민간 기업 직원 인센티브 메커니즘
소개: 2 1 세기는 지식경제의 시대이다. 경쟁을 장려하는 시장 조건 하에서 인재의 경쟁은 이미 모든 경쟁에서 가장 중요한 요인이 되었다. 다음은 제가 여러분께 가져온 사기업 직원 인센티브 메커니즘에 대한 내용입니다. 도움이 되었으면 합니다.
인적 자원 관리는 현대 기업에서 점점 더 중요한 역할을 하고 있다. 인적 자원을 효과적으로 활용하는 방법은 이미 기업 경쟁력의 근본 요인이 되었다. 인적자원의 개발과 활용을 강화하고, 직원들의 적극성과 잠재력을 유치, 유지, 자극하고, 인적자원의 우세를 얻어야만 기업이 경쟁력을 얻을 수 있다. 인센티브 메커니즘의 수립과 보완은 기업에 보건과 부가가치 작용을 하는 동시에 민영기업의 핵심 경쟁력을 확립하는 중요한 방법이다. 지식경제가 부상하면서 근로자와 기업은 더 이상 단순한 고용관계가 아니다.
우리나라의 개혁개방과 경제의 급속한 발전에 따라 민영기업은 우리 경제건설에서 점점 더 중요한 역할을 하고 있으며, 인적자원 관리 문제의 해결은 기업의 생존과 직결된다. 따라서 이 글은 민영기업 인센티브의 현황을 분석하고 기존 문제에 대한 개선 방법을 제시했다.
첫째, 민간 기업의 현황과 특성
(a) 민간 기업의 정의
사기업은 자연인이 설립하거나 자연인이 통제하고 고용노동을 기반으로 하는 영리경제조직을 말한다.
사기업에는 세 가지 유형이 있습니다.
1, 전액 출자 기업. 한 사람이 경영에 투자하는 기업을 일컫는 말. 개인독자기업의 투자자는 기업 채무에 대해 무한한 책임을 진다.
2. 파트너쉽 기업. 두 명 이상의 사람이 합의에 따라 투자하고, * * * 공동 경영, * * * * 마이너스 손익을 하는 기업을 가리킨다. 파트너는 기업의 채무에 대해 연대 책임을 진다.
3. 유한책임회사. 주주가 출자액을 제한해 회사에 책임을 지고, 회사는 전체 자산으로 회사 채무에 책임을 지는 것을 말한다.
(b) 민간 기업의 현황
민영기업 발전에는 시급히 해결해야 할 문제들이 많은데, 인적자원 관리 문제의 해결은 기업의 생사와 관련이 있다. 현대기업제도에서 기업의 인센티브를 확립하고 보완하는 것은 직원들의 업무 효율을 높이고 기업을 효율적으로 운영하는 중요한 방법이다. 기업의 인센티브 메커니즘은 직원들의 적극성과 업무 완성의 효율성에 직접적인 영향을 미친다. 국유 기업이든 민영기업이든 인센티브 제도는 줄곧 인적자원 관리의 중점이었다.
개혁개방 이후 우리나라는 경제건설을 중심으로 한 대환경에서 민영기업 대군을 육성하고 만들었다. 경제가 발전함에 따라 이 팀도 끊임없이 성장하고 있다. 대부분 가족 기업이다. 그들은 부부, 형제반, 부자병, 친척 친구부터 시작하여 점차 성장하고 성장하여 우리 경제의 중요한 부분이 되었다. 민영기업의 궐기는 중국 경제 발전에 큰 공헌을 하였다. 그러나 우리나라 민영기업의 발전은 여전히 초급 단계에 있으며, 불가피하게 많은 성장 중의 문제가 존재한다. 마찬가지로 민영기업도 인센티브가 필요하지만 많은 문제가 있다.
(c) 민간 기업의 특성
1, 기업가 정신의 특징을 가지고 있다.
민영기업의 성공은 기업가의 창업정신에 있다. 이는 열심히 일하는 것 뿐만 아니라 기회를 포착하고 위험을 감수하는 정신도 포함한다.
