 수 있다: 1, 민주절차를 통해 제정된다.
노동계약법' 규정에 따르면 규제제도 또는 직공의 절실한 이익과 관련된 중대한 문제는 직공 대표대회 또는 전체 직공 토론을 거쳐 노조나 직공 대표와의 평등협상을 통해 결정되어야 하며, 규제제도를 제정하는 과정에서 근로자의 건의와 의견을 충분히 반영해야 한다.
위의 토론과 협상은 회의장 사진, 회의록, 회의 서명표 등 해당 증거를 보존해야 한다는 점에 유의해야 한다. 2. 내용은 명확하고 구체적이어야 하며, 국내법, 규정 및 정책을 위반해서는 안 된다.
회사 규칙과 제도를 제정하려면 다음과 같은 몇 가지 측면에 주의해야 한다. 규칙과 제도의 목적, 권리, 의무 및 책임은 제도의 목적에 봉사해야 한다. 권리, 의무, 책임이 일치하고, 권리가 있고, 의무가 있고, 책임이 있다는 것을 보장한다. 규칙과 규정의 개방성과 인센티브 기능을 중시하고 직원들의 적극성과 책임감을 자극하는 데 중점을 둡니다. 언어는 간결하고, 통속적이며, 모호함이 없다. 조항은 분명하고, 일관되고, 모순되지 않으며, 논리 법칙에 부합한다. 전문 용어로 무궁무진한 사항을 개괄하고 규정하다. 규칙과 규정의 유효성 범위를 명확히하십시오. 다른 규칙과 규정과의 연계 규칙과 규정의 해석과 집행 부서를 명확히 하다.
회사의 규칙과 제도는 회사의 정상적인 경영 질서를 유지하고 직원들의 행동을 규범화하는 것을 목표로 한다. 따라서 규범 규정 외에 상응하는 처벌 규정도 있어야 한다. 그렇지 않으면 회사의 규칙과 제도가 허황되어 실제 효과를 얻을 수 없다. 회사 헌장에 명시될 수 있는 직원에 대한 처벌 방식은 일반적으로 서면 경고, 기록, 임금 또는 상여금 공제, 강등 또는 강직, 임금 인하, 휴업, 해고 등이다. 처벌은 종종 직원의 개인적 이익에 영향을 미치기 때문에 잘 처리하지 못하면 노사분쟁을 일으키기 쉽다. 따라서 기업은 합법적이고 합리적인 기초 위에서 규율 위반 직원을 처벌할 것을 건의합니다.
실무에서 논란이 많은 회사가 규제에 따라 노동계약을 해지하는 것에 대해 회사는 몇 가지 경우에 노동계약을 해지하기로 약속할 수 있다. (1) 한 번의 심각한 위반은 해고될 수 있다. 예를 들어, "직원들은 관리 불복종, 구타, 욕설, 사퇴, 회사는 어떠한 경제적 보상도 지불하지 않는다" 고 규정하고 있다. (2) 반복 행위가 가중되다. 예를 들어, 규정: "합리적인 근무 분배에 복종하지 않는 직원은 심각한 경고 처분을 한다. 재범하면 해고될 것이고, 회사는 어떠한 경제적 보상도 지불하지 않을 것이다. " (3) 일정 기간 동안 여러 차례 가중 처벌. 예를 들어, "1 년에 세 번 이상 서면 경고처분을 받은 직원은 해고를 하고 회사는 경제적 보상금을 지급하지 않는다" 고 규정하고 있다. " 노동자를 홍보하거나 알리십시오.
회사 규제제도 공시에서 가장 중요한 문제는 이미 공시된 증거를 보존하는 것이다. 일반적으로 다음과 같은 방법을 사용할 수 있습니다: (1) 각 직원에게 읽기, 읽기 후 서명 확인을 제공합니다. 규정제도 서명 확인을 읽고, 양식 등록을 하거나, 직원 확인이 완전히 이해되고 회사 규제를 준수하겠다고 약속한 등 직원 서명의 한 페이지를 만들 수 있다. (2) 작업장에 규칙과 규정 내용을 발표하고 사진, 비디오 등을 통해 발표 현장을 기록하면 작업장 부동산 관리인이 증언할 수 있다. (3) 직원 대회를 열어 선전하고 적절한 방식으로 증거를 보존한다. (4) 노동 조합에 증거를 공시하고 보존하도록 위탁한다. (5) 현재 많은 기업들이 직원 수첩을 가지고 있으며, 회사의 주요 규제는 직원 수첩에 수집되어 모든 직원에게 배포되고 있다. 이것도 좋은 홍보 방법이지만 직원들이 직원 수첩에 서명해야 한다는 점에 유의해야 한다.