2. 유연하고 경쟁력이 있습니다. 민영기업은 한 나라의 비주류 경제로서 공기업처럼 우대 정책의 지원을 받을 수 없다. 민영기업은 완전히 시장경제에서 생겨나고 발전하여 시장 경쟁력이 강하다. 이러한 상황에 적응하기 위해 사기업은 투자, 생산, 판매 및 분배에 큰 유연성을 보였다. 기업 용인 방면에서 민영기업이 재능 있는 관리자와 과학기술 인재에 대한 중시는 줄곧 일부 공기업의 선천적 우세와는 확연히 다르다.
가족 사업 및 비 현대 기업 시스템.
우리나라의 민영기업은 대부분 가족식 기업이나 파트너쉽 기업으로 현대회사 기업 제도를 진정으로 형성할 수 없다. 조사에 따르면 사기업의 70% 는 기본적으로 여전히 가족 집권 관리 모델을 채택하고 있다. 기업의 재산권과 통치 구조가 합리적이지 않아 경쟁력 향상을 제약했다. 창업 초기에는 가족 관리 모델이 기업에 어느 정도 촉진 작용을 했다. 그러나, 기업의 부단한 확대, 강화, 규범화에 따라 기업은 복잡한 관리와 조직이 필요하다. 가족관리 모델의 고유 특징은 대형 민영기업에서 뚜렷한 한계를 보이고 있다.
4. 관리가 불완전합니다.
민영기업의 관리는 대부분 성공한 기업의 모델을 채택하고 있으며, 기업제도와 문화건설도 표지에 기초해 자신의 관리 모델과 기업문화를 발전시킬 수 없다. 따라서 관리에 다음과 같은 결함이 있습니다. 내부 조직 관계가 불안정합니다. 관리 수준이 불분명하다. 계획성이 강하지 않다. 관리 방식이 단조롭다.
관계를 맺고 기업의 자본이 되는데, 이런 자본은 기업 경쟁력의 중요한 구성 요소이다.
둘째, 직원 인센티브 메커니즘 * * *
보상 조치? 일률적으로? 모든 직원에 대해 동일한 메커니즘과 조치를 취합니다.
인센티브 조치가 단조롭고 차이가 없다. 많은 기업들이 인센티브를 실시할 때 직원들의 다양한 수요에 대해 일일이 세밀한 분석을 하지 않았다. 일률적으로? 단순히 모든 사람에게 같은 인센티브를 사용하는 것은 효과가 매우 적고, 심지어 반대의 경우도 있다! 나는 동기 부여의 기초가 필요하다는 것을 깨닫지 못했다. 같은 인센티브가 모든 요구를 충족시킬 수는 없다. 예를 들어, 사회에 발을 들여놓고 직장에 올라간 신입사원과 5 ~ 6 년 동안 일한 베테랑에 대한 기대와 수요는 분명 다를 것입니다.
(b) 단일 인센티브 시스템, 영적 인센티브를 무시
물질적 인센티브와 정신적 인센티브는 편파적이고 형식이 단일하다. 실제로, 일부 기업주들이 항상 직원들의 내면 수요, 즉 마스로의 고급 수요를 고려하는 것은 아니다. 인센티브에 있어서, 계층과 시기를 가리지 않고, 왕왕 물질적 인센티브만 있고, 새로운 것이 없어 인센티브의 한계효과가 해마다 감소하는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 동기, 동기, 동기, 동기, 동기) 기업이 시간과 돈을 낭비하게 하고 인센티브가 이상적이지 않다. 사실, 물질적 인센티브와 정신적 인센티브는 다양한 형태로 유기적으로 결합되어야 인센티브 효과의 극대화를 보장할 수 있다. 동기를 부여하기 전에 직원들이 가장 필요로 하는 것을 정확히 파악하고, 최대한 만족하고, 형식이 유연해야 인센티브에 도움이 된다.
(c) 평가 기준이 부족하고 인센티브 메커니즘이 수동적 인 물이된다.
평가 근거가 부족하여 인센티브가 수동적인 물이 되고, 일부 기업관리제도가 완벽하지 않거나, 평가 목표가 없거나, 평가 목표가 불분명하여, 직원에 대한 합리적인 성과 평가를 실시하기 어렵다. 기업의 이익이 좋으니 상여금이 많다. 효과가 좋지 않으면 보너스가 없다. 대부분의 기업에서 유행하는 방법은 무엇입니까? 간부? 좀 더 가져와, 응? 직원? 조금만 가져가세요. 당신은 보너스를 받았습니까? 냄비밥? 애플이 네가 뛰어야 얻을 수 있는 인센티브는 없다. 상응하는 인센티브가 없으면 보너스도 인센티브를 발휘하지 않기 때문이다. 부하 직원에게 동기를 부여하는 기초가 있어야 하는데, 이 기초는 바로 업무 성과의 심사이다. 기업은 실제 상황에 따라 인센티브를 확립하여 직원들이 자신의 업무 목표를 명확히 하고 목표를 달성한 후 어떤 보상을 받을 수 있는지 알게 함으로써 모두의 적극성을 동원하고 기업의 발전을 촉진해야 한다.
(d) 인센티브 메커니즘이 적절하지 않다.
인센티브가 부적절한 것도 현재 보편적인 문제이다. 조기 인센티브는 직원들을 하찮게 만들 수 있지만, 후기 인센티브는 직원들에게 불필요한 느낌을 주고 냉막 심리를 만들어 인센티브의 역할을 약화시킬 수 있으므로 적절한 인센티브를 선택해야 한다. 기본 원칙은 시효성이다. 격려가 필요한 일을 한 후 바로 해야 인센티브의 효과를 얻을 수 있다.
현재는 일반적으로 봉급 인상만 채택해 직원의 임금을 올리기만 하면 직원의 정신적 요구와 같은 높은 수준의 수요를 고려하지 않고 직원의 잠재력을 극대화할 수 있다고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
이상은 현재 국내 기업 직원들의 인센티브 메커니즘이 보편적으로 존재하는 문제이다. 개혁개방 30 년의 발전과 함께 중국의 민영기업은 이미 공기업과 외자기업의 삼족정립을 형성했다. 따라서 민영기업의 인적자원 관리를 연구하는 것은 중요한 현실적 의의를 가지고 있다. 민간 기업의 인센티브 메커니즘의 문제점, 원인 및 해결책을 분석해 보겠습니다.
셋째, 현재 우리나라 민영기업의 인센티브에 존재하는 문제 분석.
(a) 낙후된 고용 메커니즘과 고용 형태의 임인 유친은 높은 자질의 인재 유출을 초래한다.
민영기업의 고유한 특성으로 인해 고용인에는 두 가지 현상이 있다. 하나는 가족관계가 강하여 높은 자질의 인재를 경영진으로 끌어들이기 어렵다는 것이다. 우리나라 대부분의 민영기업은 고용인에 보편적으로 존재한다. 혈연관계와 지정관계에 의지하여 노동용공 형식을 유지하고, 기업은 복잡한 친족과 인간관계를 가지고 있어, 채용된 인재는 기업에 대한 정체성이 부족하고, 기업에 녹아들기 어렵고, 기업을 떠나기 어렵다. 둘째, 고용인에서는 충성심을 중시하고 인재를 소홀히 한다. 많은 직원들이 가족관계로 모집되고, 고용인단위는 기업에 대한 직원들의 충성심을 더욱 중시하며, 종종 고용인에서 인재에 대한 인정과 배양을 소홀히 하기 때문이다. 인재를 보유하는 정책 조치가 부족하여 기업의 건강한 발전을 심각하게 제약하여 기업의 장기 발전에 매우 불리하다. 민영기업에게 높은 자질의 인재는 생존과 발전의 기초이며, 기업 기술과 관리 혁신을 실현하는 새로운 힘이다. 만약 그들이 기업에서 응용의 존중과 신뢰를 얻지 못하고, 자기가 직장에서 실현되지 못한다면, 당연히 일에 대한 적극성이 부족하고, 업무 효율성에 영향을 미치며, 따라서 기업의 발전에 영향을 미친다.
(b) 직원의 사회 복지 보장을 무시하는 제도 건설.
우리나라의 일부 민영기업은 직원들의 사회복지 보장 의식이 약하고 제도 건설이 불완전하며, 심지어는 공백까지 있다. 20 10 전국 사기업 설문 조사에 따르면 사기업의 70% 가 직원들에게 사회보험을 납부하지 않고 많은 기업들이 사회보증을 자신의 불필요한 비용과 부담으로 보고 있다. 자신의 이익과 눈앞의 이익에만 집중하고, 직원들의 이익과 기업의 장기적인 발전을 소홀히 하고, 직원들이 안정감을 느끼지 못하고, 기본적인 보장을 받지 못하고, 인재유출을 초래하고, 기업 발전을 방해하기 때문이다.
(c) 인센티브 및 억제 메커니즘이 완벽하지 않다.
사기업 직원들은 사기업의 압력이 심하고 동력과 동력이 부족하다는 것이 보편적으로 받아들여지고 있다. -응? 민영기업의 인센티브가 미비한 현실을 반영한 것이다. 민영기업의 인센티브에는 어떤 민영기업은 관련 제도가 전혀 없고 핵심 직원의 선발, 훈련, 인센티브는 여전히 인치위에 머물러 있다는 상황이 존재한다. 일부 민영기업은 관련 제도를 수립했지만, 제도가 완벽하지 못하거나 성문제도가 있지만, 형식으로 흘러들어 잘 집행할 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 민영, 민영, 민영, 민영, 민영, 민영, 민영) 미국 심리학 현상인 Hebertz 가 분석한 바와 같이 사람의 근무 상태와 적극성에 영향을 미치는 요소는 보건요인과 인센티브로 나눌 수 있다. 건강 요인은 근무 환경이나 근무 조건과 관련된 몇 가지 요소를 말하며, 인센티브는 업무 자체의 도전성과 같은 업무 내용과 관련된 요소를 말합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 건강관리명언) 일부 기업들은 후한 물질적 조건으로 높은 자질의 인재를 채용할 수 있지만, 자신의 경영 메커니즘 문제로 인해 느슨한 근무 환경과 도전적인 일자리를 제공하지 못하고 있다. 민간 기업가의 사고방식에 따라 일을 해야 하는 경우가 많으며, 비과학적이고 비현실적인 생각도 있어 자기 실현에 대한 수요가 높다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 기업이 인재를 영입하는 개인의 성취감이 실현되지 않으면 인재 유출은 필연적이다.
(d) 인적 자원 업무에 대한 관심 부족
많은 사기업 인적자원 일자리가 매우 적고, 심지어 이 자리도 없다. 또는 단순히 인적자원이 단순한 직원이 연금보험 등록, 채용, 이직을 납부할 뿐이라고 생각한다. 사람을 도구로만 삼고, 인적자원에 대한 심도 있는 연구는 거의 하지 않으며, 회사의 장기적인 이익과 직원의 경력을 결합하여 공승 계획을 세우는 경우는 드물다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 사람은 자원으로 간주되지 않고 원가로만 간주됩니다.
넷째, 현재 우리나라 민영기업의 인센티브 메커니즘에 문제가 있는 원인 분석.
(a) 효과적인 개인 인센티브 메커니즘의 부족
민영기업에는 일반적으로 두 가지 문제가 있다. 한편으로는 대부분의 민영기업이 조직의 관리제도와 절차에 지나치게 의존해 직원들이 완성한 임무를 구속한다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 민영, 민영, 민영, 민영, 민영, 민영, 민영) 직원의 동기 부여가 부족하고 적극성이 높지 않다. 한편 인센티브의 운용에서는 보통 봉급 인상만 하는 방식으로 직원의 보수를 올리기만 하면 직원의 정신과 같은 높은 수준의 수요를 고려하지 않고 잠재력을 극대화할 수 있다고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 자기관리명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)
(b) 인센티브의 단일 형태, 직원에 대한 깊은 인센티브를 무시
우리나라의 일부 민영기업은 물질적 인센티브를 위주로, 정신적인 인센티브가 직원들에게 주는 인센티브를 소홀히 하고, 직원의 적극성을 어느 정도 억압하여 인센티브와 수요의 오차를 초래하였다. 일부 민영기업은 공허한 정신으로 직원들의 정신동력과 적극성을 동원하여 진정한 지속적인 인센티브를 창출하기가 더 어렵다. 민영기업은 물질적 인센티브를 형성하는데, 주로 직원들의 임금과 보너스로 각종 규제의 시행을 보완하지만, 이런 인센티브의 시행은 직원들의 노력과 요구와는 달리 직원들의 불만을 불러일으켰다. 동시에 정신적 격려와 정서적 격려를 어느 정도 소홀히 했다. -응? 사람을 감동시키는데, 먼저 감정에 대해 걱정하지 않습니까? 감정은 사람의 행동에 영향을 미치는 가장 직접적인 요인이며, 모든 사람은 각종 감정에 대한 욕구를 가지고 있다. 마음으로 마음을 바꿀까? 지속적인 관심을 만드는 가장 좋은 방법입니다.
(3) 사람 중심의 사상이 부족하고 인적자원 관리 관념이 희박하다
사람 중심적은 사람 중심적이다. 체제, 역사, 문화 등 여러 가지 이유로 우리나라의 현재 민영기업의 인사관리는 여전히 전통적인 인사관리 관념의 영향에서 벗어나지 못하고, 진정으로 확립되지 않았습니까? 사람 중심? 경영 사상. 전통적인 인사 관리는 주로 사물 중심, 조직과 인력 배치, 사물 관리에 초점을 맞추고 사람의 긍정적인 요소를 무시하는 것이 일반적이다. 사람이 일에 떠오릅니까? 。 사람마다 다르고, 일에 대한 적응을 지나치게 강조하고, 직원 잠재력의 개발과 활용을 소홀히 하고, 심지어 사람을 소홀히 하는 것이 어떤 것인가를 요구한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 자원? 그것의 전략적 의의는 종종 그것을 근시안적이고 무절제하게 이용하는 것이지, 합리적인 응용을 위해 끊임없이 배양하고 발전시키는 것이 아니다. 동시에 물질적인 상벌에만 치중하고, 사람에 대한 중시와 존중을 무시하고, 사람을 무시하는 것이 관리의 근본이다.
오늘날의 지식경제 시대에 경영자의 인간성에 대한 가정은 일종의 현실적인 인간성이다. 사기업에서 직원들은 긍정적인 자연인센티브와 자발적인 의지를 가지고 있으며, 그들의 업무 효율을 높이고 사람 중심의 관리를 실시해야 한다. 따라서 민영기업은 우선 전통적인 인사관리 관념의 속박에서 벗어나 인적자원 관리의 이념을 기업 직원 관리에 도입해야 하며, 인적자원이 자연자원일 뿐만 아니라 더 중요한 것은 자본자원이라는 것을 깊이 인식하고 민영기업 직원을 희소자원으로 개발하여 이용해야 한다. 작성? 사람 중심? 민영기업의 각기 다른 계층의 직원들의 수요에 따라 인간적인 인센티브 조치를 취하다. 인사관리 중에 해야 하나요? 사람 중심? 이념, 인간의 잠재력을 충분히 발굴하고 적당히 하려고 노력하다. 관리에서 우리는 시종 인적 요소를 최우선으로 생각하고 민영기업 직원의 훈련을 중시한다.
(d) 우수한 기업 문화를 수립하지 않았다
기업 문화는 기업의 생존과 발전의 중요한 기초이며, 기업 문화는 기업 민주주의를 실현하고 기업 효율성을 높이는 데 큰 역할을 한다. 기업의 건강한 발전에는 정신과 도덕의 유대가 필요하다. 우리나라에서는 사기업 직원들이 기업에 대한 정체성이 부족하고, 자신을 기업에서 일하는 도구로만 생각하면 주인의 태도가 생기기 어렵다. 하루 중이 되고, 하루 종을 치나요? 일할 동기와 열정이 없다. 기업 문화의 부재는 기업 내부와 부서 간의 응집력 부족으로 이어졌다. 기업 각 부서의 인원이 분산되고 본위주의가 심각하여 부서 간에 서로 책임을 떠넘기다. 많은 일은 사회 전체의 이익 관점에서 생각하는 것이 아니라 기업의 자원을 이용하여 부서의 이익과 개인의 이익을 도모하고 기업의 전반적인 이익을 무시하거나 무시하는 것이다.
소통과 피드백 채널이 원활하지 못하다
기업 내 각종 분업의 고유 특성으로 인해 부서 간, 같은 부서의 다른 사무실 간 개인 직원들은 자주 만날 기회가 거의 없을 수도 있고, 상하 간에도 잦은 소통이 없을 수도 있다. 직장과 생활의 다른 문제들이 제때에 해결되기 어려울 때, 사기업 직원들은 자신의 억울함, 원망, 불만을 직장으로 가져와 다른 생산성에 영향을 미칠 가능성이 높다. 동시에, 소통과 피드백 채널이 원활하지 않기 때문에, 지도자는 아래의 상황을 이해하기 어렵고, 인센티브를 위반하는 행위를 제때에 이해하고 제지하기가 어렵다. 그러나 경영진의 의도는 완전히 이행하기 어렵고, 소통의 수준이 많아 곡해할 수도 있고, 다른 의도를 가진 사람에게 오전될 가능성도 있다.
다섯째, 우리나라의 현행 민간 기업 인센티브 메커니즘.
(a) 복지 보장 제도의 수립에주의를 기울이십시오.
민영기업의 건립과 발전 계획에서 직원의 임금 비용과 기타 비용을 불가피하게 고려할 것이다. 우리나라 사회보장체계가 더욱 추진되면서 주택적립금과 의료보험제도가 시행됨에 따라 기업들은 단순한 임금지출 외에 기업복지보장지출도 필요하다. 이것은 또한 사회경제 발전과 사람들 자신의 보호의 기본적인 수요이다.
(b) 효과적인 기업 인센티브 및 평가 시스템 구축
성과 평가도 기업에 대한 중요한 인센티브지만 많은 민영기업이 이를 소홀히 한다는 속담이 있다. 규칙이 없으면 방원 없어요? 민영기업은 필요한 인적자원 관리 제도를 세우고, 업무 분석을 바탕으로 일자리를 설정하고, 자신의 특징을 결합하여 직능과 직책을 명확히 해야 한다. 이렇게 하면 업무 분배의 임의성을 효과적으로 피할 수 있을 뿐만 아니라, 사람의 실명을 극복할 수 있을 뿐만 아니라, 직원 성과 평가를 위한 객관적이고 공정한 근거를 제공하여 조직의 효율을 충분히 발휘할 수 있다. 많은 기업 내부 관리가 실패한 것은 결국 상응하는 관리 제도를 세우지 못한 것이다. 사실 제도화와 탄력성은 상호 보완적이며, 관건은 탄력 메커니즘을 체제에 통합하는 것이다. 동시에, 제도는 조직의 조정에 유리해야 하며, 직원들의 적극성을 더욱 심각하게 약화시키는 제도를 개발하기 쉽지 않다.
(c) 기업 문화 건설을 강화 하 고 좋은 인센티브 메커니즘 문화 환경을 확립 합니다.
사기업 전체 직원들이 모두 지킬 기본 신앙, 가치 기준, 직업윤리, 정신풍모를 세우다. 사회주의 국가의 정수와 결합하여 민영기업 직원에게 적합한 기업 문화를 탐구하여 민영기업 직원들의 적극성과 주동성을 높이고, 기업부문의 주인 정신, 팀워크, 응집력을 강화하고, 민영기업 직원의 잠재력을 극대화하고, 강렬한 혁신 정신의 격려로 창조적으로 일을 전개하여 기업의 각종 자원을 최적으로 배치하고, 효율을 충분히 발휘한다. 이를 위해서는 문화건설 과정에서 기업문화에 법치의식, 민주의식, 효율적인 기업의식, 개척 혁신의식, 인간적인 정치홍보교육, 물질기반 민영기업 신입사원윤리를 장려하고 잠정적인 감화를 통해 기업문화의 강력한 인센티브를 발휘해야 한다.
(d) 의사 소통 및 피드백 메커니즘 구축
개인의 행동으로 볼 때, 직원들은 상급 업무 평가를 제때에 이해할 필요가 있다. 이러한 정보가 제 시간에 직원에게 피드백되지 않을 경우, 한편으로는 행동의 방향을 잃게 됩니다. 즉, 자신의 작업 방법이 정확한지 알 수 없어 망설이게 됩니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 반면에, 그들은 자신의 일이 조직에 의해 중시되지 않아 동력을 잃는다고 느낄 것이다. 제도화와 제도화되지 않은 의사 소통 피드백 메커니즘을 구축하는 것이 매우 중요하다는 것을 알 수 있다. 매커니즘의 유연성은 민영기업의 장점이지만, 동시에 규범성이 부족한 것은 민영기업의 가장 큰 부족이다. 규범적이고 질서 정연하면 조직을 줄일 수 있습니까? 에너지? 낭비, 유연성, 인간성은 조직의 내적 동력을 증강시킬 수 있다. 표준화와 유연성의 결합은 인적자원 관리와 인센티브 사업의 추구 목표여야 한다. 예를 들어, 통신 기술의 발전과 개선과 함께, 우리는 기업 부서 간의 수평 및 수직 커뮤니케이션을 강화하고, 공무원과 민간 기업 직원들이 의견을 발표하도록 장려하고, 의사 결정과 계획을 투명하고 민주적으로 만들고, 의사 결정과 계획의 참여 집단을 확대하고, 그들의 적극성을 동원할 수 있다.
(e) 새로운 영적 인센티브 수단의 사용
재력에 근거하여 많은 사기업이 반드시 직원들에게 더 높은 임금을 제공할 수 있는 것은 아니지만, 정신적 인센티브 메커니즘에 더 많은 노력을 기울일 수 있다면 우수한 인재를 보유할 수 있다. 재력이 풍부한 민영기업조차도 물질적 인센티브와 정신적 인센티브가 결합된 인센티브를 형성하면 직원들의 업무 적극성과 소속감이 더욱 자극된다. 물론, 이것은 단지 전통적인 감상, 찬양 또는 영예를 주는 정신적 격려가 아니다. 서로 다른 계층의 사람들에 따라 서로 다른 정신적 인센티브를 줄 수도 있다. 일반 직원, 사장, 경영자의 세 가지 수준에서 볼 때, 서로 다른 계층의 직원들은 서로 다른 요구를 가지고 있으며, 같은 인센티브를 사용할 수 없다. 이와 관련하여 공기업과 외국의 우수 기업을 참고해 자신의 기업의 실제 상황과 결합해 유익한 시도를 할 수 있다.
1, 일반 직원의 격려에 직면하다. 일반 직원의 경우. 일반 직원에 대한 인센티브 내용은 성과급, 인정과 감상, 유급휴가, 개인발전, 승진 기회 등이 될 수 있다.
2. 사장의 격려에 직면하다. 경영진의 경제적 보수는 다섯 가지 측면, 즉 기본급으로 구성될 수 있습니다. 단기 또는 연간 보상; 장기 보상 일반 직원의 복지 사장의 특별 혜택. 경제보상의 관건은 관리자의 경제보상이 관리실적과 연계되어야 한다는 것이다. 승진은 관리자들에게 가장 매력적인 인센티브일 수 있다. 권한 부여 관리자도 잘해야 하고, 집권과 분권화의 관계를 잘 처리하기 위해 노력해야 한다. 연봉제는 민영기업이 경영자에게 보수를 제공하는 비교적 좋은 형식이며 경영자의 실적을 경영 성과와 더 잘 연계할 수 있다. 중요한 문제는 평가 지표 체계의 설계와 단기 효과를 어떻게 극복할 것인가이다. 일반적으로 사용되는 지표로는 순자산 부가가치율, 이익 증가율, 판매 수익 증가율 등이 있다. 민영기업은 구체적인 상황에 따라 디자인을 선택할 수 있다.
3. 중소 민영기업에서 기업의 발전과 인재 구조의 복잡성에 따라 보수는 생계 수단, 물질적 여가 수요를 얻는 수단, 사람들의 자아만족과 자존감의 필요성이다. 단일 급여 체계는 더 이상 차세대 핵심 직원의 다양화 요구를 충족시킬 수 없으며, 기존 급여 체계는 반드시 조정해야 한다. 예를 들어, 같은 일자리 보유 핵심 직원의 시장 임금 수준을 합리적으로 설계하고, 교육 기회를 늘리고, 추가 보험 혜택을 늘리거나, 환경을 개선하고, 좋은 휴가와 직원 오락을 제공하는 것을 고려해 보십시오. 핵심 직원의 핵심 단어는 자신의 마음을 유지하고, 여러 가지 방법으로 직원들의 내적 인센티브를 높이고, 업무 자체에 대한 흥미를 높여 직원들의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있는 원동력을 형성하는 것이다.
결론
결론적으로 인센티브는 한 조직의 생존과 발전에 매우 중요한 역할을 하며, 인센티브의 설립과 보완은 현대 기업의 발전에 더욱 중요하다. 치열한 국내외 경제 경쟁과 우리나라 현대기업 고유의 근로자 적극성, 생산성 저하 등의 문제에 직면해 있다. 인센티브는 기업 전체 직원의 적극성을 동원하는 데 중요한 역할을 하며, 기업의 실제 상황에 적응하는 인센티브를 어떻게 확립하느냐가 특히 중요하다. 실제로 흔히 볼 수 있는 기업 인센티브 문제 분석에서 기업은 효과적이고 실행 가능한 인센티브 메커니즘을 구축해야 한다.
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